ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В МЕНЕДЖМЕНТЕ
Эффективность мотивации
Анализ действующей системы мотивации на ОАО «Нижнекамскнефтехим»
Анализ системы мотивации на ОАО «Нижнекамскнефтехим»
Проблемы системы мотивации на ОАО «НКНХ»
Совершенствование системы мотивации деятельности ОАО «Нижнекамскнефтехим»
Анализ зарубежного опыта системы мотивации
Навигация
Программа совершенствования системы мотивации на ОАО "Нижнекамскнефтехим"
Программа совершенствования системы мотивации на ОАО "Нижнекамскнефтехим"
110157
знаков
29
таблиц
7
изображений
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Теоретические аспекты мотивации деятельности в менеджменте
1.1 Мотивация как побуждение к действию
1.2 Эффективность мотивации
2. Анализ действующей системы мотивации на ОАО «Нижнекамскнефтехим»
2.1 Общая характеристика предприятия ОАО «Нижнекамскнефтехим»
2.2 Анализ системы мотивации на ОАО «Нижнекамскнефтехим»
2.3 Проблемы системы мотивации на ОАО «Нижнекамскнефтехим»
3. Совершенствование системы мотивации деятельности ОАО «Нижнекамскнефтехим»
3.1 Разработка программы совершенствования системы мотивации на ОАО «Нижнекамскнефтехим.
3.2 Необходимость внедрения программы совершенствования системы мотивации на ОАО «Нижнекамскнефтехим»
3.3 Обобщение зарубежного опыта системы мотивации
Заключение
Список литературы
Приложения
ВВЕДЕНИЕ
Эффективный менеджмент - это в первую очередь способность руководителя максимально раскрыть физический и интеллектуальный потенциал своих подчиненных. Этого не добиться без понимания движущих сил, определяющих поведение и работу человека в организации. Высокие достижения в управлении требуют хорошего знания психологии. На словах руководители легко признают эту истину, однако на деле в своей работе они все еще используют психологические знания в микроскопически малом объеме.
Опыт обучения руководителей различных российских организаций показывает колоссальный интерес слушателей к проблеме трудовой мотивации. Но сегодня мало кто из руководителей может похвастаться глубоким пониманием этой проблемы - считается, что это дело специалистов по кадровому менеджменту. Налицо странная ситуация: проблему управления трудовой мотивацией персонала все руководители признают в высшей степени значимой для успеха бизнеса, но у руководящего состава большинства организаций ясного понимания того, как она может быть решена, нет.
Новое качество управления мотивацией персонала способно вывести на принципиально новый уровень эффективности в руководстве. Однако надо быть готовым к тому, что на этом пути будут поджидать серьезные трудности и препятствия.
Само слово «мотивация» постоянно приходится слышать от руководителей разного уровня, представляющих самые разные компании. Все убежденно говорят, что низкая мотивация персонала - это плохо, утверждают, что надо находить возможности усиления трудовой мотивации работников, поскольку без этого невозможно рассчитывать на улучшение работы организации. Однако даже самый простой вопрос: «Как вы мотивируете своих сотрудников?» - ставит в тупик многих руководителей. Ответы весьма незатейливы и, как правило, сводятся к рассуждениям о прямых и косвенных выплатах. Большинство руководителей имеет очень поверхностные представления о том, что такое трудовая мотивация работников и как можно на нее воздействовать. Между тем в западном менеджменте эффективное мотивирование подчиненных является ключевой управленческой компетенцией. Она обязательно входит в модели корпоративных компетенций ведущих международных компаний. Это то, что должен знать и уметь каждый руководитель.
Для того чтобы на что-то воздействовать и чем-то управлять, надо хорошо представлять, что представляет собой сам объект воздействия. Что же такое мотивация персонала? Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? Почему они в процессе работы реагируют по-разному на одни и те же стимулы? Почему они в одном случае самоотверженно трудятся над порученными заданиями, а в другом - впустую тратят время на разговоры и перекуры? Почему вы сегодня встали с постели и пошли на работу? Таких «почему» можно задать много. Однако все вопросы можно свести к трем основным: что и почему мотивирует человека и как добиться того, чтобы люди захотели работать с полной отдачей сил для достижения поставленных перед ними целей.
В самом общем виде трудовую мотивацию можно представить как сложное психологическое явление, определяющее поведение человека в процессе трудовой деятельности. Чаще всего при этом имеют в виду те побуждения, которые направляют поведение человека и определяют интенсивность его усилий по достижению намеченных целей.
В последние десятилетия для всех, кто занимается теорией и практикой управления, стало очевидно, что высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха любой организации. Ни одна компания не может преуспеть, не создав у своих работников настроя на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Устойчивые высокие рабочие результаты недостижимы, когда человек не заинтересован в результатах своего труда. Но чтобы работать хорошо, человек должен захотеть этого.
Понимание того, какое влияние оказывает мотивация на результаты труда, заставляет руководителей более внимательно присмотреться к тому, насколько условия труда, сложившаяся практика управления, психологический климат в подразделениях и в организации в целом, система стимулирования, организационная культура способствуют формированию высокой трудовой мотивации у работников. Денежные стимулы при этом являются очень важным, но далеко не единственным фактором, определяющим трудовую мотивацию. Нужен комплексный подход к формированию мотивирующей организационной среды, то есть создание таких условий в подразделении и организации в целом, которые максимально способствуют повышению трудовой мотивации работников.
Если руководство хочет добиться от своих сотрудников хорошей работы, следует предпринимать целенаправленные действия для усиления их трудовой мотивации, то есть повышения заинтересованности в конечных результатах, роста приверженности своей компании и удовлетворенности трудом. Это возможно лишь в том случае, если условия, в которых люди выполняют свою работу, будут в полной мере отвечать их потребностям, ценностям, установкам и ожиданиям. Полагаться на то, что работник сам найдет стимулы в работе, побуждающие его напряженно трудиться в интересах организации, не стоит. Создание мотивирующей рабочей среды должно стать важнейшей целью для руководства любой компании. Если же руководители за рабочими проблемами не замечают человека и не понимают основных мотивов, определяющих его поведение на работе, в мотивации сотрудников могут происходить драматические изменения, самым негативным образом влияющие на их работу и отношение к делу. Ослабление трудовой мотивации обычно проявляется в снижении удовлетворенности своим трудом и местом работы, падением заинтересованности в результатах труда и приверженности своей организации.
Таким образом, актуальность и практическая значимость данной темы обусловлена тем, что мотивация является важнейшим управленческим инструментом любой деятельности предприятия, который служит основой роста и процветания предприятия.
Целью представленной дипломной работы является разработка программы совершенствования системы мотивации деятельности на ОАО «Нижнекамскнефтехим»
Исходя из цели дипломной работы поставлены следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты мотивации деятельности в менеджменте;
- провести анализ действующей системы мотивации на ОАО «Нижнекамс- кнефтехим»;
- разработать программу совершенствования системы мотивации деятельности на ОАО «Нижнекамскнефтехим».
Объектом исследования выступает система мотивации предприятия ОАО «Нижнекамск-нефтехим».
Предметом исследования является эффективность системы мотивации на предприятии ОАО «Нижнекамскнефтехим».
Методы исследования: анкетирование, наблюдения, анализ документов.
Теоретическо-методологическая основа дипломной работы: исследования российских и зарубежных авторов, относящиеся к изучаемой теме. При подготовки диплома также учитывались основные нормативно-правовые акты Российской Федерации, регламентирующие хозяйственную деятельность предприятий.
При написании дипломной работы автором были использованы труды таких российских исследователей, как Василенко В.А., Гладков Г.А., Ильин Е.П., Каверин С.Б., а также работы зарубежных авторов, таких как А. Маслоу, Р. Эштона, Э. Мэйо и Р. Брамберга.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты мотивации деятельности в менеджменте, характеризуется мотивация как побуждение к действию, а также анализируется эффективности мотивации.
Во второй главе проводится анализ действующей системы мотивации на ОАО “Нижнекамскнефтехим» представлена общая характеристика предприятия, проводится анализ системы мотивации на ОАО «Нижнекамскнефтехим» и рассмотрены проблемы системы мотивации на анализируемом предприятии.
В третьей главе разрабатывается проект программы по совершенствовании системы мотивации деятельности ОАО “Нижнекамскнефтехим” проводится анализ зарубежного опыта системы мотивации, и обосновывается необходимость внедрения программы совершенствования системы мотивации на рассматриваемом предприятии.
Похожие работы
... с учетом основных направлений оптимизации (снижения) затрат, которые и будут изложены в следующей главе дипломной работы. 3. Основные направления оптимизации и совершенствования системы управления затратами на предприятии 3.1 Затраты производства в системе конкурентоспособности компании: зарубежный опыт и российская практика Одной из ключевых проблем российской экономики на современном ...
... теории мотивации персонала: содержательные и процессуальные. Также мы описали механизм регулирования рынка труда и выявили основные принципы регулирования трудовых отношений. 2. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников ООО «Строймех» 2.1 Общие сведения об ООО «Строймех» Производственное предприятие ООО «Строймеханизация» существует с 1999 года и в данный момент входит ...
... Инвестиционный мегапроект КНПиНХЗ является ключевым фактором, определяющим развитие НГХК РТ. 3 Направления повышения социально-экономической эффективности Комплекса нефтеперерабатывающих заводов ОАО «ТАНЕКО» 3.1 Оценка перспектив развития Комплекса нефтеперерабатывающих заводов ОАО «ТАНЕКО» Проведенный SWOT-анализ (Приложение А) показал наличие как сильных, так и слабых сторон проекта по ...
... выпуска и реализации продукции, однако необходимо при этом сохранить достигнутый уровень затрат на производство. 3. Основные направления снижения издержек на предприятии на примере ОАО «ТАИФ-НК НПЗ» 3.1 Пути уменьшения постоянных издержек на предприятии Деятельность любой фирмы предполагает осуществление затрат. Для получения максимально возможной прибыли необходимо снижать затраты на ...
0 комментариев