Мотивационная основа эффективного труда на примере ПЭЗ ВИЛАР

3. Мотивационная основа эффективного труда на примере ПЭЗ ВИЛАР

Характеристика предприятия.

Производственно-экспериментальный завод Всероссийского научно-исследовательского института лекарственных и ароматических растений (ПЭЗ ВИЛАР), которому в 1999 году исполнилось 40 лет, выпускает разнообразную фармацевтическую продукцию, в том числе и уникальные, не имеющие западных аналогов препараты на основе лекарственного растительного сырья. Обладающие мягким терапевтическим действием, они очень эффективны и безвредны для организма человека. Весь процесс получения новых лекарств (от их разработки до серийного производства) осуществляется в рамках предприятия, что позволяет ежегодно обновлять ассортимент, добиваться высочайшего качества и оптимизировать затраты. За последние четыре года объем продаж утроился, а выпуск новых препаратов увеличился почти в пять раз.

На заводе, коллектив которого объединяет 300 человек - менеджеров, технологов, ученых и рабочих, успешно реализуется социальная программа, внедряются передовые технологии управления персоналом, эффективно функционирует оригинальная схема оплаты труда.

Мотивационно-поведенческая модель ВИЛАРа.

Экономическая эффективность любого вида человеческой деятельности во многом определяется целями, которые преследуются, в их основе - потребности, интересы и стимулы субъектов труда.

Методология их образования достаточно глубоко и всесторонне исследована. Однако из подобной мотивационной схемы, как правило, выпадает такой важнейший компонент, как оптимальный экономический результат (при получении которого они и реализуются).

Специалисты ВИЛАРа учли ошибку и ввели этот важнейший элемент в разработанную и апробированную ими мотивационно-поведенческую модель, представляющую собой не что иное, как систему с обратными связями.

В период экономического спада поведение многих предприятий и организаций определяет мотивация с отрицательной обратной связью (из-за снижения производственных результатов не только уменьшаются возможности удовлетворения потребностей, но и постоянно сокращается их объем).

Поэтому владельцы и менеджеры предприятий вынуждены пересматривать систему мотиваций на основе установления динамичных положительных обратных связей.

Собственно, подобным образом поступают и в развитых рыночных экономиках. Отличие в том, что сегодня экономические стимулы имеют наибольшую ценность для российских работников, поскольку их поведение во многом зависит от удовлетворения первичных потребностей (продукты, жилье и т. д.), тогда как в западных странах на первый план выходят потребности другого уровня (уважение со стороны коллег, престиж, продвижение по служебной лестнице, самоуважение). То есть те, которые еще лет десять назад были приоритетными для миллионов наших сограждан и, безусловно, вновь станут таковыми, как только в стране начнется экономический рост.

Интересы людей в системе мотивации.

Наиболее устойчивой и оптимальной является система мотиваций, базирующаяся на личных, коллективных и общественных интересах работников предприятия. Абсолютизация и недооценка любого из них неприемлема. В этом убеждает и опыт ВИЛАРа: здесь учитываются не только коллективные (престиж предприятия, повышение конкурентоспособности. решение социальных, трудоохранных и экологических проблем) и личные (рост доходов работников, уважение в коллективе, возможность карьерного роста, повышение квалификации и т. п.), но и общественные интересы (производство качественных, эффективных и доступных по цене лекарств).

Причем действенность учета каждого из интересов легко определить с помощью обычных экономических показателей, характеризующих трудовой вклад работника и коллектива. Соблюдение общественных интересов выражается, например, в увеличении выпуска недорогих и качественных лекарств, росте прибыли, а значит, в увеличении налоговых поступлений, создании новых рабочих мест Степень же личной заинтересованности работника выражается в качестве и объеме труда, инициативе, в том, насколько он стремится овладеть несколькими профессиями, современными технологическими навыками.

Проблема состоит во взаимоувязке этих интересов в рамках мотивационно-поведенческой системы, стержень которой - оптимальная модель оплаты труда. На ВИЛАРе таковой является бестарифная зарплатная система, потребовавшая от заводского руководства нестандартных подходов к разработке критериев и показателей для каждого подразделения.

"Командообразование " как фактор повышения производительности труда.

Особенность фармацевтического производства - сильная взаимозависимость технологических процессов. Поэтому так важны качество работы на каждом этапе, соблюдение всех норм и правил, добросовестное отношение работника к делу, взаимопонимание, сплоченность, отождествление личных и групповых целей. Сдельная и повременно-премиальная системы оплаты труда не стимулируют к этому и не способствуют высокопроизводительному труду ни рядовых работников, ни управленцев.

