Корпоративная культура как элемент внутренних связей с общественностью

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

I.1Понятие корпоративной культуры и ее уровни

I.2Характеристика основных элементов корпоративной культуры

I.3Классификация видов корпоративной культуры

ГЛАВА II. Методы поддержания и изменения корпоративной культуры

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

 

Введение

Изучение организационной культуры является относительно новым как за рубежом, так и в России. В США исследованием этой проблемы начали заниматься в 80-90–х гг, а в России позже. Об актуальности этой проблемы свидетельствуют запросы руководителей и специалистов, а также реальные заказы организаций на выполнение исследовательских проектов.

Корпоративная культура является одним из традиционных направлений деятельности по связям с общественностью в рамках внутреннего или внутрикорпоративного PR.

В настоящее время проблемой является то, что руководители многих российских фирм и предприятий еще не осознают ясно, что вопросы настоящего и будущего больше не могут решаться с помощью рецептов прошлого - на смену прошлым общепризнанным ценностям, таким, как дисциплина, послушание, иерархия, власть, приходят другие: участие, самоопределение, коллектив, раскрытие личности, творчество. Однако все исследователи, изучающие корпоративную культуру, отмечают, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие.

Объектом исследования в данной работе является корпоративная культура как элемент внутренних связей с общественностью.

Предмет - роль корпоративной культуры в жизни организации.

Целью работы является изучение корпоративной культуры как элемента внутренних связей с общественностью.

Задачи:

·  Проанализировать понятие, элементы и классификации культуры с точки зрения различных подходов;

·  Обозначить основные элементы корпоративной культуры отдела 0832 ИТМФ.

·  Провести диагностику уровня корпоративной культуры отдела 08 ИТМФ.

·  Описать мероприятия по поддержанию корпоративной культуры.

Корпоративную культуру изучали многие исследователи в разных областях науки. Так, социология и философия рассматривают культуру в качестве фактора, определяющего и систематизирующего деятельность человечества.

Изучение культуры в управлении восходит к разработке М. Вебером проблем бюрократии. Структурный функционализм (Т. Парсонс и его последователи) продолжил линию Вебера. Уточняющим стал тезис Парсонса о различении социальной и культурной систем и их взаимовлиянии, что важно для анализа организаций. Труды Вебераи Парсонса могут рассматриваться как первые попытки выявить культурную сторону организаций. Особо значим вклад Ч. Барнарда и Г. Саймона в изучение проблемы организационной культуры: именно они ввели понятие «организационная мораль», близкое по содержанию и функциям современному понятию «организационная культура».

Социологи А. Петтигрю, С. Роббинс, М. Луи (Лоуи) вводят термин “организационная культура” и предлагают ее феноменологическую модель, основанную на парадигме социальной определенности. Представители рационально-прагматического подхода Э. Шэйн, И. Ансофф, Дж. Барни, У. Беннис, А.А. Пригожин, В.С. Дудченко, А.И. Наумов, В. А. Спивак рассматривают положения о природе, функциях и источнике возникновения организационной культуры; о феномене организационной культуры как сознательно формируемого фактора. У. Оучи, Г. Хофстед, В.М. Гаськов, А.А. Ицхокин, А.И. Наумов связывают особенности организационной культуры с особенностями национальной культуры.

В контексте данной работы особенно важными и интересными явились работа Э. Шейна, посвященная исследованию уровней корпоративной культуры, а также работы В. А. Спивака об организационном поведении, Р. Квина, Т. Парсонса, Т. Питерса, Дж. Рорбаха, В. Сате, Р.Уотермана, О.С. Виханского, А.И. Наумова об измерении влияния корпоративной культуры на организационную эффективность.

Кроме перечисленных исследователей, корпоративную культуру рассматривают исследователи в области связей с общественностью (А. Н. Чумиков, Г. Л. Тульчинский, С. Катлип, В. А. Моисеев, Р. Жетвуд, Г. Даулинг, Д. Доти, И. Л. Викентьев, И. В. Алешина и т.д.).

Несмотря на освещенность вопроса в литературе новизна данной работы состоит в том, что в результате проделанной работы уточнены теоретические подходы к определению сущности и значению корпоративной культуры в современных условиях, собран и обобщен материал российских и зарубежных авторов по данной теме.

В нашей работе использовался обзорно-аналитический метод исследования литературы. Эмпирическую базу для исследования составили опросники и интервью работников и руководителей отдела 08 ИТМФ.

