Собственно деятельное, связанное с организацией и управлением какой-либо системой

1 Собственно деятельное, связанное с организацией и управлением какой-либо системой.

2 Кадровое – "личностное", связанное с управлением людьми, с организацией личного взаимодействия.

3 Производственно-технологическое, связанное непосредственно с организацией технологического процесса, с его оперативным управлением. Отсюда эффективность управления определяется тем, насколько руководитель способен обеспечить между собой эти три разных измерения.

Первое – деятельное, организаторско-административное требует развитых общеуправленческих навыков и способностей, умения эффективно организовать совместную деятельность людей.

Второе – личностное измерение требует наличия таких способностей, как основные личностные качества, черты характера и другие.

Третье – предполагает собственно профессиональных качеств руководителя – его специальных способностей. Кроме того, важным являются и такие способности личности, как: умение организовать; скоординировать свою деятельность под определенную цель, задачу.

Лучше всего управленческие способности личности анализировать через ее структуру. Общую структуру управленческих способностей можно схематично представить как в Приложении А.

Управленческие способности можно рассматривать по трем критериям.

Во-первых, это критерии основных характеристик личности управленца, которые обозначаются понятием управленческие характеристики. Все они либо необходимы для управленческой деятельности, либо желательны для нее, поскольку обуславливают успешную управленческую деятельность. Эти характеристики делятся на две крупные подгруппы: 1) это общесоциальные, биографические характеристики, свойственнее эффективному руководителю; 2) это собственно личностные качества эффективного управленца.

Во-вторых, это функционально-деятельный критерий. Он включает только те свойства, которые непосредственно и наиболее значимо влияют на управленческую деятельность. Определяют ее содержанием и требованиями. Они также делятся на две подгруппы: 1) это общеуправленческие или общеорганизационные способности. Они определяют эффективность данного типа деятельности в целом, а не успешность выполнения только какой-нибудь одной функции. 2) Это частные управленческие способности, которые обеспечивают эффективное выполнение ее отдельных функций; решение частных, хотя и важных задач управления.

Две указанные категории выделяются по так называемому деятельностно-функциональному критерию – по тому, какие свойства психики и качества личности требуются для деятельности.

Вместе с тем в психологии управления существует и еще один критерий выделения способностей – структурно-психологический. Согласно ему, в основу выделения способностей берется не структура и содержание деятельности, а структура психики. В соответствии с этим критерием, различают:

Во-первых, проявление в управленческой деятельности общих и специальных способностей;

Во-вторых, способности структурируются по основным классам психических процессов – когнитивным, регулятивным, коммуникативным, мотивационным, волевым.

Как мы видим, каждая профессия и специальность требует определенных способностей для овладения ею и успешной производственной деятельности. Профессиональные способности – это совокупность (структура) достаточно стойких, хотя, конечно, и изменяющихся под влиянием жизненных факторов (воспитания, обучения, опыта), индивидуально-психологических качеств личности, которая на основе компенсации одних свойств личности другими определяет успешность в управленческой деятельности и ее совершенствовании.

Таким образом, общая структура управленческих способностей основана на взаимодополнительном использовании трех критериев: менеджерские характеристики; функционально-деятельные; структурно-психологические. В зависимости от меры их сформированности следует говорить и о различном уровне коммуникативных способностей /28, с. 243/.

Необходимо отметить, что способности находятся в прямой зависимости от стилей руководства. Разные стили руководства требуют различного сочетания способностей. Стиль выполняет компенсаторные функции по отношению к структуре способностей личности. Поэтому руководители выбирают тот или иной стиль, чтобы опереться на сильные стороны своей индивидуальности и "обойти" слабые. То есть, наличие стилей руководства – это следствие разнообразных человеческих индивидуальностей.

1.2 Стили руководства

С точки зрения А.А. Русалиновой (1980), стиль руководства — это стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий управления, личных особенностей руководителя.

Взаимодействие руководителя с подчиненными предполагает: выбор задач, принятие решений; организацию группы и выбор методов побуждения; осуществление контроля; установление взаимоотношений с подчиненными; регуляцию информационных потоков; установление обратной связи с коллективом; взаимодействие с общественными организациями.

Осуществляться эти функции разными руководителями могут по-разному, в связи, с чем и говорят о стилях руководства.

По А.А. Русалиновой, характеристиками стиля являются: активность —пассивность, единоначалие — коллегиальность в принятии решений, директивный — попустительский характер воздействий, ориентация на позитивную — негативную стимуляцию, дистантные — контактные отношения с подчиненными, централизация-децентрализация информационных потоков, наличие — отсутствие обратной связи с коллективом. Эти характеристики стиля руководства не исключают друг друга, а могут сочетаться в разных комбинациях, обусловливая степень выраженности того или иного стиля.

А.Л. Журавлев и В.Ф. Рубахин (1976) под стилем руководства подразумевают индивидуально-типологические особенности целостной относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций /11, с. 58/.

Стиль руководства является интегративной характеристикой деятельности руководителя, в которой отражаются личностные качества руководителя, взаимоотношения с подчиненными и особенности деятельности (Н.В. Ревенко, 1980).

Разные авторы выделяют различные основания для описания стилей руководства:

1  Комплекс систематически используемых методов принятия решения (И.П. Волков, А.Л. Журавлев, А.А. Русалинова);

2  Совокупность типичных и относительно устойчивых методов и приемов воздействия руководителей на подчиненных - стиль общения;

3  Личностные качества руководителя, обусловливающие выбор тех или иных приемов и методов деятельности (Д.П. Кайдалов, Е.И. Сулименко, 1979; Д.М. Каунд ,1987);

4  Совокупность норм и правил, которых придерживается руководитель по отношению к подчиненным (Дж. Перселл 1987);

5  Ориентация на производственные задачи либо на человеческие отношения в коллективе (Ф. Фидлер 1967).

6  Стили мышления и основные мыслительные стратегии руководителей (А.А. Алексеев, Л.А. Громова, 1993).

Существует несколько подходов к выделению стилей руководства, но наиболее распространенной является классификация, выделяющая автократический (авторитарный), демократический и либеральный (попустительский) стили, которые различаются по степени сосредоточенности у руководителя функций руководства.

Автократический (авторитарный) стиль подразумевает жесткое руководство с помощью распоряжений, инструкций, требующих от группы выполнения. Руководитель, придерживающийся такого стиля, определяет всю деятельность группы, прописывает все технические приемы и действия. Этот стиль отличается четкой постановкой целей деятельности, энергичной формой отдачи распоряжений, приказаний, нетерпимостью ко всему, что идет вразрез с мнением руководителя. Члены группы у такого руководителя постоянно находятся в состоянии неопределенности относительно своих будущих действий, знают только свои частные задачи. Связи между ними сводятся руководителем до минимума и проходят только через него или под его наблюдением. Руководитель при необходимости разбивает подчиненных на группы, не считаясь с их мнением. В похвалах и критике придерживается только своего мнения. По характеристике К. Левина, авторитарный стиль руководства — это обезличенность и отчужденность, но не откровенная враждебность. В Приложении Б показана сравнительная характеристика трех основных стилей управления.

Польский психолог Е.М. Старостяк выделил в авторитарном стиле три подтипа.

1 Жесткий: руководитель строг, но справедлив, поддерживает уже сложившиеся взаимоотношения в коллективе даже при изменении ситуации; приверженец субординации, хорошо относится к подчиненным, которые "знают свое место". Многие принимают этот тип руководства, так как оно уменьшает их личную ответственность за неудачу коллектива. При этом подчиненные считают, что они выполняют лишь индивидуальные обязательства.

2 Хозяйский: руководитель навязывает свою позицию отеческой заботы о подчиненных, уделяет внимание повышению их материального благополучия, вмешивается в их дела, даже личные. Особенно часто этот подстиль руководства встречается у тренеров спортивных команд. Преувеличенная защита и опека подчиненных может вызвать у них ответную агрессивную реакцию. Они будут оказывать руководителю, который, по их словам, не позволяет им "даже дышать", серьезное сопротивление. Другие же могут привыкнуть к такой системе руководства и будут даже стремиться к ее сохранению, так как при этом любое их действие и желание уже "запрограммированы". В результате такой подстиль руководства снижает деловую и общественную активность подчиненных и в ряде случаев лишает их умения вести самостоятельную жизнь.

3 Непоследовательный: это неумелый, несобранный, как правило, деспотичный руководитель. Он проявляет видимость могущества, но неуверен в себе. Предпочитает выдвигать в актив более слабого, но покорного, чем более знающего, но самостоятельного. Мелочно придирчив, но готов идти на компромисс, который поможет ему уйти от ответственности в случае неудачи.

При демократическом стиле руководства группа в той или иной мере подключается к организации деятельности. Руководитель разрешает членам принимать участие (более того, даже поощряет это) в определении содержания деятельности группы, распределяет между ними ответственность, поощряет и развивает отношения между подчиненными, стремясь уменьшить внутригрупповое напряжение, создает атмосферу товарищества и делового сотрудничества. Все члены группы в общем виде знают все основные этапы деятельности. Когда члены группы просят совета, руководитель дает на выбор не один, а несколько способов достижения пели. Сотрудники разбиваются на группы по их желанию. Руководитель старается быть объективным в своей похвале и критике членов группы.

Позицию руководителя с демократическим стилем можно охарактеризовать как "первого среди равных". Его власть является необходимостью для рационального выполнения стоящих перед коллективом задач и не основывается на приказах и репрессиях. Такой руководитель более доступен для подчиненных, которые чувствуют себя с ним свободно и охотно общаются. Предоставление подчиненным в ряде случаев самостоятельности и инициативы способствует формированию у них зрелого в социальном плане поведения.

Однако отсутствие жесткости и агрессивности при этом стиле руководитель должен компенсировать большей, чём обычно, включенностью в работу. Настойчивость, последовательность и такт — главное "оружие" руководителей этого стиля руководства.

При попустительском (либеральном) стиле руководитель вмешивается, участвует в организации деятельности группы только при обращении к нему ее членов, причем его вмешательство носит характер совета и объяснения. Членам группы дается полная свобода принимать свои собственные решения. Материалы и информация предоставляется им только тогда, когда об этом они просят сами. Замечания руководителями с таким стилем делаются редко. В Приложении В отражены основные параметры трех стилей управления.

Имеются и другие классификации стилей руководства, в которых, так или иначе, находят себе место и вышеприведенные стили /11, с. 57/.

Эффективность различных стилей руководства. Выяснение этого вопроса затруднено тем, что у разных авторов имеются различные подходы к классификации стилей руководства.

А.Л. Журавлев и В.Ф. Рубахин (1976) относят к числу наиболее эффективных с точки зрения продуктивности коллектива и его психологического климата коллегиальное (демократическое) и смешанное руководство. При этом указывается на динамический характер стиля руководства, который обусловливается социально-психологическим своеобразием коллектива и объективными условиями деятельности, а также типологическими и личностными свойствами руководителя. С этим утверждением авторов трудно согласиться. Во-первых, стиль характеризуется устойчивостью. Если же он постоянно изменяется, то это уже тактика руководства, а не стиль. Во-вторых, именно типологические особенности свойств нервной системы и темперамента обусловливают устойчивость стиля, так как они у взрослого человека практически не изменяются.

Р.С. Немов (1984), А.В. Петровский и В.В. Шпалинский (1978) считают, что для групп разного уровня развития требуются и различные стили руководства. Для коллектива, по их мнению, наиболее подходят демократический и попустительский стили. Для диффузной группы, не готовой к самоуправлению, эти стили окажутся наименее подходящими, так как предоставление такой группе самостоятельности может лишь дезорганизовать ее деятельность; здесь нужен авторитарный стиль руководства.

Дж. Гольдберг (1985), ссылаясь на некоторых авторов, отмечает, что наиболее эффективен стиль, ориентированный на конечный результат деятельности, а также "делегативный" стиль, предполагающий отбор лидера и передачу ответственности на низший уровень управления деятельностью. По мнению Р. Блейка и Дж. Мутона наиболее эффективным является стиль, опирающийся на групповое управление.

По мнению Ф. Фидлера (1967), эффективность использования того или иного стиля руководства зависит от трех основных факторов: силы позиций руководителя, структуры задачи и отношений между руководителем и членами группы.

В связи с этим возникает вопрос, что лучше изменить, если определенный стиль руководства оказывается в данной ситуации неэффективным: стиль руководства, ситуацию или руководителя? Ф. Фидлер предлагает изменить условия, так как считает, что стиль руководства выражает некоторую совокупность личностных черт руководителя. По мнению Р.Л. Кричевского, М.М. Рыжака, Р.С. Немова, А.А. Алексеева и Л.А. Громовой — лучше менять стиль. Но изменение стиля, обусловленного личностными особенностями и свойствами темперамента и нервной системы, — дело непростое, требующее времени и определенного усилия над собой. Поэтому быстро приспособиться к новой ситуации за счет выработки нового стиля как устойчивого психологического образования не удастся. Если же оперативно менять способы руководства, то это будет уже не стиль, а тактика.

Ситуацию тоже изменить трудно, так как она может быть связана с постоянными факторами, не зависящими от воли человека. Поэтому легче всего, казалось бы, менять руководителя. Однако эффективность руководства, хотя и определяется во многом его стилем, зависит не только от него, но и от квалификации руководителя, наличия у него организаторских качеств. Поэтому стиль руководства не может служить главным критерием подбора руководителя для того или иного коллектива. Кроме того, надо учитывать еще и отношение подчиненных к тому или иному стилю руководства, которое, естественно, может быть разным /28, с. 238/.

Отношение к различным стилям руководства у подчиненных обусловливается многими факторами. Н.Ф. Федотова, например, показала, что авторитарный стиль руководства воспринимался членами группы как должный в случаях, когда: условия деятельности группы были неопределенными, вероятностными; в группе нормой являлась безынициативность, привычка к пассивному выполнению распоряжений; имеется лимит времени для принятия решения; группа обладает жесткой структурой, функции каждого строго ограничены, каждый член группы "знает свой маневр"; группа выполняет простые задания; численный состав группы небольшой; члены группы не уверены в себе; в ситуации напряженности они будут чувствовать себя спокойнее при наличии авторитарного руководства.

Психология управления как прикладная наука пытается найти связь между стилем руководства и продуктивностью процесса управления. Ведь только компетентный, авторитетный руководитель, имеющий отработанные навыки профессионального общения с членами группы создает в ней благоприятный психологический климат и сплачивает сотрудников для выполнения организационных целей. Таким образом, управленческую деятельность в широком смысле слова может осуществлять не только руководитель, но и лидер. Социально приемлемым и эффективным в современных условиях является руководство людьми, осуществляемое в форме лидерства. В идеале эти две роли выполняет один и тот же человек, но так, к сожалению, бывает не всегда.

Похожие работы

Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе малого бизнеса

Скачать

97243

11

4

... коллективе не как начальник, а как партнер, сорат­ник, а группа сотрудников выступает в качестве единомыш­ленников. Во второй главе были проведены анализ влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе малого бизнеса и статистическая обработка данных. Объектами исследования в нашей курсовой работе были три компании сферы торговли, магазины: «Орбита», «Продукты», «Глобус». Для ...

Социально-психологический климат в коллективе медработников

Скачать

163587

6

4

... корреляции на корреляционной матрице равны 1, что говорит о прямо пропорциональной зависимости рассматриваемых признаков. Таким образом, можно говорить о благоприятном социально-психологическом климате в коллективе медработников Павловской Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы по двум признакам: их поведению в конфликтных ситуациях и по отношению к коллегам по ...

Влияние индивидуально-психологических качеств и стиля работы руководителя на морально-психологический климат в коллективе

Скачать

138933

37

0

... требует от него выполняемая работа. Кроме того, от обладает адекватной самооценкой своих качеств, что показывает совпадение во многом его самооценки и оценки его сотрудниками. При анализе влияний личности руководителя на морально – психологический климат коллектива необходимо рассмотреть психологическую управляемость коллектива Центра по занятости населения. Характеризуя коллектив, отметим, что ...

Исследование влияния лидерских позиций руководителя на социально-психологический климат в коллективе

Скачать

80006

6

4

... 1 0,25 -1,75 -0,75 -0,75 -0,5 -0,75 -1,5 -2,5 1,5 1   Вывод: В результате проведенных исследований можно сделать вывод о том, что вполне вероятно на социально-психологический климат в коллективе лидерские позиции руководителя безусловно оказывают влияние. Таблицы первичных результатов были подвергнуты статистической обработке с использованием статистического пакета SPSS 10.05 и на ...