Результаты исследований, проведенных около двух лет назад среди руководителей высшего и среднего звена, входящих в совещательный орган -заводской директорат, свелись к следующему. Хотя его члены имеют четко расписанные должностные инструкции и достаточно хорошо справляются со своими обязанностями, показатели групповой сплоченности и напряженности взаимоотношений находятся на очень низком уровне.

Вначале низкий уровень социальной активности совещательного органа пытались объяснить личной пассивностью или индифферентностью членов директорского корпуса. Однако более углубленные исследования позволили установить, что у членов директората (так же, как и у большинства работников завода) очень слабая трудовая мотивация. В рамках используемой тарифно-премиальной системы оплаты труда 78 % руководителей не в полной мере реализуют свои способности и профессиональные навыки. Кроме того, оказалось, что 39 % менеджеров всех уровней практически не разбираются в особенностях этой системы, несмотря на то, что на заводе она действует с незапамятных времен.

Специалисты завода пришли к выводу, что необходима новая мотивационная модель, учитывающая интересы менеджеров. Была также разработана и групповая модель поведения, которая посредством установления общих целей увеличивает количество профессиональных, межличностных и психологических контактов.

О важности сплочения работников вокруг вдохновляющей их общей цели говорил еще основоположник теории "человеческих отношений" Э.Мейо. Ему принадлежит сравнение трудового коллектива со спортивной командой, добивающейся успеха благодаря не столько индивидуальному мастерству отдельных "игроков-звезд", сколько сыгранности и взаимопомощи, то есть гармонизации трудовых отношений с помощью оптимальных управленческих решений.

Очевидно, что самым эффективным регулятором этих отношений мог бы стать механизм установления зависимости заработной платы каждого управленца от экономических показателей как своего подразделения, так и всего предприятия.

Суть и особенности новой системы оплаты труда.

Параллельно с созданием зарплатной системы для менеджеров разрабатывалась схема оплаты труда и для всего коллектива. В итоге в 1999 году начала действовать единая бестарифная система оплаты труда. Сегодня она стала основой заводской мотивационно-поведенческой модели.

ВИЛАР является отечественным лидером по выпуску лекарств из растительного сырья. Их качество, научно-технологический уровень производства препаратов во многом определяется высокой квалификацией специалистов, которые здесь трудятся. Поэтому степень профессиональных и личностных притязаний работников довольно высока.

Способы их удовлетворения известны - должностной и профессиональный рост, общественное признание. Однако основой саморазвития работников все же являются коллективные экономические цели, величина зарплатообразующих экономических показателей, динамика дохода и прибыли, снижение затрат и повышение производительности труда, освоение новых препаратов и овладение смежными профессиями, уменьшение доли потребления энергоресурсов и увеличение количества фирм-потребителей лекарств.

Все работники предприятия с помощью сетки показателей разбиты на десять квалификационных групп с соответствующими "вилками" соотношений в оплате труда разного качества, которые определены с учетом квалификации, профессионального уровня, должности и значимости различных категорий работников (таблица 1). Значение соотношения в оплате труда разного качества (K_i) для работника определяется по итогам работы за месяц по специально разработанной методике, индивидуальным критериям и показателям, учитывающим его фактический вклад в деятельность предприятия. Фактический месячный заработок каждого работника рассчитывается по формуле:

Зn_i = , где

ФОТ- М- месячный фонд оплаты труда предприятия;

Ki - индивидуальный коэффициент каждого конкретного работника,

S Кi- сумма значений коэффициентов по всем работникам.

В случае неполной отработки установленного объема рабочего времени пропорционально уменьшается зарплата, рассчитанная по приведенной выше формуле. При увеличении его объема сверх установленного уровня заработок возрастает либо пропорционально рассчитанному по формуле, либо за счет увеличения (Ki) в диапазоне "вилки" соотношений в оплате труда разного качества. В этом случае выбор механизма увеличения заработка в зависимости от отработанного времени по сравнению с установленным определяется важностью и значимостью для предприятия дополнительного выпуска той продукции (или выполнения того объема работ), которую производит конкретный работник.

Доплаты за вредные условия труда, за вечернюю и ночную работу производятся в соответствии с принятым на предприятии порядком. Все виды премий и надбавок исключаются из механизма организации заработной платы (кроме оговоренных случаев). Создается страховой фонд (ФОТ - С), который образуется как остаток месячного фонда оплаты труда (ФОТ - М) после распределения его между работниками с учетом соотношений в оплате труда разного качества (за счет неполной отработки некоторыми работниками установленных норм рабочего времени). ФОТ - С используется на оплату труда в тех случаях, когда по не зависящим от предприятия причинам заработанного ФОТ - М недостаточно даже для выплаты работникам минимума средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы.