Во введении рассказывается об актуальности темы, определяются цели и задачи работы, объект и предмет исследования, рассматривается степень изученности проблемы, методы исследования, структура работы.

В первой главе анализируются понятие культуры с точки зрения различных подходов и исследователей, ее уровни. Так же в главе дается характеристика основных элементов корпоративной культуры и рассматриваются различные классификации видов культуры.

Вторая глава посвящена методам формирования и поддержания корпоративной культуры.

В третьей главе анализируется корпоративная культура отдела 08 ИТМФ.

В заключении содержатся основные выводы по результатам исследования.

Глава I Теоретические аспекты изучения корпоративной культуры

I.1Понятие корпоративной культуры и ее уровни

 

В различных областях гуманитарного знания культура понимается каждый раз специфическим образом в соответствии с задачами и направленностью целей той или иной конкретной науки.

Термин “культура” (от лат. сultura – возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание) – исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах и типах организации жизнедеятельности людей. В нашем языке существует обыденное представление о культуре, которое следует отличать от научного понимания культуры. Когда в обиходе общения человек обращается к слову “культура”, то он использует его в качестве оценки или эпитета. Концепция культуры имеет долгую историю. Первоначально под культурой подразумевались все изменения в природном объекте, происходящие под воздействием человека. В дальнейшем слово “культура” стало означать все, что создано человеком. В науке понятие культуры обусловлено выработкой терминологического понимания объекта научного исследования.

В философском контексте культура трактуется как сотворенная человеком “вторая природа”, надстроенная над первой, естественной природой, как весь созданный человеком мир, которая включает в себя результаты материального производства. Философское представление о культуре отличается от обыденного и научного тем, что оно связано с необходимостью установления и обнаружения смысла этой фундаментальной сферы человеческого бытия. Поэтому понимание культуры в философии определено выяснением того, как образуются, появляются и формируются смыслы культуры. В.А. Кругликов считает, что “в философии культуры внимание нашего сознания направлено в первую очередь на процесс смыслообразования”[1]. В состав философского представления о культуре входит понятие ценности, которое является основанием для понимания сущности культурных процессов. Однако здесь имеются в виду не ценности материального порядка, а ценности сознания, поскольку именно они являются идеальной сущностью продуктов духовного и материального производства. Так, философы культуры в XX веке обнаружили, что культура всегда располагается на границах между смыслом и абсурдом, что именно в столкновении ценностей рождаются смыслы культуры (М.Бахтин). Усмотрение смыслов культуры требует разработки изощренных способов анализа сознания, поскольку ценности сознания материально не фиксируемы (Эд. Гуссерль, М.Хайдеггер, Г.Шпет, П.Флоренский, А.Лосев, М.Мамардашвили). Кругликов В.А. о ценностях рассуждает следующим образом: “Мы можем видеть реальное живописное полотно, но те ценности сознания, согласно которым создавалась картина, находятся в неявном, сверхчувственном, (сверхопытном), как говорят философы, трансцендентном виде и образуют собою реальность трансценденции”[2]. Понять, постичь и описать эту реальность возможно лишь с помощью умозрения, представив ценностно-смысловые продукты человеческого духа в опоре не на свой опыт, а на совокупный опыт человеческой истории, то есть метафизически.

Шейн Э.Х. в работе “Организационная культура и лидерство” рассматривает культуру с точки зрения социологической теории. “В социологической теории культура в широком смысле включает в себя предметные результаты деятельности, а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности”[3].

Разноплановые определения понятия “культура” связаны с тем или иным направлением в изучении теоретической концепции, используемой различными исследователями. Первым определение понятию дал классик эволюционистского направления Э.Тэйлор. Он рассматривал культуру в качестве совокупности ее элементов: верований, традиций, искусства, обычаев и т. д. Такое представление о культуре накладывало отпечаток на его культурологическую концепцию, в которой не было места культуре как целостности. Ученый изучал ее как ряды усложняющихся в процессе развития элементов, например, как постепенное усложнение предметов материальной культуры (орудий труда) или эволюцию форм религиозных верований (от анимизма до мировых религий).

Кроме описательного определения, в культурологии конкурировали два подхода к анализу понятия “культура” и соответственно к ее определению. Первый принадлежит А.Крёберу и К.Клакхону. “Культура состоит, согласно им, из внутренне содержащихся и внешне проявляемых норм, определяющих поведение, осваиваемое и опосредуемое при помощи символов; она возникает в результате деятельности людей, включая ее воплощение в материальных средствах. Сущностное ядро культуры составляют традиционные (исторически сложившиеся) идеи, в первую очередь те, которым приписывается особая ценность. Культурные системы могут рассматриваться, с одной стороны, как результаты деятельности людей, а с другой – как ее регуляторы”[4]. В данном определении культура есть результат деятельности людей; поведенческие стереотипы и их особенности занимают существенное место в исследовании культур в соответствии с таким подходом к определению.

