Навигация
2.2 Описание методики
Используя метод определения индекса групповой сплоченности Сишора. Был взят коллектив, состоящий из 12девушек. Все девушки живут в общежитии Социально-гуманитарного колледжа. Следовательно, преследуют одинаковые цели в том, что бы успешно обучится в колледже. Как в любом коллективе возникают проблемы, которые требуют общей сплоченности для их разрешения.
Каждой девушке в индивидуальном порядке были заданы 5 вопросов по результатам ответов, которых было выяснено, что:
· 4 девушки набрали большее количество баллов 19;
· 5 девушки получили 11 баллов, что свидетельствует о том что они равнодушны к коллективу в котором они живут;
· 3 девушек ответили на 5-9 баллов, что свидетельствует о неприязненном отношении к окружающим их людям.
Возможно такие результаты получились потому что 4 девушки которые находятся в этом коллективе давно знаю друг друга и общаются в основном между собой уделяя внимания остальным девушкам только в том случае если что то случается. 5 девушек которые получили от 5 до 9 баллов еще не совсем привыкли к коллективу по этому общение с остальными только в случае необходимости и только по тому, что они живут вместе. И 3 девушки чуть замкнуты в себе не охотно заводят разговоры и живут с остальными от безысходности.
2.3 Рекомендации менеджеру по улучшению социально-психологического климата в коллективе
Чтобы минимизировать уровень стрессов в коллективе, не снижая при этом производительности, руководитель должен прислушаться к следующим рекомендациям.
- Почаще задумываться над точностью оценки способностей и склонностей ваших работников.
- Не пренебрегайте «бюрократией», то есть четким определением функций, полномочий и пределов ответственности работников. Этим вы предотвратите массу мелких конфликтов и взаимных обид.
- Как можно чаще демонстрируйте свое доверие и поддержку подчиненным.
- Используйте стиль руководства, соответствующий конкретной производственной ситуации и особенностям состава сотрудников.
- При неудачах сотрудников оценивайте в первую очередь обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные качества.
- Не исключайте из арсенала средств общения с подчиненными компромиссы, уступки, извинения.
- Запретите себе использовать сарказм, иронию, юмор, направленные на подчиненного.
- Если возникла необходимость кого-то покритиковать, не упускайте из виду правил конструктивной и этичной критики.
- Периодически задумывайтесь о способах снятия уже накопленных подчиненными стрессов. Держите в поле зрения проблемы отдыха сотрудников, возможности их эмоциональной разрядки, развлечений и т.д.
- Выполнение руководителями этих несложных в принципе рекомендаций может весьма существенно повлиять на уровень стрессов в коллективе.
Перечисленные выше рекомендации по предотвращению стрессов в рабочих группах поневоле носят достаточно общий характер. Конкретная же стрессовая ситуация всегда уникальна, поскольку не в последнюю очередь определяется индивидуальностью подверженного стрессам человека (его темпераментом, характером, стилем поведения и пр.). Кроме того, наша восприимчивость к стрессам на работе в немалой степени зависит от общего жизненного фона, то есть от того, насколько успешно мы умеем выходить из стрессовых ситуаций, порождаемых обще-социальными, семейными, возрастными и прочими факторами. В сущности, профессиональные стрессы - это всего лишь один из многих видов одолевающих нас стрессов. Он, конечно, имеет свою специфику. Но физиологическая природа стрессов одна и та же. Поэтому человек, закаленный в преодолении разных жизненных барьеров и неприятностей, очевидно должен успешнее других справляться и с профессиональными стрессовыми ситуациями.
Таким образом, один из ключей к успеху в преодолении служебных стрессов заключен в общей жизненной стратегии индивида, опирающейся на избранные базовые ценности и учитывающей особенности его личности.
Заключение
В заключении хотелось бы еще раз обратить внимание на некоторые положения, представляющиеся главными для данной работы. Прежде всего, важно еще раз указать на, казалось бы, всем понятную даже банальную истину, что люди различаются между собой. Это положение становится главным аргументом в пользу отрицания возможности широкого использования психологических знаний и рекомендаций из-за уникальности, неповторимости людей. Но следует также отметить, что незнание сути разрешения и предотвращения конфликтов, ведет еще к более плачевным последствиям.
Данная ситуация в коллективе возможно измениться по истечению времени. А пока для достижения сплоченности требуется проводить больше времени друг с другом, объединяться для высказывания мнений окружающим и общаться на различные темы, помогать в трудных ситуациях.
Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников, трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он является итогом систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата – это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственной, но и творческой, требующей знаний его природы и средств регуляции, умения предусматривать достоверную ситуацию во взаимоотношениях членов коллектива.
Список используемой литературы
1. Андреева Г.М., Социальная психология. - М., 1980.
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для ВУЗов. - М.: ЮНИТИ, 1999.
3.Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1983. - 207 с.
4. Василюк Ф.Е., Психология переживания (анализ преодоления критических ситуаций).-М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984.
5. Вичев В.В., Мораль и социальная психика. - М., 1978.
6. Выханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент.- М., Гардарика, 1996.
7. Гришина Н.В., Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов.Автореферат канд. дисс.- Л., 1978.
8. Гришина Н.В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе.// Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Под ред. Шороховой Е.В.- М., 1983.
9. Гришина Н.В., Я и другие: Общение в трудовом коллективе. -Лениздат, 1990.-171с.
10. Данькова Т.М., Некоторые аспекты производственных конфликтов на промышленных предприятиях / Материалы IV Всесоюзного съезда психологов.- Тбилиси, 1971.
11. Донцов А.И., Психология коллектива. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984
12. Ершов А.А., Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. - Л., 1976 .
13. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И., Единоначалие и коллегиальность. - М., 1979 .
14. Ковалев А.Г., Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М., Политиздат, 1975, 271с.
15. Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологических понятий./ Под ред. Е.С. Кузьмина и В.Е. Семенова.- Л.: Лениздат, 1987.- 143 с.
16. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1991.- 152с.
17. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. - Л., 1967 г.
18. Литвинов В.Н., Психологический климат и экономические показатели. Социальные проблемы труда и образования. / Материалы научной конференции, вып.2 – Рига, 1969.
19. Макаренко А.С., Полное собрание сочинений: В 7 т.- М., 1956 г.
20. Парыгин Б.Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В.А. Ядова.- Л., Изд-во « Наука».
21. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта: теоретические и методологические проблемы социальной психологии / Под ред. Г.М. Андреевой, Н.Н.Богомоловой.-М., Изд-во Мос. ун-та, 1977 .
Похожие работы
... корреляции на корреляционной матрице равны 1, что говорит о прямо пропорциональной зависимости рассматриваемых признаков. Таким образом, можно говорить о благоприятном социально-психологическом климате в коллективе медработников Павловской Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы по двум признакам: их поведению в конфликтных ситуациях и по отношению к коллегам по ...
... , а именно стратегией конкуренции, приспособления, избегания, компромисса и сотрудничества. ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СТРАТЕГИЙ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ ЧЛЕНОВ ПЕРВИЧНОГО ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА 2.1. Формирование выборки и описание этапов исследования Исследование социально-психологического климата в первичном трудовом коллективе проводилось в два этапа. На первом этапе путем ...
... ответственность 3,9 4,2 4,4 4,1 4,1 4,1 Как видно из таблицы 13, в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» наиболее значимым факторами улучшения социально- психологического климата являются: 1. создание условий труда 2. создание системы оплаты труда 3. формирование благоприятных отношений в коллективе 4. предоставление самостоятельности в работе и спрос ...
Исследование влияния лидерских позиций руководителя на социально-психологический климат в коллективе
... 1 0,25 -1,75 -0,75 -0,75 -0,5 -0,75 -1,5 -2,5 1,5 1 Вывод: В результате проведенных исследований можно сделать вывод о том, что вполне вероятно на социально-психологический климат в коллективе лидерские позиции руководителя безусловно оказывают влияние. Таблицы первичных результатов были подвергнуты статистической обработке с использованием статистического пакета SPSS 10.05 и на ...
0 комментариев