Корпоративная культура как компонент инновационной культуры студента педагогического вуза
Золотовскова А.А.
Сегодня Россия переходит к рыночным отношениям, идет дифференциация в мировую экономическую систему, поэтому особую актуальность приобретает проблема изменения профессионально значимых ценностных ориентаций и качеств. Только ориентация на высокое качество и результаты труда, максимальная профессиональная самореализация, креативность, умение работать в команде позволяют специалисту быть востребованным в современных условиях. В связи с этим все большую актуальность приобретает проблема формирования корпоративной культуры, являющейся обязательным условием высокой эффективности и конкурентоспособности организации. В отличие от обычных организаций воздействие корпоративной культуры в вузе осуществляется не только на сотрудников, но и на студентов, ведь именно они являются носителями особенностей корпоративной культуры вуза, его традиций, ценностей, имиджа не только в период своего обучения, но и спустя много лет по его окончании. В зависимости от того, насколько эти ценности разделяются студентами, распространяется положительная или отрицательная информация о вузе.
Тема корпоративной культуры в силу своей высокой практической и экономической значимости вызывает все больший интерес исследователей различных направлений (педагогов-психологов в том числе), а также практических работников (сотрудников специализированных фирм, руководителей отделов по управлению персоналом, различного рода консультантов и др.). Еще в XIX веке Г. Мольтке ввел термин «корпоративная культура», позволивший дифференцировать это понятие с близкими по содержанию категориями ("культура предпринимательства", "организационная культура", "деловая культура", "внутренняя культура компании") и включить в него новые смыслы. С этого времени проблема корпоративной культуры активно разрабатывается как зарубежными (Р. Акофф, М. Бурке, Т.Е. Дейл, А.А. Кеннеди, Л. Розенштиль, Р. Рюттингер, С. Ханди, Г. Хошфед, К. Штольц), так и отечественными исследователями (О.С. Виханский, П.В. Забелин, Н.К. Моисеева, А.И. Наумова, Н. Крылов). Достаточно широко исследована проблема ключевых компонентов корпоративной культуры. Здесь можно выделить различные подходы, включающие в состав ключевых компонентов корпоративной культуры социальные нормы (Л. Розенштиль), "высшие цели" и "духовные ценности" (Р. Пэскэйл, Дж. Чемпи, Э. Этос), символы, церемонии, и мифы (У. Оухи), ритуалы, традиции, обряды, мероприятия (Н. Крылов), усвоенное поведение (М. Мид).
Н. Крылов выделил типы корпоративных ритуалов, обеспечивающие эффективность деятельности организации (ритуалы поощрения, порицания, интеграции). М. Кубром, Т. Питерсом, Р. Уотерманом определены ценности корпоративной культуры, обеспечивающие компаниям успех (ориентация на действие, приверженность своему делу, самостоятельность и предприимчивость и др.). Большое число исследований посвящено разработке типологии и описанию эффективных и неэффективных корпоративных культур (Р. Акофф, М. Бурке, Т.Е. Дейл, А.А. Кеннеди, С. Ханди, Г. Хошфед, Ф.Д. Штортбек). Э. Шайном выделены функции корпоративной культуры - адаптация и выживание.
Корпоративная культура как элемент инновационной культуры есть основа престижного имиджа вуза. Ее формирование играет важную роль, поскольку учебное заведение, имеющее развитую корпоративную культуру, является наиболее «укрепленным изнутри», объединенным по духу, ценностям и целям.
Проблема формирования корпоративной культуры имеет достаточно выраженные педагогические аспекты, однако пока она не стала предметом широких педагогических исследований, а понятие корпоративной культуры не получило широкого распространения в педагогической теории и практике.
Однако следует отметить, что корпоративная культура вуза является достаточно специфическим образованием по сравнению с корпоративной культурой производственных фирм. Она имеет три плана рассмотрения: корпоративная культура вуза (факультета) как самостоятельной организации; корпоративная культура студенчества и профессорско-преподавательского состава как социальной группы и корпоративная культура университета как части фирмы, на которой будут работать выпускаемые специалисты, как плацдарма подготовки будущих членов профессиональной корпорации.
Основными показателями внутреннего корпоративного поведения являются:
• преобладание коллективной мотивации;
• укомплектованность кадрами;
• соблюдение персоналом технологий;
• текучесть кадров;
• степень информированности персонала;
• положительная динамика итогов аттестации кадров;
• наличие системы мотиваций сотрудников.
Таким образом, наличие символики и традиций, разделяемых и развиваемых студентами и преподавателями, позволяет нам говорить о существовании корпоративной культуры вуза и ее распространении на внешнюю аудиторию не только через систему СМИ, но и посредством носителей этой культуры: студентов, преподавателей, аспирантов. Кроме того, помимо традиций и ценностей корпоративная культура включает в себя готовность к преобразованиям, инновациям, способность воспринимать более совершенные технологии.
