Анализ нравственных и этических аспектов социального управления на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ Введение 1. Теоретические аспекты нравственных основ социального управления 1.1 Ценностно-нравственная сторона социального управления 1.2 Этическое содержание, нравственные отношения в управлении и менеджменте 2. Анализ социально-нравственных отношений в ЗАО ТРК «МКС» 2.1 Краткая характеристика ЗАО ТРК «МКС» 2.2 Характеристика социальной ситуации в организации 3. Совершенствование нравственных аспектов в социальном управлении Заключение Список литературы Приложение
Введение

Особенность социального управления как самостоятельного направления в современном научном развитии во многом объясняется тем, что ее важнейшим системообразующим компонентом (наряду с политическим, экономическим, социологическим и др.) является сфера духовной жизни людей, состояние общественного и индивидуального сознания. Любой социальный субъект управления обязательно действует в определенной духовной среде (наряду с социально-экономической, политической и другими средами). Эта специфическая среда отличается достаточной самостоятельностью и во многом определяет аналитические, информационные, организационные и другие возможности субъектов управления.

Давно известно, что успешность управленческой деятельности в особенности обусловлена субъективными факторами. В свою очередь качество этой субъективности во многом зависят от состояния духовной культуры общества в целом, ее отдельных субъектов, начиная от государства, региона и кончая каждым отдельным человеком, управленцем.

Исследования в области социального управления определили закономерность значимости и возрастания субъективного фактора в управлении. Такая ситуация определена факторами увеличения объема интеллектуальной собственности, повышения значимости информационного ресурса в управлении, появления интеллектуальных систем управления.

В связи с этим, если говорить о степени управляемости общественными делами, то она во многом зависит от действенности таких регуляторов, как: культура, традиции, нормы морали, идеология, зрелость сознания, научность и целостность мышления и т.п. Роль и значение этих регуляторов постоянно возрастает. Основным стержнем механизма регуляции управления (как и в других профессиональных сфер) являются ценностные ориентации, что позволяет обеспечить обществу целостность, баланс общественных интересов, гармонизировать согласие.

Цель данной работы заключается в исследовании нравственных аспектов социального управления на примере деятельности ЗАО «ТРК «МКС».

В соответствии с целью определены следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты нравственных основ социального управления;

2. Провести анализ социально-нравственных отношений в ЗАО ТРК «МКС»;

3. Разработать меры по совершенствованию нравственных аспектов в социальном управлении.

Предмет курсовой работы – нравственно-этический аспект социального управления.

Объект курсовой работы – социально-нравственные отношения в ЗАО «ТРК «МКС».

1. Теоретические аспекты нравственных основ социального управления 1.1 Ценностно-нравственная сторона социального управления

Профессионализация управления сегодня связана с новой – в основном десакрализованной (власть утрачивает ореол святости с неоспариваемой привилегией регулировать права и обязанности управляющих и управляемых) – системой ценностей, где смешаны былые аспекты патерналистской нравственности, искажены устоявшиеся понятия, складывается измененная моральная лингвистика эпохи индустриализма и огромных многоуровневых организаций, где происходит переход от регулятивов в виде местных обычаев, архаических традиций, этикетной регламентации к регуляции на основе собственно моральных норм. Без подобного перехода было бы невозможно вписать поведение самих управленцев в гигантскую систему институтов, сложную институциональную дисциплину, минимизируя тем самым управленческий произвол и повышая эффективность управленческого труда[1].

В нормативно-ценностном блоке выделяются все те нормы, которые регулируют честную игру на любых, в том числе и административных рынках, что предполагает развитость таких собственно нравственных качеств, как готовность предоставлять услуги другим, не усматривая в том никакого унижения, как честность в конкурентной борьбе, добросовестность в рекламе, верность письменным и устным обязательствам, доверие к партнерам, стойкая неприязнь к мошенничеству (что не исключает ни поведенческой хитрости, ни готовности в ряде случаев прибегнуть даже к блефу, ни умения использовать всевозможные обходные маневры), способность «выдержать» как успех в подобной игре, так и поражение в ней. Тем более, что и успех, и поражение в основном, конечно, временны, а любой результат, так или иначе, растворяется в жизненном процессе, повседневной управленческой деятельности.