Л.Уайт в определении культуры предложил предметно-вещественноое толкование. Культура, считал он, “представляет собой класс предметов и явлений, зависящих от способности человека к символизации, которая рассматривается в экстрасоматическом контексте”[5]. Культура для него представляет собой целостную организационную форму бытия людей, но рассматриваемую со стороны особого класса предметов и явлений.

Большую группу составляют психологические определения культуры. Так, У.Самнер определяет культуру как совокупность приспособлений человека к его жизненным условиям. Р.Бенедикт понимает культуру как приобретенное поведение, которое каждым поколением людей должно усваиваться заново. Специфическую точку зрения на культуру выразил Г.Стейн. По его мнению, культура – это поиски терапии в современном мире. М.Херсковиц рассматривал культуру как сумму поведения и образа мышления, образующую данное общество.

В контексте нашего исследования важно рассмотрение культуры с точки зрения современной теории организации. Так, Э.А. Капитонов в своих работах определяет корпоративную культуру как “систему характерных образцов, мыслей, представлений, знаний, ценностей и образцов поведения, организации жизни, несущий на себе отпечаток конкретного общества, социальных общностей и групп, отдельной личности”[6]. В современной теории организации используется понятие корпоративной (организационной) культуры. В статье Е. Осиповой “Управление персоналом в рамках стратегического менеджмента” представлены две точки зрения на определение корпоративной культуры. “Корпоративная (организационная) культура – это устойчивое собрание ценностей, символов, ритуалов, историй, с помощью которых можно управлять людьми на их рабочих местах”[7]. Сторонниками данной теории выступают Дил и Кеннеди. Другой точки зрения придерживаются П. Питерс, Р. Уотерман, И. Ансофф, Э. Шейн, С. Роббинс, Г. Даулинг: “Организационная культура – это система разделяемых ценностей, которые проявляются через различные артефакты: истории, мифы и т.д.”[8].

Английский консультант У. Бреддик считает, что корпоративная культура – это сумма следующих параметров:

·  естественная обстановка (дизайн и состояние здания, кабинетов);

·  отношение к клиентам (приветливость, открытость или высокомерие);

·  история компании (легенды и биографии местных “ударников”);

·  тип поведения лидеров компании (хамство – вежливость, закрытость – открытость, профессионализм – кумовство);

·  мобильность (установки на модернизацию или консерватизм, темпы изменений);

·  главные вопросы (форма планирования, технология отчетности, документация);

·  неформальная болтовня сотрудников друг с другом.

Л. Кроль и Е. Пуртова считают, что “корпоративная культура – одна из основ сплочения крупных и очень крупных коллективов. На предприятиях крупнейших корпораций трудятся десятки тысяч работников, и очень важно, чтобы они чувствовали единение, связь с корпорацией”[9].

Э. Шейн в книге “Организационная культура и лидерство” рассматривает корпоративную культуру как “паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем”[10] .

Другой исследователь корпоративной культуры Г. Даулинг отмечает, что “корпоративная культура – это система общих ценностей, которые, воздействуя на людей, работающих в компании, на организационные структуры и на механизмы контроля, формируют нормы поведения”[11] .

Сторонник теории корпоративной культуры, в которой главенствующая роль принадлежит ценностям Э. Шейн, считает, что “организационные ценности – это свойства тех или иных предметов, явлений, процессов, позволяющие им служить образцами, ориентирами, мерилом поведения организации в целом и ее участников и признаваемые в качестве таковых большинством из них”[12]. В статье В.В. Краткова “Формирование организационной культуры на промышленном предприятии” приводится следующая формулировка ценностей организации: “ценности организации – это стандарты, в соответствии с которыми работники предприятия определяют приоритеты, позволяющие им судить о том, привлекателен или непривлекателен тот или иной заказ, достойна или нет чья-то идея более тщательного рассмотрения, важен или не важен тот или иной клиент”[13].

Как известно, носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Все исследователи корпоративной культуры формулируют ее определения, перечисляют ее параметры, элементы и характеристики, из которых она складывается. Но лишь Э. Шейн рассматривает такое понятие, как уровни корпоративной культуры. Это позволяет говорить о том, что данный вопрос является новым и не до конца исследованным в теории организационной культуры.