Одним из важнейших инструментов формирования корпоративного поведения сотрудников является система обучения студентов и повышения квалификации сотрудников.
Обучение строится на основе ключевых компетенций, необходимых для работы в системе образования. Для сотрудников это:
• Предметная (профессиональная) область (основы менеджмента, маркетинга, управление персоналом, особенности организации учебного процесса с использованием дистанционных технологий и т. д.);
• Информационные технологии (навыки работы на компьютере, использование интернет-технологий в повседневной практике и в учебном процессе, знание прикладных программ, создание методических ресурсов, умение работать с электронными методическими ресурсами, создание сайтов и презентаций и т. д.);
• Эффективные коммуникации (ораторское мастерство, педагогическое мастерство, этика, психология делового общения, искусство продаж, организация электронного консультирования студентов и т. д.).
Для студентов это навыки работы на компьютере, знание технологий обучения, умение самостоятельно выбирать необходимую информацию как на корпоративных ресурсах, так и в Интернете, знание правил обучения и получения аттестации, умение общаться с представителями вуза (как с преподавателями, так и с административно-управленческим персоналом) с использованием различных каналов и средств коммуникации.
Так, КОРПОРАТИВНАЯ СИМВОЛИКА нашего университета сегодня включает в себя:
герб и флаг РГППУ, эмблемы факультетов;
эмблемы студотрядов, профкома.
К числу КОРПОРАТИВНЫХ ТРАДИЦИЙ РГППУ можно отнести:
ежегодное проведение «Дня знаний» 1 сентября;
вручение студенческих документов;
праздник «Посвящение в студенты»;
подготовка и проведение конкурса «Мистер и Мисс РГППУ»;
подготовка и проведение конкурса художественной самодеятельности «Студенческая весна»;
«День открытых дверей» в РГППУ и на каждом факультете;
праздники, отмечаемые отдельными факультетами, проведение Дня факультета;
выпуск университетской газеты «МЫ-РГППУ», а также периодической факультетской газеты («ПСИХЕЯ»).
Помимо этого, корпоративный дизайн - идентичное оформление дирекции, деканатов, представительств: вывески, стенды, буклеты с логотипом РГППУ, бэйджи для сотрудников и студентов, корпоративные галстуки, шарфы - способствует визуализации воспроизводства образа вуза. Все это, в конечном итоге, формирует идентичность РГППУ, отличную от других вузов.
Таким образом, в рыночных условиях корпоративная идентичность является современным инструментом повышения конкурентоспособности вуза, способствующим созданию на территории его представительств благоприятной информационной и социально-экономической среды, обеспечивающей выполнение стратегии РГППУ по эффективному набору и качественному обучению студентов.
Литература
1. Крылов А.Н. Корпоративная идентичность для менеджеров и маркетологов: М.: Изд-во ИКАР, 2004. 226 с.
2. Бабосов Е.М. Социология управления. Минск: ТетраСистемс, 2002. 288 с.
3. Новые ценности образования: Тезаурус для учителей и школьных психологов / Ред.-сост. Н.Б. Крылова. М.: Ин-т педагогических инноваций РАО, 1995. 115 с.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом: Н. Новгород: НИМБ, 2003. 720 с.
5. Соломандина Т.О. Организационная культура компании // Управление персоналом. М., 2003. 456 с.
6. Моисеева, Е.В. Формирование корпоративной культуры студентов вуза специальности "Связи с общественностью" / Е.В. Моисеева // Казанский педагогический журнал. - Казань, 2006. - N6. - С.24-28.
Похожие работы
... саморазвития. Педагогические условия приведены в систему, обозначены необходимые, достаточные, внешние и внутренние условия развития КК будущего специалиста. III.2. Анализ современных программ формирования коммуникативной культуры студентов в процессе профессиональной подготовки в вузе. Как уже говорилось выше, "соционоличность" педагогического труда требует высокой степени развития у субъектов ...
... методов обучения тем, что позволяет студенту стать лично причастным к функционированию изучаемой системы, дает возможность прожить некоторое время в близких к реальным жизненных условиях. 2.2 Интерактивные технологии формирования гражданской культуры будущего учителя Термин «интерактивное обучение» пришел к нам из английского языка («interactive»: «inter» - между, меж; «active» - от «act» - ...
... индивида (группу индивидов), цели деятельности, социальную ситуацию, представленную средствами обучения и атмосферой вуза, нормы и ценности, посредством которых определяется качество образования в высшем учебном заведении. При исследовании взаимодействия преподавателей и студентов в сфере высшего образования большое значение приобретает объективная обоснованность ожиданий субъектов, выступающих ...
... образное мышление, фантазию, совершенствует вкус и творческие способности, дает профессиональные навыки и знания для развития направления моды и моделирования одежды. Глава ІІ. Методические особенности обучения моделированию одежды студентов направления технологическое образование 2.1 Основные теоретические и практические сведения о моделировании и оформлении основы женского платья ...
0 комментариев