Навигация
Методи оцінки й добору працівників для підприємств
37192
знака
3
таблицы
5
изображений
2. Методи оцінки й добору працівників для підприємств
Під оцінкою персоналу звичайно розуміють цілеспрямоване порівняння певних характеристик (професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці) працівників з відповідними параметрами, вимогами, еталонами.
У практиці господарювання застосовуються зовнішня оцінка та самооцінка. Зовнішньою вважають оцінку діяльності працівника керівником (керівниками) фірми, трудовим колективом, безпосередніми споживачами продуктів праці. Самооцінка здійснюється самим працівником і базується на власному уявленні про цілі життя та трудової діяльності, допустимих і заборонених способах їхнього досягнення, моральних якостей (сумлінність, чесність, відданість ділу тощо).
Зазвичай оцінка персоналу виконує орієнтуючу і стимулюючу функції. Орієнтуюча функція полягає в тім, що кожний працівник за допомогою громадської оцінки та самооцінки усвідомлює свою поведінку, одержує можливість визначати напрями і способи дальшої діяльності. Стимулююча функція проявляється в тім, що вона, породжуючи у працівника переживання успіху чи невдачі і підтверджуючи правильність або помилковість поведінки, спонукає його до діяльності у позитивному напрямку.
Оцінка персоналу має базуватися на загальновизнаних принципах, а саме: об’єктивності; усебічності; обов’язковість; систематичності (постійності). Дотримання цих принципів дає змогу використати оцінку персоналу для: а) підбору й розстановки нових працівників; б) прогнозування просування працівників по службі; в) раціоналізації прийомів і методів роботи (управлінських процедур); г) побудови ефективної системи мотивації праці; д) оцінки ефективності діяльності окремих працівників і трудових колективів.
Конкретний зміст, застосовувані методи й типову процедуру оцінювання персоналу показано на рис. 3.
Дуже широко застосовується на практиці комплексна оцінка персоналу за бальною системою. Головна ідея такої оцінки персоналу — кількісно виміряти за допомогою балів найбільш істотні характеристики як самого працівника, так і виконуваної ним роботи.
Для характеристики працівника комплексно оцінюють:
· професійно-кваліфікаційний рівень — 
;
· ділові якості — 
;
· складність роботи (виконуваних функцій) — 
;
· конкретно досягнутий результат —
;
Рис. 3. Складові процесу оцінки персоналу.
Комплексна оцінка конкретного працівника (
) здійснюється за формулою
де 0,5 — емпірично визначений коефіцієнт, уведений у формулу для посилення значущості оцінки складності та результативності праці.
Професійно-кваліфікаційний рівень працівника визначається за загальним для всіх категорій персоналу набором об’єктивних ознак — освіта, стаж роботи за спеціальністю, активність набуття професії і підвищення професійної майстерності. Кожна з цих ознак оцінюється певною кількістю балів. Інші елементи оцінки, які характеризують ділові якості, складність і результати праці робітників, спеціалістів і керівників, дещо відрізняються за змістом і питомою значущістю ознак.
Розрахунковий коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня визначають за допомогою формули
,
де 
— оцінка освіти;
— оцінка стажу роботи;
— активність участі в системі підвищення професійної майстерності;
0,85 — максимальна балова оцінка.
Оцінка ділових якостей робітників здійснюється за найбільш універсальними ознаками, які істотно впливають на морально-психологічний клімат в колективі та індивідуальну продуктивність праці. Перелік можливих ознак для оцінки ділових якостей робітників наведено у табл. 3. Кожна ознака ділових якостей має чотири рівні прояву та оцінюється в балах: низький — 0,5; середній — 1,0; вищий середній — 2,0; високий — 3,0. Оцінка від 0,5 до 3 балів дається робітникові за кожну ознаку з урахуванням її питомої значущості. Оцінка усієї сукупності ділових якостей проводиться додавання оцінок рівнів ознак з урахуванням їхньої питомої значущості.
Важливою є оцінка складності виконуваних робітником функцій. Вона здійснюється за ознаками, урахованими в тарифно-кваліфікаційному довіднику та відображеними в тарифному розряді. Окрім цього, беруться до уваги й ознаки, що їх не включено до згаданого довідника, але які впливають на складність праці робітників (різноманітність робіт, керівництво ланкою чи бригадою, додаткова відповідальність у технологічному процесі, робота із самоконтролем).
Таблиця 3. Оцінка ознак, що характеризують ділові якості робітників
| Ознака | Питома значущість у частках одиниці | Оцінка рівнів ознак з урахуванням їх питомої значущості, балів | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| (0,5) | (1,0) | (2,0) | (3,0) | ||
| · Професійна компетентність | 0,17 | 0,08 | 0,17 | 0,34 | 0,51 |
| · Винахідливість та ініціативність у роботі | 0,15 | 0,08 | 0,15 | 0,30 | 0,45 |
| · Добра організація роботи (без нагадувань і примусу) | 0,14 | 0,07 | 0,14 | 0,28 | 0,42 |
| · Розвинуте почуття відповідальності | 0,13 | 0,06 | 0,13 | 0,26 | 0,39 |
| · Добра контактність та вміння ефективно працювати | 0,15 | 0,08 | 0,15 | 0,30 | 0,45 |
| · Схильність до нових ідей і неординарних рішень | 0,15 | 0,08 | 0,15 | 0,30 | 0,45 |
| · Емоційна витримка | 0,11 | 0,05 | 0,11 | 0,22 | 0,33 |
Комплексна оцінка керівників і спеціалістів фірми (підприємства, організації) має охоплювати оцінку їхніх ділових якостей, складності виконуваних функцій та результатів праці.