Э. Шейн выделяет три уровня корпоративной культуры, соответствующие той или иной степени ее очевидности для наблюдателя. Он сравнивает ее с айсбергом, в котором, как и в корпоративной культуре, существует видимая часть и глубинная (подводная) часть.

1. Самым поверхностным уровнем является уровень артефактов. “Артефакт – (от лат. аrtefactum – искусственно сделанное) – это все созданное человеком, не присущее природе. Самый поверхностный уровень артефактов включает все те феномены организации, которые можно увидеть, услышать, почувствовать. Например, здания, технологии, продукты деятельности, фирменный стиль, логотип и т.д.”[14]. Одной из характерных особенностей этого уровня является то, что его просто наблюдать, но крайне сложно растолковать.

2. “Провозглашаемые (декларируемые) ценности – ценности, нормы и правила, лежащие в основе обыденных инструментальных принципов, которыми руководствуются члены группы. Они закреплены в миссии компании, в ее видении собственных перспектив. Ценности этого уровня во многом предопределяют поведение, наблюдаемое на уровне артефактов”[15].

Все уровни корпоративной культуры, представленные на схеме 1 взаимосвязаны между собой, поэтому ценности становятся понятнее, если интересоваться артефактами, представляющимися нам странными, аномальными и противоречивыми.

3. Базовые (основные) представления. Некоторые ценности второго уровня со временем укореняются настолько глубоко, что сотрудники перестают их замечать и воспринимают их как само собой разумеющиеся. Это и есть базовые (основные) представления, являющиеся, по мнению Э.Шейна сущностью корпоративной культуры.

По мнению О. Родина, автора работы “Концепция организационной культуры: происхождение и сущность”, соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационной культуры на объективную и субъективную. Субъективная организационная культура включает разделяемые всеми работниками ценности, убеждения, ожидания, этические нормы, восприятие организационного окружения. Сюда включают ряд элементов духовной части “символики” культуры: героев организации, мифы, истории об организации и её лидерах, организационные обряды, ритуалы и табу, восприятие языка общения и лозунгов. Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением: здание компании и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, применяемые технологии, цвета и объём пространства, удобства, кафетерий, стоянки для автомобилей и сами автомобили, униформа, информационные стенды, брошюры и т.п. Всё это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организация.

Таким образом, корпоративная культура представляет собой набор определённых ценностей и представлений людей и характеризуется тремя уровнями. Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создаёт различия между схожими на вид организационными культурами. Объективная культура даёт возможность внешнего описания организации. Хотя оба аспекта организационной культуры важны, однако субъективный аспект создаёт больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.

I.2 Характеристика основных элементов корпоративной культуры

Содержание корпоративной культуры определяется основными элементами, которые позволяют описать и понять её. Наиболее распространенной и общепринятой моделью корпоративной культуры является концепция, разработанная американским исследователем Эдгаром Шейном в 1985 году. В его понимании организационная культура состоит из нескольких слоёв, каждый из которых несёт определённую смысловую нагрузку:

1. Ценностно-нормативная часть. В данную группу относят ценности, разделяемые всеми членами организации, традиции в поведении сотрудников. Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность.

2. Коммуникативная часть. Это элементы коммуникации между сотрудниками организации, качество информации между разными уровнями организации. Кроме того, это система словесных знаков и символов, наделенных значением. В корпоративной культуре это профессиональные термины, жаргон, сленг, девизы.

3. Социально-психологическая часть. В данную группу элементов относят взаимные симпатии и предпочтения сотрудников, взаимоотношения в коллективе, система ролей в организации, трудовая этика и мотивирование.

4. Мифологическая часть. К данной группе элементов относятся: корпоративная история, предания, легенды, мифы об организации или об отдельных ее сотрудниках. Э. Шейн отмечает, что “особенно важными составляющими развитой корпоративной культуры являются мифы и легенды”[16].

5. Ритуалы, обряды, традиции, мероприятия. Видимыми проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы. Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы, они призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидаются компанией.

Исследователями определяются и другие элементы корпоративной культуры:

6. Внешняя идентификация. Внешний вид, одежда и представление личности на работе. Разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. В.А. Спивак объясняет, что внешняя идентификация является одним из главных элементов корпоративной культуры. Кроме этого, в данную группу относят фирменный стиль организации (цветовая символика – логотип, слоган).

