Аналіз життєвої ситуації

1. Аналіз життєвої ситуації.

Для виконання цього аналізу необхідно: I. Побудувати "лінію життя" з наочним відображенням найбільших успіхів і невдач.

Відзначимо в графі великих успіхів і невдач місце, де ви зараз знаходитесь, ваш вік. До якого віку збираєтеся дожити? Оцініть рівень своїх невдач і успіхів за шкалою "великі - дрібні". Поруч з екстремальними (крайніми) точками вашої "життєвої лінії" напишіть слова, що характеризують відповідні успіхи і невдачі (вступ до вузу, народження дитини, банкрутство і т. п.). З'єднайте ці точки по роках життя. Ви побачите, в якій сфері життя (робота, сімейне життя, господарство, фізичний стан, соціальний стан і т. д.) спостерігається тенденція успіхів і невдач.

Спробуйте уявити своє майбутнє і продовжите лінію далі.

II. Провести аналіз подій вашого життя

Нижче наведено питання для виконання аналізу життя в різних сферах.

Робота

Чи маю я чітке уявлення про свою роботу та її цілі?

Чи допомагає робота в досягненні інших життєвих цілей?

Які цілі розвитку по відношенню до роботи?

Яку роботу я хочу виконувати через 10 років?

Чи є у мене натхнення і мотивація?

Що є для мене мотиватором зараз? А через 5 років?

Які сильні та слабкі сторони моєї мотивації?

Що мені потрібно зробити, щоб переконатися, що моя робота буде в найближчі роки відповідати моїм особистим потребам?

Матеріальне становище

Яке моє економічне, матеріальне становище?

Чи є у мене особистий бюджет, дотримуюся я його рамок?

Скільки в мене боргів?

Чи отримаю я в разі необхідності кредит?

Які мої потреби у фінансуванні та розміщенні капіталу в найближчі роки?

Які заходи я можу прийняти, в разі необхідності, для поліпшення матеріального становища?

Стан здоров'я

Яка моя загальна форма?

Буваю я регулярно на огляді у лікаря?

Займаюся я регулярно оздоровчим спортом?

Чи достатньо я сплю? Чи правильно я харчуюся? Яка моя вага?

У яких кількостях вживаю алкоголь?

Дбаю я про власне тіло?

Які заходи я можу вжити для поліпшення свого стану?

Людські взаємини

Чи я цікавлюся думкою і точкою зору інших? А як я їх враховую?

Чи цікавлять мене чужі турботи і проблеми?

Чи цікавить інших моя думка?

Нав'язую я іншим свою думку?

Чи вмію я слухати?

Чи вмію я цінувати інших людей, з якими спілкуюся?

Як я дбаю про дружні стосунки?

Як я можу розвивати свої відносини з іншими?

Морально - психологічний стан

Розвиваю я себе постійно тим або іншим способом?

Читаю я регулярно газети, журнали, книжки?

Стежу я за новинами дня: з газет, радіо, ТБ?

Відвідую чи навчальні заняття, займаюся самоосвітою в психологічній області?

Чи є у мене особистий план життя і розвитку?

Як я можу розвивати свою мотивацію і душевний стан?

Сімейне життя

Розумію я значення сім'ї?

Яка моя сімейна ситуація на сьогоднішній день?

Чи зміниться вона в найближчі роки і як?

Приділяю я достатньо часу своїй сім'ї?

Чи є в моїй родині загальні захоплення?

Чи знаю я членів моєї сім'ї - їх потреби та думки?

Як я можу розвивати своє сімейне життя?

1.3 Роль методів самоуправління в ефективній діяльності менеджера

 

Дуже часто не складність проблем, а нестача часу на розв'язання їх є головною причиною незадоволеності результатами діяльності ділової людини. За таких обставин у пригоді може стати самоменеджмент. Самоменеджмент — це послідовне та цілеспрямоване використання випробуваних методів роботи в повсякденній практиці для того, щоб оптимально й ефективно використовувати свій час.

Головна мета самоменеджменту полягає в тому, щоб максимально використовувати особисті можливості, усвідомлено управляти ходом свого життя (самовизначатися) й переборювати зовнішні обставини як на роботі, так і в особистому житті. Кожній людині взагалі, й особливо тій, котра готує себе до роботи менеджера, насамперед необхідно вміти перетворити ситуацію, для якої типова невпорядкованість дій, зумовлена зовнішніми обставинами, у ситуацію цілеспрямованих і здійсненних завдань. Навіть тоді, коли на вас з усіх боків звалюються різні завдання і робота вас поглинає, ви зумієте завдяки послідовному плануванню часу й використанню методів наукової організації праці краще здійснювати свою діяльність, щодня виділяючи резерв часу для справді керівних функцій.

На жаль, багато менеджерів занадто орієнтовані на процес діяльності, а не на його результати. При такому підході вони вважають за краще правильно робити справи замість того, щоб робити правильні справи; вирішувати проблеми замість того, щоб створювати творчі альтернативи; зберігати засоби замість того, щоб оптимізувати використання їх; виконувати обов'язок замість того, щоб домагатися результатів; зменшувати витрати замість того, щоб підвищувати прибуток.

Щоденне розв'язання різноманітних завдань і проблем можна подати у вигляді ланцюга різних функцій, що знаходяться у відповідній взаємозалежності між собою і, як правило, здійснюються у визначеній послідовності. Процес самоменеджменту в аспекті послідовності виконання конкретних функцій може охоплювати шість фаз: постановка мети — аналіз і формування особистої мети; планування — розроблення планів і альтернативних варіантів своєї діяльності; прийняття рішень щодо конкретних справ; організація і реалізація — впорядкування розпорядку дня й організація особистого трудового процесу з метою реалізації поставлених завдань; контроль — самоконтроль і контроль підсумків (у разі необхідності — коригування мети); інформація і комунікації — фаза, властива певною мірою всім функціям, тому що і комунікації, й обмін інформацією необхідні на всіх фазах самоменеджменту (рис. 1).

 

Рис. 1. Фази самоменджменту

Зауважимо, що окремі функції не обов'язково виконуються в чіткій послідовності одна за одною, як це подано в моделі, а можуть багаторазово переплітатися.

Оволодіння мистецтвом самоменеджменту дає такі переваги: виконання роботи з меншими затратами; краща організація праці; менше поспіху і стресів; більше задоволення від роботи; активна мотивація праці; підвищення кваліфікації; зниження завантаженості роботою; зменшення помилок при виконанні своїх функцій; досягнення професійної і життєвої мети найкоротшим шляхом.

Ви маєте навчитися: раціонально використовувати свій час; мислити цілеспрямованими категоріями і працювати відповідно до поставленої мети; за допомогою планування набувати впевненості в собі та звільнятися від стресів; щодня домагатися успіхів і знаходити вільний час (не менше години).

Дейл Карнегі у своїй знаменитій книзі "Як знаходити друзів..." однозначно стверджує: "Самовдосконалення — насамперед". Для того щоб управляти іншими, необхідно спочатку навчитися управляти собою.

До характерних рис керівника, який добре управляє собою, належать такі: здорове тіло, відсутність шкідливих звичок, енергійність і життєстійкість, спокійний і врівноважений підхід до життя та роботи, спроможність переборювати стреси, ефективне використання часу та ін. Слід пам'ятати, що всі аспекти управління взаємозалежні.

Більшість видів діяльності у сфері менеджменту вимагають високого індивідуального розвитку. В міру того як зростає ступінь змін, виникає потреба розвивати свій творчий потенціал. За таких умов менеджерам необхідно підтримувати свій рівень, незважаючи ні на що. Праця менеджера, що постійно змінюється і висуває нові вимоги до нього, передбачає високу здатність до саморозвитку.

Саморозвиток необхідний і для тих, хто збирається переходити на більш престижну роботу або перебуває між двома важливими етапами своєї кар'єри, тобто щоразу, коли менеджеру необхідні найбільша сприйнятливість, енергійність або винахідливість.

До саморозвитку спонукають такі бажання, як досягнення службової кар'єри; більш ефективне виконання поточної роботи; більше задоволення від роботи, життя та ін. Під самовдосконаленням розуміються особисті зміни, виникнення нових поглядів, відчуттів. Ці зміни особистості і є розвитком вашого "Я".

Головним напрямом самовдосконалення є розвиток навичок самостійного мислення, розробка власних ідей на базі власного досвіду. Обидва напрями тісно пов'язані й передбачають розробку власних ідей на основі одержуваної інформації, спілкування з іншими людьми і зворотного зв'язку.

Результативність процесу самовдосконалення розглядається з погляду мислення (наші ідеї, переконання, концепції, теорії); відчуття (наші почуття, настрої); готовності до дій (здатність або нездатність діяти залежно від ситуації) її може бути подано у вигляді таблиці (рисунок 2).

Рис. 2. Результативність процесу самовдосконалення

Розглянемо більш конкретно різноманітні аспекти розвитку особистості. Перший аспект розвитку особистості — здорове мислення. Якщо ви визнаєте не лише особисту думку, а й думки інших, готові вислухати їх, поставитися до них з повагою, навіть якщо ви їх не поділяєте, це означає, що вам властиве здорове мислення. Отже, здорове мислення характеризується наявністю системи пов'язаних і послідовних ідей та переконань, котрі навряд чи будуть змінені залежно від ситуації.

Для людини зі здоровим мисленням характерна спроможність помічати деталі й одночасно мати уявлення про ситуацію в цілому. Вплив ваших ідей і вчинків на інших людей приводить до формування системи персональних стандартів і моральних цінностей (філософських, релігійних, духовних), що викликають відповідні почуття.

Здорові почуття — це усвідомленість того, що вони є і впливають на вас. Придушення своїх почуттів або заперечення їхньої наявності не можна назвати здоровими проявами, тому що коли почуття придушуються, вони майже завжди виявляються найнебажанішим способом — у вигляді неконтрольованих реакцій (наприклад, нездатність стримувати свій гнів), погіршують взаємовідносини з іншими людьми, призводять до напруженості, знервованості, безсоння й цілого ряду хвороб.

Однак сказане зовсім не означає, що давати волю своїм почуттям — значить сприяти зміцненню здоров'я. Необхідно прагнути до стану рівноваги, за якого усвідомлюються і самовизнаються свої почуття, але при цьому ми не дозволяємо їм панувати над нами.

Наявність у людини здорових почуттів свідчить також про збалансованість особистості, розумової та фізичної діяльності, матеріальних і духовних інтересів. Самовдосконалення передбачає аналіз названих аспектів у житті людини й усунення будь-якого дисбалансу.

Є три види збалансованості особистості. Перший — це внутрішня врівноваженість, котрої можна домогтися за допомогою таких прийомів, як споглядання, медитація і система вправ йоги. Другий — це збалансованість самих процесів мислення, відчуття і готовності до дії. Прикладом незбалансованості може бути бажання, не підкріплене відповідними діями, або, навпаки, надмірна й непродумана активність.

Третій вид збалансованості — врівноваженість чотирьох аспектів розвитку особистості, тобто баланс між часом і зусиллями, витраченими на вдосконалення вашого здоров'я, навичок, дій і усвідомлення свого "Я".

Що означає готовність до дії стосовно здоров'я? Мова йде переважно про фізичне здоров'я, що залежить від таких чинників, як калорійність їжі, дієта, фізична підготовка і здорові звички. Другий аспект розвитку особистості — навички. Людина, котра займається самовдосконаленням, необхідно розвивати цілий ряд розумових і концептуальних здібностей: запам'ятовування, логічне мислення, засвоєння технічних знань, творчий підхід, інтуїцію. Третій аспект розвитку особистості — спроможність до дій — у реальному житті передбачає розвиток фізичних, технічних і професійних навичок.

За наявності розумового і фізичного здоров'я людина може розвивати свої навички, а за наявності рішучості й уміння мотивувати ці навички вона може перетворювати їх у дії, внаслідок чого виникає усвідомлення себе як особистості: "Добре, що я такий, який я є", — це четвертий аспект. Сприйняття себе як особистості характеризується розумінням себе, а також наявністю внутрішньої орієнтації, усвідомленням мети в житті.

Відсутність належного усвідомлення своєї особистості суперечить принципам самовдосконалення. Необхідно примиритися зі своїми недоліками, але не можна ненавидіти себе за них: ви маєте або виправити ці недоліки, або постаратися знайти оптимальний вихід із невдалої ситуації. Ви також маєте визнавати і свої достоїнства, не опускаючись до надмірного самовдоволення, так само, як і до самознищення й удаваної скромності.

Отже, поняття самовдосконалення передбачає зміцнення здоров'я, розвиток майстерності, мотивації, рішучості, усвідомлення свого "Я" і мети в житті.

Позитивні й негативні риси часто в спеціальній літературі позначають поняттями вищого і нижчого "Я".

Вище "Я" — це ваші позитивні риси. Хоча в усіх людей є вище "Я", багато хто, як не дивно, не усвідомлює, не помічає своїх кращих рис і навіть може заперечити наявність їх. Інші люди, навпаки, занадто самовдоволені й бачать у собі тільки позитивні риси, яких, можливо, у них немає.

Корисним може бути складання вами списку ваших рис, що стосуються вищого "Я". Усвідомте наявність у вас цих позитивних рис, але уникайте самовдоволення. Нижче "Я" — це ваші негативні риси. Оскільки нижче "Я" властиве всім нам, дуже важливо вміти визнавати його. Заперечуючи його існування у вас, ви перешкоджаєте процесу самовдосконалення. Дуже важливо не дозволяти нижчому "Я" панувати над вами. Складіть список ваших рис, що належать до нижчого "Я". Визнайте їхнє існування в себе і мотивуйте цим своє самовдосконалення.

Основні методи самовдосконалення, що сприяють досягненню різноманітних загальних результатів у розвитку особистості, також допомагають виробити якості і навички, необхідні для такого розвитку: ведення особистого журналу; ретроспективний огляд подій; роздуми про події, що відбуваються; вміння прислухатися до свого внутрішнього "Я"; розвиток інтуїції; сміливість у використанні нових ідей; експериментування з новим типом поведінки; зміцнення сили волі; підтримка здатності до сприйняття нового; робота над вищим і нижчим "Я"; способи вдосконалення мислення (читання, конспектування, складання плану, методика систематичного запам'ятовування та ін.); інші можливості самовдосконалення (навчання на курсах, участь у різних об'єднаннях, гуртках, розробка індивідуального стилю управління, розвиток здатності спілкування та ін.).

1.4 Принципи самоуправління трудового колективу

Одна з найважливіших завдань у розвитку організації - створення найбільш сприятливих умов для реалізації можливостей людини, які з'являться завдяки впровадженню механізму, що передбачає широкі права самостійних господарських ланок і їхніх трудових колективів у поєднанні з високою відповідальністю за кінцеві результати роботи і розвиненими формами демократичного управління (самоврядування) .

При вивченні проблеми самоврядування виникає ряд питань: як розуміти самоврядування і які зовнішні і внутрішні форми його прояви? який рівень розвитку самоврядування в сучасних умовах? як залежать система планування, організаційна структура, госпрозрахункові відносини, оплата праці та інші підсистеми управління від розвитку самоврядування?

Самоврядування трактується нами як демократизація управління, що забезпечує працівникам можливість брати участь у процесі прийняття рішень, впливати на стан справ в організації. Поняття "самоврядування" висловлює досить стійкий тип соціальної освіти або суспільних відносин.

Повністю самокерованою вважається система, яка не має над собою жодного вищого органу управління (наприклад, приватна фірма).

Організація самоврядні частково в тому випадку, якщо вона являє собою об'єкт (елемент, ланка, підсистему) у більш складній ієрархічній структурі (ряд підприємств і фірм входять до складу ВАТ). Ступінь такої самоврядності визначається мірою централізації (децентралізації) або співвідношенням між зовнішнім управлінням, реалізованим з боку вищого органу, і внутрішнім управлінням, яке від керуючого суб'єкта системи.

Таким чином, самоврядування на будь-якому рівні управління представляється як процес перетворення людини, усього трудового колективу з об'єкта управлінської діяльності в її суб'єкт. Це особливий варіант організації управління, коли колектив сам вирішує питання комплектування бригади або іншого колективного формування, розподілу трудових функцій і спільного заробітку. Мова йде про найпростішому вигляді колективності, асоціації трудящих, регулюючої реальне з'єднання працівників із засобами виробництва і розподіл по праці, тобто здійснює ключові організаційно-економічні процеси. Самоврядування в цьому сенсі поєднує в собі працю і управління, іншими словами, складається новий тип соціально-економічних відносин між рівноправними суб'єктами в процесі їх спільної трудової діяльності з приводу управління. Такі відносини умовно можна назвати підходом "знизу".

Прикладом подібних перетворень "знизу" є госпрозрахункові бригади, підрядні й орендні колективи. Саме на цьому, нижчому, але основному, рівні самоврядування виробляються ті напрями і способи його подальшого розвитку і поглиблення, які можуть бути поширені і на більш "високі" щаблі управління.

Перетворення господарського механізму організації об'єктивно передбачає демократизацію управління (самоврядування), так як вирішити всі питання в новому організаційно-економічному механізмі можна тільки через зацікавленість і творчу діяльність усіх працівників, які усвідомили себе повноправними і реальними учасниками управління виробничими і соціальними процесами. Ринкова економіка передбачає високий ступінь деценнейтралізації управління, є гарантом становлення і розвитку самоврядування трудових колективів. Переростання бригадного (низового) самоврядування в більш високі форми самоуправлінських діяльності пов'язано насамперед зі зміною планування та управління в основному (первинному) ланці організації. При цьому самоврядування розглядається не як антипод планомірності, а як реальний засіб залучення в планову та управлінську діяльність не тільки великої кількості працівників, але і всіх рівнів управління організацією.

Такий принцип управління економікою, як демократичний централізм, відмирає, оскільки управління не просто змінює кількісний баланс між централізмом і демократією, а передбачає нове розуміння синтезу між ними і нову роль керівного центру.

У сформованих економічних умовах необхідно відійти від міркувань про те, наскільки слід послабити або посилити централізм. Потрібен такий підхід до централізації і децентралізації в управлінні організацією, згідно з яким централізація забезпечить гармонійне, системний розвиток галузі в цілому, а децентралізація - прийняття і реалізацію "вільних" рішень кожного трудового колективу, що працює на засадах самоврядування. Іншими словами, мова йде про визнання прав суб'єкта управління не тільки за державними органами та громадськими організаціями, але і за соціальними групами і трудовими колективами. Крім того, слід враховувати і те, що "прямі" демократичні принципи мають свої межі ефективності і не можуть впливати на рішення всіх без винятку управлінських питань. У підсумку виявляються функції (обов'язки) та їх розподіл за рівнями управління, при якому самоврядування може бути найбільш ефективним. Такий підхід відображає тактику і стратегію керівництва колективами, де народилися і набули поширення різні форми колективної організації праці. У цих умовах принцип демократичного централізму перетворюється на принцип демократичного управління, що в ідеалі відповідає самоврядуванню.

Характер самоврядування в ринкових структурах незалежно від його прояви об'єктивно сприяє розвитку і вдосконаленню самоврядування, так як особистий економічний та соціальний інтерес кожного учасника виробничого процесу ставиться в залежність від ефективності управління організацією в цілому. Колективна матеріальна і моральна зацікавленість спонукає всіх членів трудового колективу брати участь в обговоренні всіх аспектів господарської діяльності, прийняття та реалізації управлінських рішень тільки на колективній основі. Обов'язковим стає і участь у проведенні обліку та контролю за мірою праці і споживання, збереженням товарно-матеріальних цінностей. Таким чином, функція контролю трансформується в самоконтроль.

Самоврядування передбачає не тільки вибір і самостійне прийняття колективом тих чи інших рішень, але і їх обов'язкове виконання його членами. Крім того, кожен член колективу несе особисту відповідальність за виконання рішень. З одного боку, воно передбачає певну самостійність організаційно-господарських ланок організації по відношенню до вищих органів управління, тобто наділення правами приймати самостійні рішення з ряду питань (в даному випадку мова йде не про самоврядування, а про участь в управлінні), а з іншого - повну самостійність (на базі злиття суб'єкта та об'єкта управління), що забезпечує об'єкту управління повноту влади, приймає рішення і у міру необхідності виконує його.

Все залежить від рівня та форм виробничої демократії. Основними формами такої демократії є:

1) співучасть в управлінні - право працівників на отримання інформації про функціонування організації, про плани адміністрації, на вираження своєї думки, на залучення до управління фірмою з правом дорадчого голосу і на представництво в органах управління на умовах меншини;

2) співуправління - право на участь у прийнятті рішень, накладення вето на окремі ухвали, прийняті адміністрацією, самостійне вирішення деяких питань виробничого і соціального характеру, на рівне представництво в органах управління фірмою;

3) внутрішній (робочий) контроль - право контролю за діями адміністрації з правом вето без прямого залучення працівників до управління справами організації;

4) самоврядування - право як на пряме управління підприємством з головних напрямків на основі принципу "одна людина - один голос", так і на непряме (через обраних представників) - по всіх інших (не головним). У цьому випадку вищим органом управління стає загальні збори всіх працівників фірми, а виконавча влада делегується адміністрацією.

Самоврядування можливо тільки в таких економічних умовах, в яких кожен працівник і трудові колективи реалізують себе в якості суб'єктів власності. В умовах самоврядування працю з'єднується з керуванням через відносини власності. Так як економічної формою їх реалізації є повний госпрозрахунок, то більш сприятливі умови для розвитку самоврядування складаються на нижньому рівні, де госпрозрахункові відносини проявляються найбільш значуще. Розвиток та впровадження повного госпрозрахунку і самофінансування підводить міцний економічний фундамент під процеси самоврядування та демократизації всієї діяльності колективу.

Однак колективне самоврядування розвивається з великими труднощами. Поряд із загальними причинами гальмування процесу (інерція, адміністрування, старі методи керівництва) існують і причини всередині трудових колективів.

Система єдиного управління структурними підрозділами трудового колективу (різна кваліфікація, професійна придатність). Крім того, в дійсності складно визначити співвідношення між самостійністю та самоврядуванням. Дані поняття не тотожні. За терміном "самостійність" ховаються неоднозначні, різнорідні економічні явища. Так, в переважній більшості випадків розширення самостійності у певних її формах означало посилення економічної влади адміністрації на різних рівнях, а не розвиток самоврядування. Це одне з основних протиріч самоврядування в організації. Виникла проблема поширення підрядних принципів організації праці на адміністративно-управлінський апарат вищої ланки.

Аналіз участі в управлінні колективом показує, що одна частина працівників займається управлінням активно, а інша (більша частина) - пасивно. Це пояснюється їх нерівним "доступом" до управлінської діяльності через відмінності в компетентності, що передбачає окрім професійних якостей та інформованість членів трудового колективу про перебіг торгово-господарських процесів. Не маючи достатньої кількості інформації, трудовий колектив (або окремі його члени) позбавлений можливості не тільки приймати управлінські рішення, але і брати участь у їх підготовці та реалізації, якісно виконувати функцію самоконтролю.

Таким чином, у перехідний до ринкових відносин період поряд з організаційно-економічними перетвореннями на перший план висуваються завдання демократизації та самоврядування. Самоврядування можливо в тому випадку, якщо трудовий колектив включений в так звану самоврядну систему організації.

Така структура самоврядування логічна, виключає вплив вищих органів управління на рішення її внутрішніх питань. Структура та функції управління приведені у відповідність до потреб організації.

РОЗДІЛ 2 АНАЛІЗ САМОУПРАВЛІННЯ В КОМПАНІЇ «ВОЛЬВО»

З історичної точки зору зовсім недавно, всього лише близько ста років тому, власники власності розпоряджалися нею самостійно і мали право вводить будь-які форми управління, не зважаючи при цьому з думкою суспільства. Власник міг продати своє підприємство або його частину, закрити його, змінити його орієнтацію на впуск іншої продукції, впровадити нову технологію, засоби механізації та автоматизації, звільнивши при цьому сотні робітників.

Сьогодні власник власності, будь це один господар або група осіб, при реалізації принципових, стратегічних планів зобов'язаний рахуватися з інтересами колективу свого підприємства і забезпечувати таку організацію робіт, яка відповідала б правовим положенням, що діють у країні, рішенням профспілок або інших громадських організацій. Участь колективу в організації управління приймає самі різні форми.

Сучасна концепція організації управління передбачає вирішальну роль колективу у прийнятті стратегічних управлінських рішень, а колегіальний стиль управління дає підприємству значні переваги. Член колективу має право знати фінансовий стан, цілі підприємства і контролювати методи реалізації цих цілей.

Колектив - це група людей, яка виникає для здійснення будь-якого виду трудової діяльності (управлінської, матеріально-виробничої, обслуговуючої, соціальної, творчої); поділяє цілі, прийняті самою групою або поставлені передній ззовні, і забезпечує об'єднання зусиль усіх членів групи для їх досягнення; розділяє норми і цінності, службовці принципами трудової діяльності та поведінки її членів; має в тій чи іншій мірі внутрішньогрупової інтеграцією, достатньою стабільністю і певним співвідношенням працівників різного статево-вікового, кваліфікаційного і професійного складу; відрізняється певним характером трудової діяльності працівників, тим або іншою якістю їх праці; займає певне соціально-економічне становище.

З юридичної точки зору виділяють три структури трудового колективу: виробничо - адміністративну, соціально-професійну, засновану на поділі праці за професіями та спеціальностями, включаючи розподіл на керівних і керованих, виконавців, і суспільно-політичну.

Дорадче право дає робочими службовцям можливість висловити свою думку при обговоренні питань, внести пропозиції. Прийняти частково - вони не обов'язкові для неї. Дорадчі права дають працівникам отримувати інформацію про діяльність підприємств і контролювати її, висловлюватися. Але реальну участь трудящих, їх представників, трудових колективів в управлінні підприємством починається лише тоді, коли їхні права стають вирішальними.

Удосконалення механізму управління економікою нерозривно пов'язане з розвитком вищої форми демократії - самоврядуванням. В даний час самоврядування в трудових колективах отримало значний розмах.

Система надання акцій службовцям грунтується на теоріях володіння капіталом Луїса Келсо. Він вважав, що тільки широке володіння капіталом може забезпечити рівномірний розподіл багатства і доходу, зберігаючи в той же час ефективність вільного ринку.

Найбільш простий шлях придбання акцій-передача підприємством акцій ісопом за згодою працівників. Більш складний шлях передбачає позику грошей у банку і купівлю акцій. У другому випадку підприємство від імені працівників щорічно робить внески, які дозволяють ісопом виплачувати позику.

Кожен рік підприємство перераховує гроші, які використовуються на покриття частини банківської позики. Акції, куплені на оплачену частину позики, розподіляються за індивідуальними рахунками працівників-власників.

Коли на підприємство приходять нові працівники, на них відкривають особисті рахунки в ісопом. Нові працівники беруть участь у розподілі акцій за ті роки, які вони пропрацювали. Залишаючи компанію, працівники втрачають право на участь у розподілі акцій.

Однією з перших запровадила систему участі у прибутках компанія з виробництва землерийних механізмів «Акерман». Система почала функціонувати ще в 1946 р. Вона являє собою поєднання обох варіантів, передбачених положенням про податки: половина належних працівникові відрахувань від прибутку виплачується відразу, друга надходить в кредитний фонд. В даний час фонд регулює близько 5% акцій компанії. Граничний розмір премії не встановлений. Система охоплює всі категорії працівників.

У компанії «Вольво» порядок преміювання за рахунок прибутку введений в 1982 р. Система охоплює 54 тис. працівників компанії. Керівництво вважає, що впровадження полегшує модернізацію та раціоналізацію виробництва. Премії відраховуються до кредитний фонд, яким розпоряджається об'єднаний комітет, де представники працівників становлять більшість. Половина коштів вкладається в акції «Вольво», але частка акцій, що належать фонду, не може перевищувати 5% від їх загального числа. Працівники мають також право купувати акції своєї компанії в приватному порядку, причому після досягнення певного числа їх можна вилучити, якщо з моменту покупки пройшло п'ять років. Якщо гроші вкладені в акції, вони не обкладаються податком.

Висновки

Самоврядування стосовно до реалій XXI століття. Поняття самоврядування нечітко структуроване і неповно відображає його можливості формувати і розвивати здібності самоврядних підрозділів з метою отримання економічної вигоди організаціями. Дуже значущий в даний час аналіз передумов, пріоритетних форм і створених тенденцій у розвитку самоврядування у вітчизняних організаціях. Крім того, потрібно виявлення і осмислення особливостей менеджменту організацій щодо забезпечення розвитку самоврядування, оскільки без адекватної системи інтеграції менеджменту та самоврядних підрозділів організації, інформаційної комунікації між ними неможливо ні прийняття ефективних рішень, що відповідають реальним ринковим умовам, ні їх успішна реалізація.

Потребує дослідження і безпосередня практика самоврядування, виявлення його сильних і слабких сторін. У зв'язку з цим розробка концептуальних основ використання самоврядування, формування цільової функції менеджменту за його розвитку є досить актуальним завданням.

Вивченість проблеми. З позиції загальнотеоретичних аспектів проблеми розвитку самоврядування в організаціях розглядалися такими зарубіжними авторами, як Я. Ванек, П. Дракер, Я. Краю, А. Маслоу, У. Оучі, X. Виссема. З науково-прикладних позицій участь працівників у самоврядуванні організаціями розглядалася в роботах таких зарубіжних авторів, як Дж. Р. Блазі, Л. Келсо, Д.Л. Круз, У. Мері, Дж. Сіммонс, Ф. Фіцрой, О. Шик.

Проблеми участі працівників у самоврядуванні порушувалися в роботах таких вітчизняних вчених, як Р.А. Бєлоусов, І.Є. Вілінов, А.Л. Гапоненко, Н.І. Захаров, В.В. Куликов, В.В. Попов, В. Ф. Уколов, А.А. Шулус та ін.

Важливе значення для аналізу історичних передумов становлення різних форм і методів залучення працівників в самоврядування організаціями мають роботи М. Туган-Барановського та А. Чаянова.

У числі авторів, які присвятили свої роботи проблемі участі працівників в управлінні, особливе місце займають А.В. Бузгалін, А.В. Золотов, Я.М. Керемецкій, А.І. Колганова, А.Д. Радигін, Г.Я. Ракитська, Е.Н. Рудик, С.М. Федоров.

Однак незважаючи на значну увагу до даної теми, як в науковій літературі, так і у вітчизняній практиці немає цілісного підходу до розвитку самоврядування в організаціях. Недостатньо вивчені принципи, стратегії і механізми становлення і розвитку самоврядування, що відкриває можливість для нових досліджень і підвищує актуальність теми.

Загальна мета дослідження полягає в пошуку і аргументації нових шляхів вирішення важливої наукової та господарської завдання, що має істотне значення для теорії і практики управління економічними системами, розробки концептуальних засад, доповнюють, розвивають і збагачують наукові досягнення в області розвитку самоврядування, та обгрунтуванні науково-практичних рекомендацій щодо їх використання в організаціях.

Список використаних джерел

 

1. Алакер Д. Стратегическое рыночное управление: Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2002.

2. Білорус О.Г. Економічна система глобалізму: Монографія.— К.: КНЕУ, 2003.

3. Брігхем Є. Основи фінансового менеджменту: Пер. з англ. — К.: Молодь, 2002.

4. Будзан Б. Менеджмент в Україні: Сучасність і перспективи. — К.: Вид-во Соломії Павличко «Основи», 2002.

5. Глобалізація і безпека розвитку: Монографія / О. Г. Білорус, Д.Г. Лук’яненко та ін.; Кер. авт. кол. і наук. ред. О.Г. Білорус. — К.: КНЕУ, 2001.

6. Гріфін Р., Яцура В. Основи менеджменту: Підручник. — Львів: БаK, 2001.

7. Дафт Р.Л. Менеджмент: Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2000.

8. Демб А., Нойбауер Ф. Ф. Корпоративне управління: Віч-на-віч з парадоксами; Пер. з англ. — К.: Основи, 1997.

9.Классики менеджмента: Пер. с англ. / Под ред. М. Уорнера. — СПб.: Питер, 2001. — 1168 с.

10. Кредісов А.І., Панченко Є.Г., Кредісов В.А. Менеджмент для керівників. — К.: Т-во «Знання» КОО, 1999.

11. Лук’яненко Д.Г., Поручник А. М., Циганкова Т. М. Міжнародна економіка: Навч. посібник. — К.: КНЕУ, 1999. — 152 с.

12. Менеджмент: Пер. с англ. — М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2002.

13. Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира: Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1998.

14. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 2002.

15. Панченко Є.Г., Гаврилюк О.Г., Сіденко С.В. Стратегія розвитку міжнародного підприємництва та іноземних інвестицій в Україні. — К.: Ін-т світ. економіки і міжнар. відносин АН України, 1998.

16. Пахомов Ю.М., Лук’яненко Д. Г., Губський Б. В. Національні економіки в глобальному конкурентному середовищі. — К.: Україна, 1997. — 237 с.

17. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: Пер. с англ. — М.: Прогресс, 2001.

18. Портер М.Е. Стратегія і конкуренція: Пер. з англ. — К.: Основи, 2003.

19. Робінс С.П., де Ченцо Д.А. Девід А. Основи менеджменту: Пер. з англ. — К.: Вид-во Соломії Павличко «Основи», 2002.

20. Слейтер Р. Стань лучшим или проиграешь! 31 секрет лидера от Джека Уэлча, управляющего «Дженерал Електрик». — М.: Лори, 2000.

21. Современное управление: Энциклоп. справочник: Пер. с англ. — В 2-х т. — М.: Издатцентр, 2002.

22. Современный бизнес: Учебник: Пер. с англ. — В 2-х т. / Д.Дж. Речмен, М.Х. Мескон, К.Л. Боуви, Дж. В. Тилл. — М.: Республика, 1995.

23. Стратегії економічного розвитку в умовах глобалізації: Монографія / За ред. д-ра екон. наук, проф. Д.Г. Лук’яненка. — К.: КНЕУ, 2008.

24. Суторміна В.М., Федосов В.М., Рязанова Н.С. Фінанси зарубіжних корпорацій: Навч. посібник / За ред. В.М. Федосова. — К.: Либідь, 2004.

25. Терещенко В.І. Організація і управління: Досвід США. — К.: Т-во «Знання» УРСР, 2005.

26. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации: Манифест революции в бизнесе: Пер. с англ. — СПБ.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2002.

27. Хан Д. Планирование и контроль: Концепция контроллинга: Пер. с нем. — М.: Финансы и статистика, 1997.

28. Циганкова Т.М. Міжнародний маркетинг: Навч. посібник. — К.: КНЕУ, 2004.

29. Якокка Л. Карьера менеджера: Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1997.