Для оцінки ділових якостей керівників і спеціалістів попередньо визначається певна сукупність ознак. Зокрема для спеціалістів можна користуватись такими ознаками: 1) компетентність; 2) здатність чітко планувати та організовувати свою роботу; 3) відповідальність за доручену справу; 4) самостійність та ініціативність; 5) спроможність оволодіти новими напрямками та методами й використовувати їх у роботі; 6) працездатність; 7) комунікабельність. Набір ознак для оцінки ділових якостей керівників має бути дещо іншим, оскільки повинен враховувати їхню спроможність як організаторів і вихователів.
Кожна ознака ділових якостей має чотири рівні (ступеня) прояву та оцінюється в балах: низький — 1, середній — 2, вище за середній — 3, високий — 4. Оцінка всієї сукупності ділових якостей здійснюється підсумовуванням оцінок ознак з урахуванням їхньої питомої значущості.
Для оцінки складності функцій керівників і спеціалістів треба використати загальні ознаки, які дають змогу найповніше охопити всі аспекти змісту робіт з урахуванням характеру та особливостей того чи того виду діяльності.
До такого (з виокремленням рівнів оцінки за групами виконуваних робіт), як правило включають:
· характер робіт, що визначають зміст праці (технологічну складність трудового процесу). Установлено кількість рівнів оцінки груп робіт, які мають характер:
а) інформаційно-технічний ® 1–3-й рівні;
б) аналітико-конструктивний ® 4–6-й рівні;
в) організаційно-адміністративний ® 7–10-й рівні;
· різноманітність і комплексність робіт. За цією ознакою вирізняються роботи:
а) прості, часто повторювані, що потребують стереотипного виконання ® 1–2-й рівні;
б) складніші, що проводяться в масштабі підрозділу ® 3–5-й рівні;
в) комплексні, зв’язані з великою різноманітністю завдань, які потребують складної аналітичної діяльності у процесі прийняття рішень ® 6–8-й рівні;
· самостійність виконання робіт. За даною ознакою виокремлюються роботи, які виконуються:
а) під безпосереднім керівництвом ® 1–3-й рівні;
б) під оперативним і загальним керівництвом ® 4–6-й рівні;
в) самостійно ® 7–8-й рівні;
· масштаб і складність керівництва. У межах цієї ознаки виділено чотири групи робіт:
а) керівництво підрозділами, що входять до складу відділу ® 1–2-й рівні;
б) керівництво самостійними структурними підрозділами ® 3–5-й рівні;
в) керівництво кількома підрозділами ® 6-й рівень;
г) комплексне керівництво підприємством ® 7-й рівень;
· відповідальність. За цією ознакою розмежовується характер відповідальності:
а) матеріальна (за збереження ресурсів) ® 1–4-й рівні;
б) моральна (за керівництво в небезпечних умовах) ® 5–7-й рівні.
Похожие работы
... ї і комерційної діяльності залежно від зміни умов роботи; координацію мети різних рівнів управління для досягнення загальної мети фірми; відстеження фінансового стану фірми. РОЗДІЛ 2 Аналітична оцінка ЕФЕКТИВНОСТІ діяльності ТОВ «МЕТАЛОІНДУСТРІЯ ПЛЮС» 2.1 Характеристика господарської діяльності ТОВ «Металоіндустрія Плюс» Товариство з обмеженою відповідальністю „Металоіндустрія Плюс” є ...
... України з питань митної справи у контексті приєднання до Міжнародної конвенції про спрощення та гармонізацію митних процедур забезпечить проведення єдиної державної політики, спрямованої на розвиток зовнішньоекономічної діяльності, розширення зовнішньоторговельних зв'язків та інтеграції української економіки у світову, модернізацію, поліпшить митне адміністрування, а також впровадить в діяльність ...
... визначити. Матеріалозабезпеченість працюючих зростає у звітному році на 24,15 грн. особу тобто на 127, 17%, що є позитивним для підприємства. ВИСНОВКИ Складання звіту про виробничу практику з економічного аналізу на прикладі ТзОВ «Рівненський насіннєвий завод (Євронасіння)» дозволило мені закріпити і поглибити теоретичні знання з економічного аналізу шляхом практичного їх застосування, ...
... або регіону (області, району, міста) передбачають облік усереднених оцінок, що саме собою обумовлює укрупнений (приблизний) характер розрахунку показників. 1.3 Фактори підвищення ефективності діяльності підприємства Однією з умов ефективного функціонування ринкової економіки є максимальна відповідальність підприємств за результати своєї діяльності (як позитивні, так і негативні). Ця умова ві ...
0 комментариев