7. Система поощрений и санкций в организации, мотивация. Одна из важнейших составляющих управления – система мотивации, тоже носит культурный характер.

8. Табу. Во многих организация существуют запрет на определенные действия, темы для разговора, одежду.

9. Пространственно-временные характеристики. Каждая организация имеет свои пространственно-временные характеристики- нормированный или ненормированный рабочий день, свободный график работы.

10. Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из способов поддержания культуры в организации. Критерии кадровых решений могут способствовать, а могут и препятствовать укреплению существующей в организации культуры.

Другая модель принадлежит Г. Хофстеду (рисунок 1), который представил ее в виде так называемой “луковицы”, каждый слой которой отражает степень познаваемости определенного уровня культуры:

Символы – невербальные и вербальные символы, картины и объекты, которые принимаются и осознаются только носителями определенной культуры. По мнению Г. Хофстеда, “это самый непрочный и нестабильный уровень культуры, поскольку он находится в постоянном развитии: старое сменяется новым, а сама культура находится в тесном ассимиляционном воздействии с культурами других организаций”[17].

Герои – люди, персонажи (живые или уже умершие, реальные или вымышленные), которые служат моделью для поведения в данной культуре: являются носителями тех качеств, которые являются ценными и поощряются.

Ритуалы – коллективные действия, технологически несущественные, но имеющие социально важный смысл для членов организации (различные церемонии – как социальные, так и религиозные).

Данную группу – символы, герои, и ритуалы – Г. Хофстед именует “внешними культурными проявлениями”, поскольку они доступны для созерцания постороннему наблюдателю, не являющемуся носителем данной культуры.

В книге Г. Даулинга “Репутация фирмы: создание, управление оценка эффективности” предложена схема элементов корпоративной культуры (схема 2).

Г. Даулинг подчеркивает первостепенное значение ценностей в системе культуры и второстепенное значение остальных элементов. “Язык, мифы, обряды, ритуалы, символы являются объектами выражения ценностей, норм и представлений культуры организации”[18].

Итак, авторы трех представленных концепций утверждают, что все элементы корпоративной культуры находятся в тесной взаимосвязи между собой, вместе образуя целостность. Центральное место среди этих элементов занимают ценности. Именно они, по мнению авторов, представляют наиболее полную и точную картину организационной культуры, несмотря на сложность диагностики данного элемента.

I.3 Классификация видов корпоративной культуры

В литературе существует множество классификаций корпоративной культуры. Все они различаются в зависимости от предпосылок возникновения организации, от способов осуществления деятельности.

Типология корпоративной культуры, предложенная Ч. Ханди, рассматривает основополагающим фактором распределение власти и связанные с ней ценностные ориентации личности. “Ценностные ориентации личности обуславливают специфический характер отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах ее эволюции”[19].

Ч. Ханди выделяет четыре типа организационной культуры.

1. Силовая культура (“культура Зевса”). Такая культура имеет место в организации, где руководитель является еще и хозяином компании. Такой человек должен обладать лидерскими качествами. Лейтмотив отношений в таком коллективе – власть и жесткий контроль. Такая культура чаще всего проявляется на этапе формирования организации. Проблема такой культуры заключается в том, что существует предел роста компании. Человек, стоящий во главе, не желает делегировать свои полномочия. Таким образом, стремление сохранять власть в одних руках приводит к сдерживанию роста организации. В такой организации часто наблюдается текучка среди менеджеров среднего звена. В отношении этих работников не наблюдается соответствия их обязанностей и полномочий. Ч. Ханди подчеркивает, что данный вид корпоративной культуры “позволяет участвовать в обсуждении какого-либо вопроса, но решение все равно будет принимать один человек. Единственный выход – создание холдинга. Однако во главе каждого сформировавшегося звена также будет стоять сильный лидер”[20].

2. Ролевая (бюрократическая) культура (“культура Апполона”). Данный тип культуры характерен для больших компаний, работающих на достаточно стабильном рынке и занимающих твердые позиции на нем. Отличительная особенность такой культуры в том, что все права и обязанности абсолютно всех сотрудников четко определены и расписаны. Такая культура жестко ограничивает человека. При подборе сотрудников учитываются не сколько их профессиональные способности, сколько соответствие конкретным должностным инструкциям. По мнению Ч. Ханди, проблема таких организаций в том, что в ситуации резких перемен на рынке, где работает компания, ей будет тяжело адаптироваться к новым условиям. “Люди, которые подбираются в такие компании, чаще всего просто не способны справляться с непредвиденными обстоятельствами и не могут настраиваться на выполнение каких-то других, не знакомых им обязанностей и привыкли следовать конкретным должностным инструкциям”[21].

