Организация управления персоналом на предприятии

1.2 Организация управления персоналом на предприятии

Управление предприятием осуществляется директором при обеспечении всех форм социального партнёрства. Сформирован аппарат управления производством. В паспорте предприятия определены его цели, задачи, основные функции.

Метод управления – авторитарно-демократический.

В целях реализации основных принципов и форм социального партнёрства на предприятии образована профсоюзная организация и избран профсоюзный комитет. В мае 2002 года подписан коллективный договор, за выполнением условий которого осуществляется соответствующий контроль.

Результаты проверок выполнения коллективного договора обсуждаются профкомом и администрацией предприятия, которые принимают совместные решения по устранению отмеченных нарушений и дальнейшему развитию трудовых отношений.

Трудовой коллектив состоит из 356 работников, в т.ч.:

а) руководители 19 раб.;

б) специалисты - 25 раб.;

в) технические исполнители - 2 раб.;

г) рабочие - 309.

Из них 55 - женщин, 301 - мужчин.

Средний возраст работника - 40 лет.

Уровень профессиональной подготовленности определяется специальной подготовкой и стажем практической работы.

24 раб. имеют высшее образование.

67 раб. имеют среднее специальное образование.

54 раб. имеют начальное профессиональное образование.

14 раб. имеют стаж работы в Ишимских тепловых сетях более 20 лет, а 9 раб. - более 15 лет.

Стаж остальных работников колеблется от 1 месяца до 15 лет.

Профессиональные данные повышаются посредством индивидуального повышения квалификации (в учебных заведениях (5 раб.) на курсах повышения квалификации, совещаниях, семинарах (30 чел.) и сети всеобуча (экон., бух., юр и произв.) (руководители, специалисты, рабочие - по программе).

Проведена аттестация руководителей, специалистов и технических исполнителей, проводится тарификация рабочих и аттестация рабочих мест. Определены основные направления современной кадровой политики, сформирован резерв кадров.

Проводится анализ текучести кадров, заболеваемости работников. Принимаются меры по укреплению трудовой дисциплины. Сформирован современный механизм стимулирования труда, позволяющий целенаправленно реализовывать кадровую политику.

Текучесть кадров практически отсутствует, уходят только пенсионеры. В 2005 году в связи с переходом на автоматизированное оборудование были вынуждены сократить персонал.

Организация управления производством осуществляется руководством предприятия (директор, гл. инженер) в соответствии с распределением обязанностей. Кроме этого ежедневно проводятся планёрные совещания с руководителями производственных структурных подразделений, на которых рассматриваются вопросы, связанные с производством и даются обязательные к исполнению указания.

При директоре создан совещательный орган - Совет по социально-экономическим и трудовым вопросам, на заседаниях которых также рассматриваются вопросы производства и вырабатываются предложения по его улучшению и развитию.

Концентрация усилий руководящего состава и соответствующих органов предприятия обеспечивает чёткую организацию управления производством и его бесперебойное функционирование.

1.3 Социальные аспекты функционирования предприятия

Особенностью производственного коллектива является то, что он создает не только материальные и духовные блага, но и приобщается к социальной и культурной жизни. Для него характерен ряд признаков, важнейшим из которых является единство целей. Первостепенная цель – выполнение производственного задания. По мере того как в коллективе начинают складываться отношения (инициатива, дисциплина), возникают другие цели. Все эти цели вытекают из общественных интересов. Таким образом, создаётся единая воля коллектива, с нарушением которой возникают конфликтные ситуации, как их следствие, деформация и распад коллектива. Трудовому коллективу свойственны черты демократизма, благодаря которому активизируются потенциальные возможности каждой личности, а следовательно, и всех работников. Так рождается коллективное решение.

Руководитель этой организации разбирается в факторах, под воздействием которых складываются отношения работника к труду: традициях, профессиональной гордости, перспективе роста, привлекательности труда… Одни и те же условия труда оказывают различное влияние на работников, поэтому важно видоизменять их, вызывать внутреннюю заинтересованность в трудовой деятельности. Руководитель постоянно занимается профессиональным отбором и обучением кадров, уделяет большое внимание соответствию психологических качеств предстоящей роаботе.

Используя в управлении психологические методы, необходимо помнить, что их следует применять только в комплексе с организационными, экономическими и социальными методами, что дает доьиться оптимальной работы системы управления.

Отношения в организации между работниками складываются дружескими, оказывается взаимопомощь сотрудниками на разных уровнях управления. В отдельных случаях работающие в силу своего различия по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Это и является основным источником конфликтов. Менеджер обычно находиться в центре всех конфликтов и разрешает их всеми доступными ему средствами.

Социальная стабильность предприятия обеспечивается:

установленной системой оплаты труда;

установленными формами материального стимулирования и материальной помощи;

реализацией основных форм социального партнёрства и развитием общественной работы (создана народная дружина), формированием и укреплением разных форм организационной культуры (ведётся летопись Ишимских тепловых сетей, чествование юбилейных и знаменательных дат предприятия) и его работников, ветеранов и участников ВОВ.

К числу положительных факторов можно отнести:

потенциал руководителей и специалистов, способных организовать производство и отпуск тепловой энергии, сконцентрировать и своевременно скоординировать свои усилия для выполнения главной цели и задач предприятия;

добросовестный труд рабочих, обеспечивающий надлежащее качество выполняемых работ;

сформированная система взаимоотношений между работниками и руководством предприятия, обеспечивающая необходимое согласование интересов по вопросам регулирования трудовых отношений;

наметившаяся тенденция укрепления трудовых отношений.

2.Анализ основных проблем предприятия

Реорганизация предприятия стала действенной мерой оздоровления экономики теплоснабжающего предприятия, которое находилось в сложной финансовой ситуации, близкой к банкротству. В результате, сохранив материально – техническую базу, руководству МУП «Ишимские тепловые сети» удалось сформировать эффективный механизм хозяйствования, способный обеспечить экономическую самостоятельность и дальнейшее развитие производственного потенциала. Одним из первых шагов, стали анализ экономической составляющей действующего тарифа, упорядочивание систем его учета и контроля. Ряд организационных мер позволил избавиться от необоснованных затрат.

Отрицательными обстоятельствами явились:

- несвоевременная оплата полученной тепловой энергии в связи с низкой платёжеспособностью населения и сложным экономическим положением других потребителей:

- отсутствие эффективного механизма стимулирования экономии энергоресурсов;

- отсутствие гарантий по недопущению снижения тарифов на отпуск тепловой энергии при снижении издержек на её производство;

- слабая государственная поддержка предприятия.

Предприятие принимает меры по обеспечению своей финансовой стабильности, в т.ч.:

-постоянно ведётся контроль за своевременной оплатой принятой тепловой энергии, за перечислением бюджетных средств, выделенных по целевому назначению;

-в целях профилактики и ликвидации кредиторской задолженности составляются акты сверки за отпущенную тепловую энергию, составляются графики погашения задолженности, среди населения ведётся разъяснительная работа по порядку расчётов и об ответственности за его нарушение, направляются предупреждения о задолженности, предъявляются претензии, а в случаях неоднократного нарушения сроков оплаты;

-проводится ограничение или прекращение подачи тепловой энергии;

-осуществляется постоянный контроль за засчётами за полученные энергоресурсы, товары, оказанные услуги. Установлен порядок работы с документами, поступившими для оплаты, определены лица, ответственные за проведение указанной ответственности:

-совершенствуется бухгалтерский учёт в целях обеспечения прозрачности финансовой ситуации предприятия;

Из договоров подключены условия об авансировании платежей и безакцентном снятии денежных средств.

В 2006 году предприятие стало победителем:

- открытого конкурса на выполнение работ по проектированию, строительству и реконструкции объектов коммунально-хозяйственного назначения, проводимого ГУП ТО «Предприятие коммунально-хозяйственного строительства»: реконструкция тепловых сетей - 11596,1 т.руб. (с НДС); замена насосного оборудования - 331,0 т.руб. (с НДС);

-конкурса, проводимого Ишимского МУП «Дирекция единого заказчика» - реконструкция тепловых сетей - 700,0 т.руб.

Для снижения затрат на производство и реализацию коммунальных услуг по теплоснабжению предприятие:

произвело в 2004 году замену;

ветхих тепловых сетей на высококачественные теплопроводы, изготовленные по современным энергосберегающим технологиям (трубы с пенополиуретановой изоляцией в полиэтиленовой оболочке);

котельного оборудования с низкими КПД на более эффективное (4 котла);

сульфоугля на синтетическую смолу КУ-2-8 в натрий-катионитовых фильтрах;

катионовой обработки докотловой обработки воды на комплексонаты;

замену энергоёмкого отечественного насосного оборудования на менее энергоёмкое импортного производства (7 насосов);

установило 3 коммерческих узла учёта природного газа.

Все перечисленные мероприятия можно отнести к значимым мероприятиям, выполненным в 2006 году.

Кроме этого для снижения указанных затрат производились мероприятия по выявлению непроизводительных расходов, своевременному возмещению имущественного ущерба, причинённого предприятию.

Предприятие принимает меры по обеспечению производства машинами, механизмами, оборудованием, приборами и другими материально-техническими средствами, необходимыми для выполнения договорных обязательств по отпуску тепловой энергии и своего дальнейшего развития.

Заключение

Сегодня материально – техническая база предприятия позволяет обеспечивать бесперебойное теплоснабжение объектов, находящихся в сфере ответственности Ишимских тепловых сетей, поставляющих тепло к жилым домам, ряду промышленных и адмистративных зданий города, объектам социальной сферы. По итогам 2006 года средняя собираемость платежей составила 97 процентов. Показатель несколько снизился в первом квартале 2007 года, что в какой-то мере связано с повышением оплаты за тепло. С 1 января в Ишиме введены новые тарифы на жилищно – коммунальные услуги. Так как ситуация на рынке услуг ЖКХ в 2006 году серьезно изменилась, тарифы становятся дифференцированными. Величина каждого из них рассчитана на основании предельных индексов, ранее утвержденных постановлением правительства области.

По мнению директора Богословского Алексея Михайловича, действующие тарифы на тепловую энергию не компенсируют производственные расходы, и чтобы сохранять экономическую стабильность, развиваться, предприятию необходимо не только жестко регламентировать собственные затраты на производство и отпуск тепловой энергии, активно внедрять ресурсосберегающие технологии, но и заниматься дополнительными видами деятельности.

Так МУП «Ишимские тепловые сети», в соответствии с полученными разрешительными документами, занимается строительством зданий и сооружений. За 2006 год выполнено подрядных работ более чем на 22 миллиона рублей.

Успешной деятельности предприятия способствуют производственная и инвестиционная программы его развития до 2011 года, направленные на совершенствование технических, технологических, финансовых механизмов прибыльного хозяйствования.

Выводы:

1. Предприятие рентабельное, работает бесперебойно.

2.Управление персоналом и производством осуществляется в соответствии с уставом.

3.Отсутствует текучесть кадров.

4. Существует механизм стимулирования труда.

5. Хорошая собираемость платежей.

6. Используются современные технологии.

7. Высокая культура организации.

8. Тип взаимоотношений в коллективе – «золотая середина».

9. Используется как устное, так и письменное общение. А также неформальные сети.

Рекомендации:

1.Больше уделять внимания досугу персонала.

2.Усилить государственную поддержку предприятия.

3.Отрегулировать механизм стимулирования экономии энергоресурсов.

Литература

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. Пособие для студ. Сред. Проф. учеб. заведений / Тахир Юсупович Базаров. – 3-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2005. – 224 с.

2.Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 283 с. – (Серия «Высшее образование»).

3.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент : учебник – М.: Экономистъ, 2006. – 288 с.

4.Волконогова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология: учебник. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2007. – 352 с. – (Профессиональное образование).

5.Маркова В.Д. Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент: Курс лекций. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2001. – 288 с. – (Серия «Высшее образование»).

Приложение

График текучести кадров за первое полугодие 2007 года.