Различные подходы к определению и способам мотивации
Основные типы стимулирования сотрудников в условиях становления рыночных отношений
Анализ мотивирующей среды управленческого персонала на ООО «Жилстрой»
Анализ кадрового состава предприятия
Анализ практики стимулирования трудового поведения управленческого персонала ООО «Жилстрой»
Рекомендации по совершенствованию мотивирующей среды в ООО «Жилстрой»
Навигация
Анализ кадрового состава предприятия
Создание мотивирующей рабочей среды в организации
58446
знаков
4
таблицы
11
изображений
2.2 Анализ кадрового состава предприятия
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов – и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [2, c. 120]. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества рабочих по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия работниками наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации (таблица 1).
Таблица 1. Структура обеспеченности работниками предприятия
| Категории | 2006 г | 2007 г | 2006 г | 2007 г | % | % |
| план | факт | План | Факт | 2006 г | 2007 г. | |
| Численность штатных работников | 570 | 542 | 668 | 622 | 93,5% | 94,6% |
| В т.ч. ПП | 160 | 157 | 180 | 170 | 93,5% | 98,4% |
| В т.ч. рабочих | 357 | 389 | 400 | 380 | 93,1% | 98,5% |
| руководителей | 15 | 18 | 27 | 21 | 97,4% | 101,7% |
| Специалистов | 23 | 14 | 37 | 27 | 93,3% | 95,2% |
| Служащих | 15 | 18 | 24 | 24 | 100% | 90,9% |
Из таблицы 1 видно, что производственного персонала по всем видам категорий не укомплектованы (кроме служащих). По сравнению с 2006 годом, только по категории руководители численность возросла на 1,7%. Не укомплектованность штата объясняется нестабильностью работы предприятия, низким уровнем зарплаты по сравнению с другими предприятиями области, и несвоевременной ее выплатой.
В 2007 году на предприятии общеобразовательный состав работников был следующим: I–II уровня аккредитации насчитывалось 200 человек, среди них рабочих – 132; III–IV уровня аккредитации насчитывалось 160 человек, среди них рабочих – 80. Таким образом, только около 36% работников, а из них 21% рабочих имеют средне техническое и высшее образование. Это характеризует не высокий уровень квалификации работников и рабочих на ООО «Жилстрой».
В 2007 повысили квалификацию 487 работников, из них 217 рабочих. Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей. Для начала рассмотрим следующую таблицу:
Таблица 2. Динамика движения рабочей силы
| Движение рабочей силы | 2006 г | %к общему числу уволившихся | 2007 г. | %к общему числу уволившихся |
| Принято | 570 | 622 | ||
| Убыло | 37 | 31 | ||
| В т.ч. по причинам | ||||
| Собственное желание | 17 | 48,99% | 21 | 60,26% |
| Пенсия | 2 | 8,97% | 3 | 8,95% |
| Инвалидность | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Прогулы | 4 | 5,09% | 8 | 5,26% |
| Не выдержали испытательный срок | 8 | 0,81% | 3 | 0,19% |
| Окончание срока договора | 3 | 2,10% | 59 | 2,22% |
| Другие причины | 3 | 19,20% | 6 | 3,76% |
| По уходу за ребенком | 1 | 3,07% | 2 | 3,05% |
| По уходу за ребенком | 2 | 7,07% | 4 | 5,60% |
| Текучесть кадров, % | 10,6% | 14,6% |
Из таблицы 2 видно, что текучесть кадров, увеличилась на 4% в 2007 году по сравнению с 2006 годом. Если взять увольнение по собственному желанию, то здесь этот показатель возрос на 11,27% по сравнению с 2006 годом. Это объясняется тем, что на предприятии очень низкий уровень заработной платы, и выплачивается она не регулярно. Поэтому работники не заинтересованы в работе на данном предприятии.
Таблица 3. Характеристика движения рабочей силы на ООО «Жилстрой»
| |№ п/п | Показатель | 2006 | 2007 | % отклонение |
| 1 | Кпр | 0,1730 | 0,1484 | 85,79% |
| 2 | Кв | 0,1962 | 0,2230 | 113,65% |
| 3 | Кт | 0,1061 | 0,1461 | 137,69% |
| 4 | Кп.с. | 0,9599 | 0,9626 | 100,29% |
Анализируя данные таблицы можно выявить следующее:
1. Коэффициент оборота по приему на работу меньше в 2007 году по сравнению с 2006 годом на 14,21%. Это негативная тенденция, так как прием работников снизился на данном предприятии. Прежде всего, это объясняется нежеланием работников работать на предприятии;
2. В то же время коэффициент оборота по выбытию в 2007 году по сравнению с 2006 годом возрос на 13,65%. Это говорит о негативной тенденции работники не заинтересованы в работе на данном предприятии;
3. Что касается коэффициента текучести кадров, то здесь можно отметить, что он возрос на 37,69%. Это выявляет значительную динамику рабочей силы, как по приему, так и по выбытию.
4. Последний показатель, которым характеризуется движение рабочей силы – это показатель постоянства состава. В 2007 году этот показатель вырос по сравнению с 2006 годом на 0,29% – следовательно, количество работающих постоянно занятых на производстве увеличивается и сокращается количество рабочих отлучающихся от производства. Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.). Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.
Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.
Похожие работы
... максимально задействовать в процессе работы мотивацию подчиненных должно войти в число их важнейших приоритетов. На основе анализа, механизма мотивации труда работников Управления социальной защиты населения, выявленных достоинств и недостатков в оплате труда, автором предлагается стимулировать вклад каждого рабочего в повышение результативности работы подразделения. А также установить надбавки ...
... с организацией в целом, не осознают желательность и полезность совпадения своих личных интересов с интересами организации. 3 Совершенствование системы мотивации деятельности ОАО «Нижнекамскнефтехим» 3.1 Программа совершенствования системы мотивации на ОАО «Нижнекамскнефтехим» Несмотря на положительный опыт построения системы мотивации и стимулирования труда на анализируемом предприятии, ...
... . Управлять своим временем может каждый. Научившись этому, человек сможет к лучшему изменить не только собственную карьеру, но и жизнь. Таким образом, изучив особенности эффективного использования рабочего времени в организации, можно говорить о том, что большинство научных работ написаны об использовании рабочего времени в организациях, предприятиях, государственной структуре, а в органах ...
... восстановить (а где его не было - найти) разумный баланс между внутренними и внешними побудительными факторами. Глава 3. Совершенствование мотивации трудовой деятельности в организации 3.1 Основные методы мотивации труда работников организации Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой ...
0 комментариев