Социальное управление во всех его ипостасях представляет собой, разумеется, область повышенного морального риска, так как здесь очень легко совратиться властью над людьми и обстоятельствами, сомнительными «преимуществами» нравственного цинизма, грязного политиканства, всякого рода двойных стандартов, неразборчивости в выборе средств достижения целей. В то же самое время управление образует такую сферу человеческой деятельности, где прекраснодушное морализирование легко и наглядно демонстрирует свою полную никчемность.

Содержание и формы этики управления формировались в виде совокупности нравственных требований управляемых и вообще граждан к управлению. В эпоху возникновения институтов гражданского общества, представительной демократии с изживанием коллективистской («соборной») идентичности управление стало утрачивать ореол сакральности и патерналистической безгрешности, появились новые способы его легитимизации, возникла, как было уже сказано, профессионализация при исполнении властных, управленческих полномочий. Данные исторические обстоятельства оказались общей предпосылкой становления современной этики управления и ее последующего развития.

Социальное управление только тогда приобретает свойство нравственности, когда управляемые ощущают полезность и необходимость его как инструмента власти, которая по доброй воле или по принуждению действует в качестве гаранта порядка в социуме, пресекая разорительную практику бессмысленной растраты сил и ресурсов в массовых масштабах.

Это – суть подход с позиций утилитаризма, логика которого доминирует в современной социальной мысли, но она обычно смягчена и неплохо прикрыта новыми формами управленческой деятельности. При этом не без содействия появившейся и получившей развитие этики управления (расширение партиципационных начал в управлении, усиление экологической ориентированности управленческой деятельности, активизация сочетания прерогатив управляющих и управляемых, укрепление корпоративизма с его тягой к формированию однородной поведенческой культуры и общих ценностей у корпорантов, ослабление тенденции к механистическому пониманию социальной причинности, опора управленческих решений на теорию рационального выбора, выход за пределы одной только экономической калькуляции при этом выборе, признание множественности принципов, лежащих в основании человеческой активности, отказ от идеи бездумного подчинения социального управления максимальному удовлетворению потребностей управляемых – в связи с возрастанием мнимых нужд – как приоритетного принципа этой активности, отказ от функционалистских доктрин, слабо учитывающих самоценность личности управляемых и т.п.).

В системе управленческих отношений, люди как будто радикально и неотвратимо разделены по декартовской схеме на субъекты и объекты, что порождает неравенство, подчинение, пагубную практику «решения за других», которые основываются на подавлении «иных измерений», на мотивации поступков не по совести и разуму, а по указаниям свыше или же по коллективным решениям. Тем не менее, даже в жестко иерархизированных структурах имеют место неформальные отношения, к которым трудно применимы характеристики, обличающие иерархизм и которые вместе с тем обладают собственной побуждающей силой. Именно они и позволяют согласовывать нравственные аспекты функционирования институтов и организаций с нравственными качествами самих функционеров, с их добродетелями. Мы говорим не о практикуемых в институтах нравах – они могут иметь мало общего с нормами управленческой этики, с ее повседневной идеологией – а только о возможности данной этики существовать отнюдь не только на бумаге.

Наряду с иерархизированными отношениями в управленческих сетях существуют и профессионально-коллективные и партнерские отношения в добровольных ассоциациях, которые как раз и воплощают «малое общество» в «большом», не отвергая, а лишь дополняя и обогащая его. Такие отношения предусматривают солидаристскую взаимопомощь, определенную степень близости людей, вовлеченных в эти отношения, их привязанность друг к другу. Строятся такие отношения на принципах верности ассоциации, доверия, уважения, доброжелательности, взаимной полезности. Хотя в них и не воплощаются высшие моральные ценности и потому они не в праве претендовать на эталонность человеческих отношений, но вместе с тем было бы непростительным ханжеством уверять, будто в них исключаются механизмы профессиональной ответственности и чести, долга и совести. Партнеры, по словам видного американского социолога Амитая Этциони, образуют «жизнеспособные «ответственные сообщества», гораздо более интегрированные, чем простая совокупность индивидов, стремящихся к самоутверждению, однако менее иерархичные, менее структурированные и социализирующие, чем авторитарная община».

Тем самым, этика управления, ее мировоззренческие образования и нормативы побуждают работников данной сферы человеческой деятельности к деловому и жизненному успеху. Но таким образом, чтобы, преследуя собственные, личные интересы (карьера, заработок, служебный имидж, честолюбивые амбиции и т.п.), они могли бы гармонизировать или просто согласовывать данную ориентацию на успех с ответственностью за свои поступки, за то, чтобы они на деле и ощутимым образом содействовали общественному благу и приносили бы благо управляемым (с учетом того, что и то, и другое могут пониматься по разному, а, стало быть, существуют естественные трудности поиска консенсуса между диверсифицированными мировоззрениями и нормативными позициями). Важно, чтобы были бы отвергнуты мотивы управленческого гедонизма, желания насладиться властью над людьми и обстоятельствами, а также демонстрацией своих властных возможностей и символов. Или создавая печально известные феномены «государственно-организованного Добра» и «этатизированной морали». Именно поэтому, напомним в заключении, было бы довольно наивным утверждать о существовании какой-то «достойной» власти, не говоря уже о так называемом «этическом государстве», проникнутом заботами патерналистского свойства, но уже в модернизированной демократической упаковке, тогда как речь должна идти о полноценной и подлежащей контролю политико-правовой и моральной ответственности лиц и организаций, наделенных властными полномочиями.

1.2 Этическое содержание, нравственные отношения в управлении и менеджменте

Внимание, которое уделяется в последнее время социально-этическим аспектам деятельности организаций, может быть объяснено рядом объективных факторов. Назовем наиболее значимые из них.

Первый фактор - это перевод экономики России на рыночные отношения и связанное с этим замещение преимущественно командно-административных методов управления экономическими и социально-психологическими.

Второй фактор - необходимость заполнения идеологического вакуума, возникшего вследствие отказа от господствующей в течение 70 лет общегосударственной коммунистической идеологии.

Третий фактор - отмеченное многими социологами уменьшение в высокоиндустриальном обществе значения традиций, в том числе и нравственных, что является следствием установленной еще в начале прошлого века немецким социологом Максом Вебером замены «ценностно-ориентированного» поведения людей на «целерациональное»[2].

Четвертый фактор. В современном мире именно организации, где работники проводят наиболее важную часть своей жизни, являются, по сути, первичными ячейками общества. При этом они выполняют две взаимосвязанные функции: экономическую и социальную. Первая заключается в том, что организации создают ценности для потребителей и других заинтересованных сторон. А вторая - дают людям возможность трудиться и получать за результаты своего труда материальное вознаграждение, признание, реализовывать свои права на отдых и охрану здоровья, организовывать профессиональные союзы и др.

И, наконец, пятый фактор. Не всегда достаточно нравственное ведение бизнеса вызывает необходимость формирования обществом требований к социальной ответственности бизнес-организаций. Основой для понимания социально-этических аспектов менеджмента и бизнеса являются такие категории, как мораль, этика и культура.

Мораль (нравственность) (от лат. moralis - касающийся нравов) - совокупность норм, установок и предписаний, которыми руководствуются люди в своем реальном поведении в различных жизненных сферах, включая и трудовую деятельность. Специфика морали как регулятора социальных отношений заключается в том, что она действует изнутри. Моральное регулирование носит, как говорят психологи, оценочно-императивный характер, т. е. в оценке поступков людей содержится их одобрение либо порицание. Общие нормы морали получают выражение в зафиксированных представлениях (заповедях, принципах, кодексах) о том, как следует поступать и чего нельзя делать. Когда говорят о морали, то имеют в виду суждения о правильном и неправильном, о хорошем и плохом, о добре и зле, о справедливости и несправедливости. Сила моральных требований, всегда безусловных по форме и строгих по содержанию, в том, что человек должен обращать их к себе и только через опыт собственной жизни предъявлять другим. Наверное, не зря одна из древнейших заповедей, получившая наименование «золотое правило нравственности», гласит: относись к другому так, как ты хочешь, чтобы относились к тебе. Перед глобальными опасностями, угрожающими самому существованию человечества, ответственное отношение к морали, признание приоритета человеческих ценностей является выбором, не имеющим разумной альтернативы.

Этика - совокупность универсальных и специфических нравственных требований и правил поведения индивида, реализуемых в общественной жизни. Традиционная трактовка этики носит индивидуальный характер. Наши представления о нравственности и моральных ценностях, о том, что достойно похвалы и что заслуживает осуждения, сложились, главным образом, на основе восприятия человека как существа нравственного. Мы знаем, что значит назвать человека нравственным.

В глоссарии Европейского фонда управления качеством (EFQM) этика организации определена как нравственные устои, взятые на вооружение и соблюдаемые всеми работниками данной организации[3]. Базируясь на общечеловеческих ценностях, этические нормы деловых отношений выступают одним из главных критериев оценки профессионализма как отдельного сотрудника, так и организации в целом.

Мораль и этика составляют основу деловой культуры организации (называемой также организационной или корпоративной культурой), под которой понимаются принятые руководством организации и поддерживаемые персоналом духовные ценности. И хотя многие считают, что деловая культура касается только внутренней жизни коллектива, фактически она формирует и внешнюю жизнь организации (внешние отношения). Деловая культура организации проявляется в поведении сотрудников, в их восприятии себя, организации в целом и окружающей среды. Центральное место в организационной культуре занимают базисные ценности, т. е. официально принятый в организации набор наиболее значимых и неизменных принципов, на которых основывается поведение сотрудников.

Совершенно очевидно, что базисные ценности - это, прежде всего, ценности этического характера. Их следует отличать от ценностей конкретной личности (например, религиозные убеждения, политические взгляды) или общечеловеческих ценностей (например, свобода, терпимость). В организациях формирование базисных ценностей проходит долгий путь трансформации, в результате чего они, как правило, становятся их потребностями или обязательствами перед обществом. В этом смысле базисные ценности носят прагматичный, рациональный характер, и их выбор определяется спецификой каждой организации.

Принятие многих управленческих решений связано с морально-этическими дилеммами, к числу которых можно отнести:

- выбор между краткосрочной выгодой и долгосрочным результатом;

- соотношение целей и средств их достижения;

- соотношение материальных и духовных ценностей;

- соотношение личных и общественных интересов[4].

Коммуникация, т.е. процесс двустороннего обмена сообщениями делового содержания между работниками, играет важную роль в функционировании организации. Специалисты различают следующие виды коммуникаций в организации:

- вертикальные (межуровневые) - обмен информацией сверху вниз и снизу вверх;

- горизонтальные - обмен информацией между должностными лицами или различными подразделениями одного уровня для согласования действий;

- межличностные - устные сообщения работников (независимо от вида коммуникации).

В настоящее время коммуникация обладает большим арсеналом средств, но ни одно из них по своей действенности не может сравниться с непосредственным обращением к личности. Однако при использовании любого средства коммуникации его форма не должна главенствовать над содержанием (например, при устном общении не следует недостаток аргументации компенсировать громкостью речи).

Этический уровень организации характеризуется степенью соблюдения ее руководителями и сотрудниками нравственных норм делового сотрудничества. Для поддержания надлежащего этического уровня многие организации принимают кодексы, представляющие собой своды правил поведения как руководителей, так и рядовых сотрудников. Чтобы сделать этические кодексы более действенными, в организациях обычно принимают определенные дисциплинарные меры, направленные как на наказание за нарушение кодекса, так и на поощрение поступков, совершенных в соответствии с правилами этического кодекса. По содержанию и объему этические кодексы весьма разнообразны: это могут быть правила деловой этики на одну страницу и стандарты в несколько десятков страниц. Считается, что такие кодексы должны быть основаны на стратегии и видении руководства организации и содержать модель желаемого поведения ее сотрудников.

Типичное содержание этического кодекса может ниже:

- этические принципы;

- политика в отношении конфликтов интересов;

- конфиденциальная информация;

- изобретения и интеллектуальная собственность;

- поведение на рабочем месте;

- политика в отношении безопасности труда, охраны здоровья и защиты окружающей среды;

- отношения с партнерами и государственными служащими;

- политика «открытых дверей»;

- взыскания[5].

Принципы и правила, провозглашенные в этических кодексах, могут активно использоваться в рекламных целях организации. Следует, однако, предостеречь от включения в кодексы слишком пафосных и расплывчатых формулировок, за которыми трудно разглядеть истинные этические ценности, исповедуемые организацией. Кроме того, важно, чтобы в этических кодексах закреплялась не только ответственность сотрудников перед организацией, но и обязательства организации перед сотрудниками и обществом в целом.

Для поддержания высокого этического уровня в мировой практике наряду с созданием кодексов используются следующие подходы:

- организация постоянно действующего комитета по этике;

- учреждение должности уполномоченного (омбудсмена 1) по этике, в функции которого входит информирование напрямую высшего руководства о возникающих проблемах морального плана;

- создание «горячей линии» для замечаний и жалоб;

- проведение аудитов этики поведения;

- выражение благодарности за образцовое этическое поведение сотрудников и т.п.[6]

Социально-этические проблемы организации целесообразно рассматривать на микро- и макро уровнях. На микроуровне - это проблемы этики, связанные с взаимоотношениями внутри организации, а на макроуровне - с внешними сторонами.

Существенную помощь в решении социально-этических проблем на микроуровне призван оказать международный стандарт SA 8000: 2001, разработанный неправительственной организацией «Международная социальная ответственность» (Social Accountability International). В основе этого стандарта лежит конвенция Международной организации труда и другие документы ООН, а также стандарты на системы менеджмента. В стандарте SA 8000 даны четкие, всемирно признанные определения и критерии, связанные с понятиями «ребенок (подросток)», «детский труд», «молодой рабочий», «надомный работник» и «принудительный труд». В стандарте установлено право коллектива организовывать профессиональные союзы и другие объединения, определены дискриминационные критерии, включая предоставление полной свободы удовлетворения персоналом потребностей, связанных с религиозными убеждениями, национальной принадлежностью и др. Таким образом, в стандарте SA 8000 установлены международные нормативные требования к системе социально-этического менеджмента. К сожалению, практический интерес руководителей российских организаций к этому важному международному документу пока мало заметен.

Социально-этические проблемы любой бизнес-организации сегодня имеют не только локальный, но и более общий контекст, поскольку организация связана со многими внешними заинтересованными сторонами, а в более широком плане - с глобальной технологической, коммерческой и финансовой сетью. Кроме того, каждая бизнес-организация является частью системы общественного согласия, основу которой, по мнению Р. Салмона, одного из авторитетных специалистов по европейскому бизнесу, составляют утилитарный прагматизм, духовное начало социальных отношений и примат научного знания по отношению к технической рациональности[7].

Фундаментальными принципами бизнеса являются ответственность за проводимую политику и действия в сфере бизнеса, уважение человеческого достоинства и интересов тех, кто участвует в бизнесе.

К числу главных принципов бизнеса относятся:

- ответственность бизнеса: от блага акционеров - к благу его ключевых партнеров;

- экономическое и социальное влияние бизнеса: стремление к прогрессу, справедливости и мировому сотрудничеству;

- этика бизнеса: от буквы закона к духу доверия;

- уважение правовых норм;

- поддержка многосторонних торговых отношений;

- забота об окружающей среде.

Представляется, что главные принципы особенно значимы для современной России, экономика которой находится в переходном периоде, когда происходит серьезная трансформация экономических институтов и когда бизнес далеко не всеми и не всегда воспринимается как общественно-полезная деятельность, создающая ценности для всех заинтересованных сторон.

Ключевые принципы бизнеса определяют характер взаимоотношений организации с потребителями, акционерами (инвесторами), поставщиками и конкурентами. Отметим ключевые принципы, касающиеся взаимоотношений организации с потребителями:

- обеспечение потребителей товарами и услугами в соответствии с их требованиями;

- обеспечение высокого уровня обслуживания потребителей;

- гарантирование того, что предложенные товары и услуги будут безопасны для потребителей и окружающей среды;

- гарантирование уважения потребителей (не допускается ущемление их человеческого достоинства в предлагаемых товарах и услугах, маркетинге и рекламе), а также учета культурных традиций потребителей.

Международные этические принципы бизнеса стали «идеологической базой» для формулирования такого понятия, как «социальная ответственность организации» (или «корпоративная социальная ответственность»). Консультативная группа Международной организации по стандартизации (ИСО) определила это понятие как «сбалансированный подход, позволяющий организациям решать экономические, социальные и экологические проблемы с пользой для персонала, местного населения и общества в целом»[8]. На стокгольмской конференции ИСО под девизом «Социальная ответственность касается всех нас» (июнь 2004 г.) в дополнение к стандарту SA 8000 было принято решение начать разработку стандарта по социальной ответственности. Рекомендации этого стандарта должны быть доступны для понимания и применения даже неспециалистами.

В отличие от юридической ответственности организаций, регулируемой конкретными государственными законами и нормами (вспомним, например, закон РФ «О защите прав потребителей», Гражданский и Трудовой кодексы РФ) и определяющей, что может, а чего не должна делать организация, ее социальная ответственность подразумевает определенный уровень добровольного отклика на социальные проблемы общества. Сегодня принято считать, что каждая бизнес-организация, добиваясь высоких экономических результатов своей деловой активностью, обязана вносить позитивный вклад в решение социальных проблем общества, что, как правило, определяется миссией организации. Исходя из этого, организация наряду с экономическими целями, должна ставить перед собой и социальные цели. Как утверждает П. Друкер, бизнес, который не получает прибыли, равной, по крайней мере, его капитальным затратам, безответствен: он растрачивает ресурсы общества. Но экономические результаты не единственная ответственность бизнеса[9]. Наряду с экономической ответственностью П. Друкер имеет в виду и социальную.

На разных этапах развития бизнес-организации ее социальная ответственность выражается по-разному. На этапе начального становления, когда организация вынуждена решать такие задачи, как выживание и адаптация к изменяющимся внешним условиям, ее социальная ответственность сводится, прежде всего, к сохранению рабочих мест. С наступлением более благоприятного с позиций экономики периода развития у организации появляется возможность повысить свою социальную ответственность путем вложения части средств в социальные программы, учитывающие потребности и ожидания различных общественных групп как внутри организации, так и за ее пределами.

И, несмотря на то, что социальная ответственность связана с дополнительными расходами, ведением открытой и прозрачной публичной отчетности (например, в соответствии с требованиями международного стандарта АА 1000) и иных усложнений деятельности, быть социально ответственной организацией по большому счету выгодно. Придерживаясь политики социальной ответственности, организация получает определенные преимущества: формируется ее более привлекательный образ в обществе, возрастает доверие к организации со стороны широкого круга заинтересованных лиц, уменьшаются риски инвестирования в организацию, появляется возможность получать выгодные заказы, добиваться снижения местных налогов и др. И поскольку уже бизнес-организация вынуждена вовлекаться в разнообразные социальные проекты, то было бы правильно не просто рассматривать их как потерю, а попытаться включить в стратегию развития организации. Демонстрация организацией явной приверженности социальной политике снимает с нее подозрение в том, что она может действовать безнравственно или тем более - злонамеренно. Но следует иметь в виду, что чем выше социальная ответственность организации, тем заметнее ее влияние на общество, и тем большего общество ожидает от организации. Однако это не должно сдерживать организацию в ее приверженности социальной политике.

Повышение социальной ответственности организации, равно как и соблюдение других этических принципов бизнеса, неизбежно ставит вопрос о соотношении личных (индивидуальных) и общественных интересов. И хотя любая деятельность бизнес-организации фактически реализуется отдельными личностями, интересы (ценности, цели, мотивы) этих личностей не всегда совпадают с общественными. Баланс личных и общественных интересов может быть представлен в виде модели (рисунок), которую можно условно назвать моделью этического равновесия. Обеспечение этического равновесия, не допускающего конфликтов интересов, является заботой менеджеров организации и, прежде всего, ее высшего руководства, ответственного за формирование социальной этики организации.

При согласовании личных и общественных интересов особое значение, на наш взгляд, имеет руководящая деятельность, которая является неотъемлемой составляющей любого менеджмента. Важно отметить, что в последние десятилетия смысл понятия «руководство» претерпел существенные изменения. Если раньше руководство базировалось на власти и соответственно на отношениях безоговорочного подчинения, то в настоящее время в центре философии руководства находится согласие, т.е. сотрудничество всех, работающих под началом руководителя. Исходя из этого, сегодня руководство персоналом может быть сведено к трем основным аспектам: распорядительству (выдачу директив относительно того, что нужно делать), налаживанию сотрудничества между работниками и созданию заинтересованности в достижении поставленных целей.

С позиций социальной этики задачей руководителей как организаторов трудового процесса является целенаправленное воздействие на персонал, способное улучшить морально-психологический климат, предупредить и устранить серьезные конфликтные ситуации. Руководитель должен обладать определенной культурой общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К последней принято относить демократизм в общении с подчиненными, доступность, внимательность, умение создать доброжелательную рабочую атмосферу, вежливость, корректность и ответственное отношение к данному им слову. (Зададимся риторическим вопросом: многие ли из известных нам руководителей придерживаются этих норм?) Социологами доказано, что ничто так положительно не действует на поведение сотрудников, как пример поведения их руководителя. Когда сотрудники видят, что им есть чему поучиться у своих руководителей, то у них появляется потребность дорасти до этого уровня и стать такими же нравственными личностями.

Высокая же нравственность личностей организации укрепляет ее деловую репутацию и является важной движущей силой достижения успехов бизнесе.

2. Анализ социально-нравственных отношений в ЗАО ТРК «МКС» 2.1 Краткая характеристика ЗАО ТРК «МКС»

ЗАО ТРК «МКС» является радиовещательной компанией, действующей в соответствие с уставом. Для осуществления своей деятельности предприятие имеет лицензию.

Цель деятельности организации – удовлетворение интересов потребителей в информационных услугах.

Общая численность персонала ЗАО ТРК «МКС» составляет на конец 2009 года 27 человек, что позволяет относить компанию к числу малых предприятий. В целом персонал можно подразделить на следующие функциональные группы:

- административно-управленческий персонал (менеджеры высшего и среднего звена);

-- специалисты;

- технический и обслуживающий персонал.

Ниже в таблице 1 приводится данные по указанным категориям на конец 2009 года.

Таблица 1 - Структура персонала по категориям

Название категории персонала:	Число работников:	Процент, %
1. Административно-управленческий персонал	7	26
2. Специалисты (редакторы, другие специалисты)	11	41
3. Технический и обслуживающий персонал	9	33

Как видно из данной таблицы, около половины всего занятого персонала приходится на специалистов (юрист, инспектор по кадрам, секретарь референт, редакторы). Третью часть работников персонала составляют специалисты, на долю административно-управленческого персонала приходится 26%. Эти данные свидетельствуют о специфике деятельности ЗАО ТРК «МКС» как радиовещательной компании. Очевидно, что сказывается потребность в высококвалифицированных технических кадрах. По половому составу структура персонала выглядит следующим образом:

 

Таблица 2 - Структура персонала по полу

Название категории персонала:	Мужчины (чел.):	Женщины (чел.):
1. Административно-управленческий персонал	4	3
2. Специалисты	1	10
3. Технический и обслуживающий персонал	3	6
Итого:	8	19

 

Из данных таблицы 2 видно, что в ЗАО ТРК «МКС» работает 70% женщин и 30% мужчин, причем, большинство мужчин – это административно-управленческие работники. Высок процент женщин среди специалистов и технического персонала. Преобладание женщин в составе персонала ЗАО ТРК «МКС» накладывает свой отпечаток на социально-психологические отношения в коллективе.

По возрастному составу структура персонала выглядит следующим образом.

Таблица 3 - Структура персонала по возрастному составу

Возрастная категория:	Количество работников (чел.):	Процент (%):
От 20 до 30 лет	11	41
От 30 до 45 лет	9	33
От 45 и старше	7	26

Из данной таблицы видно, что большая часть работников (около 50%) – это молодые работники в возрасте от 20 до 30 лет. Процент работников предпенсионного возраста относительно невелик – 26%. Возрастной состав работников ЗАО ТРК «МКС» говорит о том, что компания – молодая, динамично развивается, высок уровень притязаний работников.

Для изучения мобильности персонала необходимо проанализировать общее число принятых и уволенных с работы за 2008 и 2009 годы. Эти данные приведены в таблице 4.

Таблица 4 - Динамика персонала

	2008, чел.	2009, чел.	Итого, чел:	Отношение к общему числу персонала на конец 2009 года (%)
Принято:	4	7	11	41
Уволено:	5	9	8	30
Текучесть кадров:	1	2

Таким образом, из данной таблицы видно, что численность персонала к настоящему времени увеличилась за счет найма новых работников. Однако текучесть кадров остается практически на одном уровне. Основные причины увольнения:

1) достижение пенсионного возраста;

2) увольнение по собственному желанию,

3) нарушение трудового законодательства. Среди причин увольнения присутствуют такие основания, как нарушение норм трудового законодательства, предусмотренные ст. 81 п. 4,5 ТК РФ. Это говорит о недостаточно высокой дисциплине труда в коллективе. Кроме того, вызывает серьезное опасение увеличение числа увольнений работников в связи с нарушением трудового законодательства.

Таким образом, была исследована структура и мобильность персонала в ЗАО ТРК «МКС» за 2008-2009 годы. Были установлены численные соотношения по половому, возрастному составу, мобильности и текучести кадров. Нужно отметить, что текучесть кадров – это ситуация, в принципе характерная для большинства организаций.

Она связана с отсутствием должной мотивации работников работать по своей специальности в силу ряда причин, одной из которых является низкая заработная плата.