3. Личностная культура (“культура Диониса”). Весь коллектив такой организации состоит из высокопрофессиональных людей. Они могут работать как без руководителя, так и друг без друга. Такая корпоративная культура рассчитана на удовлетворение личных амбиций и интересов сотрудников. Чаще всего в такой организации выделяется лидер, и она постепенно переходит в силовую.

4. Целевая культура (“культура Афины”). Целевая культура формируется в компаниях, деятельность которых направлена на решение конкретных задач. Целевая культура требует командной работы. Основное внимание в таких компаниях уделяется профессионализму сотрудников.

Другая типология была предложена Г. Хофстедом. В основу ее он положил ценности и верования, характерные для тех или иных национально-государственных образований. У. Оучи предложил вариант типологии, основанной на типах экономических систем, французские социологи Р. Блейк и Ж. Мутон классифицируют корпоративную культуру в зависимости от жизнеспособности организации.

В классическом западном менеджменте общепринятой является типология корпоративной культуры, предложенная Джеффри Зоненфельдом. Он различал четыре типа культур: baseball team, сlub, academy, fortress.

“Бейсбольная команда” возникает в ситуации, где принимаются рискованные решения, где реализуется немедленная и непосредственная взаимосвязь с внешней средой. В компаниях с таким типом корпоративной культуры бизнес-решения принимаются очень быстро. В таких компаниях временной интервал между фактом принятия решения и выяснением того, было ли решение правильным, минимален. В такой культуре поощряется талант, новаторство и инициатива. Ключевые успешные сотрудники считают себя “свободными игроками”, и компании просто борются за них. Д. Зоненфельд считает, что “бейсбол-культура встречается в тех областях, где происходит очень быстрое движение бизнеса и где очень велик риск (производство фильмов, рекламное дело, IT)”[22].

“Клубная культура” характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют опыта и должностного преимущества сотрудников, давно работающих в организации. Повышение в должности получают только работники этой компании, при этом карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все премудрости данной работы и овладевать мастерством. Поэтому работники в таких компаниях имеют широкий профессиональный кругозор. Д. Зоненфельд считает, что “такие компании изнутри представляют собой достаточно гибкие структуры, но о них создается впечатление, как о закрытых для чужих глаз компаниях, как о компаниях, в которых любые перемены осуществляются медленно и постепенно”[23].

“Академическая культура” предполагает постепенный карьерный рост сотрудников внутри компании. В компаниях с академическим стилем корпоративной культуры набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и ничего не имеют против медленного продвижения по служебной лестнице. Однако, в отличие от клубной культуры, работники здесь редко переходят из одного отдела в другой (из одного направления в другое). У каждого сотрудника есть свое специфическое направление, в котором он и совершенствует свой профессиональный опыт и мастерство, развивает свой творческий и профессиональный потенциал. Хорошая работа и профессиональное мастерство являются основанием для поощрения и продвижения вперед. По мнению Д. Зоненфельда, “узкая специализация и обеспечивает гарантию работы, но подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации. И все же в стабильной обстановке такая культура хорошо работает”[24].

“Оборонная культура” может возникнуть в ситуации необходимости выживания. При этой культуре нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. “Такая культура, – объясняет Д. Зоненфельд, губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов. Те менеджеры, которые справлялись со сложной ситуацией, получают признание не только среди своих коллег по бизнесу, но и в масштабах всей страны”[25].

Таким образом, множество типологий корпоративной культуры объясняет актуальность данной проблемы. Необходимо отметить, что организации зачастую не соответствуют одному определенному типу корпоративной культуры, а совмещают в себе несколько ее видов, особенно если предприятие крупное, с многочисленными подструктурами и большим числом сотрудников. Однако изучать и исследовать корпоративную культуру, иметь представление о ее типе необходимо любому руководителю. Это дает возможность выявить слабые, проблемные стороны корпоративной культуры и сделать ее эффективным средством управления.

II.1. Методы поддержания и изменения корпоративной культуры.

Одним из нововведений в российской практике управления стала переориентация кадровой политики на формирование устойчивой корпоративной культуры, внутрифирменных ценностей и правил поведения, которые принимаются в качестве основы социального партнерства между администрацией предприятия и персоналом.

Рассмотрим механизмы для формирования поддержания организационной культуры. К ним относятся: