Планирование средств на оплату труда

2. Планирование средств на оплату труда

 

Планирование средств на оплату труда осуществляется на основе расчета плановых фондов оплаты труда по отдельным категориям работников и по предприятию в целом. [2, c. 310]

Фонд оплаты труда включает сумму всех расходов предприятия на оплату труда, как в денежной, так и в натуральной форме независимо от источников финансирования выплат. В соответствии с Инструкцией о составе фонда заработной платы и прочих выплат, утвержденной приказом Министерства статистики и анализа от 11.12.1998 г., в состав фонда оплаты труда включаются:

-  оплата труда за фактически выполненную работу;

-  выплаты компенсирующего и стимулирующего характера;

-  оплата за неотработанное время (дополнительная заработная плата);

На предприятии могут иметь место выплаты, которые не включаются в состав фонда оплаты труда. Например, к ним относятся: выходные пособия в случае прекращения трудового договора или сокращения штатов; надбавок к пенсии; командировочные расходы; пособия по социальному страхованию, и ряд других. [5, c. 102]

Источниками формирования фонда оплаты труда являются средства на оплату труда, включаемые в состав издержек производства и реализации продукции, и прибыль предприятия, направляемая на потребление.

Порядок формирования фонда заработной платы работников в производственных отраслях экономики утвержден Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31.03.1999 года № 499.

Исходными данными для расчета заработной платы за выполнение плановых работ являются:

-  численность работников по штатному расписанию;

-  должностные оклады (тарифные ставки);

-  доплаты, предусмотренные для включения в состав издержек производства и реализации продукции и принятые на предприятии.

Выплаты компенсирующего характера осуществляются, если они предусмотрены коллективным договором или контрактом. [5, c. 105]

В качестве выплат стимулирующего характера предусматриваются премии за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности и надбавки к тарифным ставкам (окладам), например за профессиональное мастерство. [6, c. 316]

Среди выплат за неотработанное время основное место принадлежит оплате ежегодных отпусков. Расчет этих выплат планируется в соответствии с утвержденным на предприятии графиком отпусков и размером средней заработной платы.

Для оценки стимулирующей роли оплаты труда и эффективности использования средств на оплату труда изучается состав и структура этих средств. Например, в составе оплаты труда выделяются постоянная и переменная части. В постоянную часть включаются средства, выплачиваемые за отработанное время или выполненную работу, а в переменную - всевозможные выплаты, доплаты, премии.

3. Основные направления совершенствования организации заработной платы и обеспечение ее роста

В предстоящий период в Республике Беларусь на первый план выдвигается задача кардинального повышения качества жизни людей и прежде всего на основе роста заработной платы, приоритета деловой инициативы. [2, c. 258]

Решение этих задач тесным образом связано с проблемой повышения экономической эффективности производства за счет обеспечения конкурентоспособности предприятий и товаров, совершенствования организации коммерческого расчета, труда и производства, активизации инновационной и инвестиционной деятельности, адаптивности предприятий.

Наиболее эффективным направлением повышения качества жизни и заработной платы является переход к ресурсосберегающему инновационному типу производства, при котором решающее значение приобретает, во-первых, человеческий капитал – наука, образование, информация и творческий труд, во-вторых, интеграция науки, образования и производства. Усиление инновационного направления развития экономики это не только инновационные ресурсы, но и результат их деятельности – инновационный продукт: новый конкурентоспособный товар. Новая техника и технологии, новые материалы, новые методы управления и хозяйствования, новые рынки сбыта. Важной задачей является рациональное и эффективное использование материальных и сырьевых ресурсов, альтернативных источников энергии, развитие информационных, нано- и биотехнологий, микроэлектроники и промышленной химии.

Для решения этих задач необходимо возродить научную организацию труда. В этой связи достаточно отметить, что Республика Беларусь подходит к рубежу, когда среди работающих каждый второй будет иметь высшее или среднее специальное образование. Но эффективность использования этих кадров пока еще не высока.

Резервом роста заработной платы является несовершенная структура себестоимости продукции.

Если материальные затраты снизить на 1%, то это позволит увеличить долю заработной платы в себестоимости тоже на 1%. Если, например, доля заработной платы в себестоимости промышленной продукции увеличится с 11,4% до 12,4%, то при среднемесячной заработной плате — 513 тыс. руб. структурные сдвиги в себестоимости позволят увеличить заработную плату на 8 – 9%. Докажем это с помощью расчета. [2, c. 278]

Составим уравнение: 11,4/ 513 = 12,4/ х. Из этого уравнения следует: х = 513 * 12,4/ 11,4 = 558 тыс. руб., то есть рост заработной платы составит 558/513 - 108,8%.

Делаем вывод; снижение материалоемкости продукции является мощным фактором роста заработной платы.

К числу более конкретных предложений по совершенствованию организации заработной платы следует отнести:

-  обеспечение комплексности проводимых усовершенствований в области организации заработной платы;

-  формирование структуры и инфраструктуры рынка труда, способного в условиях конкуренции решать задачи по достижению равновесия между спросом и предложением рабочей силы и определению ее рыночной цены;

-  более тесную увязку заработной платы с результатами деятельности всего предприятия, его конкурентоспособностью, эффективностью и получаемой прибыли;

-  ориентацию производства на инновации с целью поддержания конкурентоспособности и обеспечения превышения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

-  совершенствование организации труда и прежде всего по таким направлениям, как разделение и кооперация труда и его нормирование;

-  расширение самостоятельности предприятий в области организации заработной платы и, в частности, сочетание тарифной и бестарифной систем оплаты труда, что будет способствовать достижению соответствия заработной платы количеству и качеству труда и зависимости ее от конечных результатов деятельности предприятия;

-  совершенствование государственного регулирования организации заработной платы на основе непрерывного обновления законодательства и нормативных актов в этой области;

-  создание научно обоснованной многоуровневой системы социального партнерства;

-  организацию научной системы управления заработной платой на каждом предприятии;

-  совершенствование положений по премированию работников. Важно при этом понимать, что рабочие получают премии, прежде всего за количество и качество (продукции) труда, а служащие — за обеспечение прибыли и роста эффективности производства;

-  расширение практики участия рабочих в прибылях и в формировании акционерной собственности;

-  создание комплексной системы мотивации предпринимательской и инновационно-творческой деятельности на каждом предприятии.[2, 315]

Поскольку необходимость совершенствования организации заработной платы на современном этапе обусловлена, прежде всего, переходом экономики страны на новую модель развития инновационного типа, основанную на достижениях науки, знаниях техники и технологий, то данный тип экономики предполагает разработку методических основ и нормативной базы, обеспечивающих взаимодействие новых форм организации, дифференцированного подхода к оценке и оплате труда во взаимосвязи с его результативностью и квалификацией. [6, c. 325]

Признаками сложного труда современного работника являются его высокое профессиональное мастерство, адекватное развитию техники и организации производства, способность принимать самостоятельные творческие решения и быть ответственным за конкурентоспособность выпускаемой продукции. В современных условиях изменяется содержание понятия «результативность труда». Использование результативности труда в качестве критерия оплаты представляет собой уже не количество и даже не качество труда, а его эффективность – соотношение результата и затрат труда, эффективность производства и реализации продукции. Только при таких условиях заработная плата будет определяться индивидуальной эффективностью труда, скорректированной на эффективность коллективного труда, так как опосредованно найдет свое окончательное признание на рынке товаров, то есть в процессе реализации продукции, которая при этом должна быть конкурентоспособной.

Новые экономические отношения вызывают необходимость реализации инновационных форм организаций труда, основанных на новых методах разделения и кооперации коллективного высокопроизводительного труда и его стимулирования. Должны получить развитие формы обогащения труда, а устоявшиеся – расширять функции по обслуживанию сложного кооперированного труда. Отметим, что в современном производстве происходит сдвиг в структуре трудовых функций в пользу обслуживания оборудования, что требует стимулирования адекватного процесса повышения квалификации с целью о единения трудовых функций производственного и обслуживающего характера в лице одного высококвалифицированного исполнителя.[7, c. 232]

Новые формы организации и оплаты труда требуют развития матричных систем управления, которые соединяют весь производственный механизм в единое целое и являются формой организации труда, в наибольшей степени отвечающей современному уровню развития средств производства. В итоге повышается роль человеческого фактора. Первостепенное внимание при этом должно быть уделено подготовке научно – исследовательских, инженерных, управленческих кадров и развитию широкопрофильных рабочих профессий.

В свою очередь, на организацию заработной платы возлагается функция стимулирования труда через отражение в ней соответствующей квалификации работников. Наряду с этим процесс усложнения труда приводит к ускорению морального устаревания имеющихся знаний и навыков. В этих условиях способность работника к обновлению профессии, умение развивать и реализовывать свой творческий потенциал, гибкость и быстрота реакции, готовность адекватно реагировать на изменения в производственно-технической обстановке приобретают особое значение. Более дифференцированной становится и результативность труда таких работников. Все это требует разработки дифференцированных методов учета особенностей индивидуальных качеств конкретных работников в системе организации заработной платы.[7, c. 258]

Главным объектом внимания кадровой политики сегодня является молодежь, легко адаптирующаяся к новым условиям, новой технике, быстро меняющая свою профессию, постоянно повышающая уровень квалификации, способная усвоить все увеличивающиеся по объему и сложности необходимые теоретические знания и передовые трудовые навыки. Однако существующая организация заработной платы эти тенденции пока не стимулирует. В подготовке кадров возникли и существенные противоречия. Так, в 2007/2008 учебном году на 100 подготовленных (выпущенных) квалифицированных рабочих приходился 91 специалист со средним специальным и 99 - высшим образованием. Возникает проблема совершенствования кадровой структуры производства, преемственности в кадрах, продвижения по служебной лестнице молодых специалистов, занятости специалистов по полученной специальности.

Безусловно, все направления совершенствования организации заработной платы должны реализовываться системно и комплексно во взаимосвязи с требованиями инновационной модели развития экономики, организацией, нормированием и оплатой труда, где организации заработной платы должно быть отведено приоритетное место.

 

Заключение

 

В предстоящий период в Республике Беларусь на первый план выдвигается задача кардинального повышения качества жизни людей и, прежде всего на основе роста заработной платы, приоритета деловой инициативы.

Решение этих задач тесным образом связано с проблемой повышения экономической эффективности производства за счёт обеспечения конкурентоспособности предприятий и товаров, совершенствования организации коммерческого расчёта, труда и производства, активизации инновационной и инвестиционной деятельности, адаптивности предприятий.

Наиболее эффективным направлением повышения качества жизни и заработной платы является переход к ресурсосберегающему инновационному типу производства, при котором решающее значение приобретает человеческий капитал. Усиление инновационного направления развития экономики, это не только инновационные ресурсы, но и результат их деятельности – инновационный продукт. Важной задачей является рациональное и эффективное использование материальных и сырьевых ресурсов, альтернативных источников энергии.

Для решения этих задач необходимо возродить научную организацию труда. В этой связи достаточно отметить, что Республика Беларусь подходит к рубежу, когда среди работающих каждый второй будет иметь высшее или среднее специальное образование. Но эффективность использования этих кадров пока ещё не высока.

Главным объектом внимания кадровой политики сегодня является молодежь, легко адаптирующаяся к новым условиям, новой технике, быстро меняющая свою профессию, постоянно повышающая уровень квалификации, способная усвоить все увеличивающиеся по объему и сложности необходимые теоретические знания и передовые трудовые навыки. Однако существующая организация заработной платы эти тенденции пока не стимулирует.

Безусловно, все направления совершенствования организации заработной платы должны реализовываться системно и комплексно во взаимосвязи с требованиями инновационной модели развития экономики, организацией, нормированием и оплатой труда, где организации заработной платы должно быть отведено приоритетное место.

Список используемых источников

1.  Базылев Н.И. Микроэкономика: Учебное пособие/ Н.И. Базылев. – Мн.: Современная школа, 2007. – 280 с.

2.  Головачев А.С. Экономика предприятия: Учебное пособие в 2-ух частях/А.С. Головачев. – Мн.: Выш.шк., 2008.– ч.2: Экономика предприятия. –2008.– 464 стр.

3.  Золотогоров В.Г. Экономика: Энциклопедический словарь/В.Г. Золотогоров. – 2-е изд., стереотип. – Мн.: Книжный дом, 2004. – 720 с.

4.  Нехорошева Л.Н. Экономика предприятия: Учеб. пособие/Л.Н. Нехорошева, Н.Б. Антонова, М.А. Зайцева и др. Под общей редакцией Л.Н. Нехорошевой. – 2-е изд. – Мн.: Выш. шк., 2004.–383 с.: ил.

5.  Плотницкий М.И. Основы микро- и макро- экономики: Учебное пособие для учителей и учащихся/М.И. Плотницкий. – Мн.: Книжный дом «Мисанта», 2006. – 193 с.

6.  Пузиков О. Экономика предприятия/ Пузиков О., Аксенов А. – Москва: Феникс, 2008. – 480 с.

7.  Чечевицына Л. Экономика предприятия/ Чечевицына Л. Чечевицына Е. – Москва: Феникс, 2008. – 384 с.