Фонд оплаты труда формируется таким образом, чтобы была обеспечена строгая, прямо пропорциональная зависимость его объема от конечных результатов работы и финансового положения предприятия (конкретный стабильный процент от прибыли, дохода, остающегося в распоряжении предприятия после выплат налогов, процентов за кредит и т.д.).

Отдельно стоит остановиться на методике определения значений соотношений в оплате труда разного качества (Ki) согласно диапазону их "вилок" по индивидуальным критериям и показателям, учитывающим фактическую результативность труда работников и их конкретный трудовой вклад в конечные результаты работы предприятия.

Например, начальник цеха готовых лекарственных средств (ГЛС) входит в VI квалификационную группу, которой соответствует "вилка" соотношений в оплате труда в диапазоне 3,5 - 4,9 (среднее значение (Ki) ⁼ 4,2). Для начальника цеха ГЛС в соответствии с Положением о соотношениях в оплате труда утверждены следующие показатели и условия, увеличивающие и уменьшающие это среднее значение (Ki) (таблица 2).

Например, в декабре на заводе увеличился объем продаж в стоимостном выражении (по сравнению с ноябрем) на 10 % (+0,15). Поскольку начальник цеха ГЛС существенно усовершенствовал технологию производства препарата (+0,2), рекламации на выпускаемую продукцию отсутствовали (+0,1). Однако в то же время коллектив не выполнил месячное задание (-0,3). В этом случае (Ki) будет равен 4,35 (4,2 + 0,15 + 0,2 + 0,1 - 0,3), а заработная плата начальника в декабре (при месячном ФОТ предприятия 480 тыс. руб. и сумме (Ki) для всех работников 493) составит:

Зn_i=4,35 *=4237 руб.

В чем заключается мотивационный и социальный эффект от внедрения новой системы оплаты труда для персонала и предприятия, хорошо видно из текста памятки, которая вручается каждому работнику ПЭЗ ВИЛАР. В частности, в отношении начальника цеха ГЛС в ней сказано.

В соответствии с Вашей квалификацией и профессиональным уровнем Вам установлена "вилка" соотношений в оплате труда в размере 3,5 - 4,9.

Теперь Ваш заработок зависит непосредственно как от Вашего личного трудового вклада в результаты работы, отношения к труду, так и от итогов финансово-хозяйственной деятельности всего предприятия.

В случае положительных заводских, производственных и Ваших личных трудовых результатов, Ваш коэффициент (К_i}, определяющий заработок, становится 4,9 - максимальным. Это означает, что, например, при ФОТ предприятия в 480 тыс. руб. и сумме коэффициентов всех работников предприятия (S Кi) - 493 Ваш месячный заработок составит.

 

Зn_i = = 4,9 *= 4771 руб.

В то же время при недобросовестном отношении к труду, нарушении производственной, технологической дисциплины и т.д. Ваш заработок может быть значительно уменьшен, поскольку индивидуальный коэффициент Кi опустится до нижней границы диапазона «вилки» - 3,5.

В этом случае Ваш заработок составит

 

Зn_i = 3.5 *= 3408 руб.

Таким образом, как минимум два обязательных условия гарантируют Вам высокий уровень трудового дохода: Ваша добросовестная, творческая, высокопроизводительная работа и ответственное отношение к работе Ваших коллег, всего трудового коллектива».

Итак, новая система оплат труда помогает специалистам предприятия решать экономические и социальные проблемы повышения уровня жизни его работников. Она заинтересовывает персонал в максимальной реализации физических и интеллектуальных способностей и росте производительности труда.

Заключение

Действующие в современной экономике мотивационные механизмы, безусловно, представляют собой наиболее развитые общественные формы принуждения к труду. По мере исторического развития происходит изменение качества наемного работника: из бесправного элемента производства, говорящего "придатка машины" он превращается в равноправного партнера экономических отношений; обладание собственностью (такой, как рабочая сила, то есть профессионализмом, навыками и способностью к труду) позволяет ему выбирать сферу приложения труда, исходя при этом не только из экономических (заработная плата), но и из личностных мотивов (удовлетворенности трудом, возможности развития личности).

Однако, в российской экономике исторические причины (поздняя отмена крепостного права, короткий период динамичного развития капитализма, длительное господство административной системы) не позволили сформировать личностные качества работника, которые в полной мере отвечали бы требованиям современной рыночной экономики.

Процесс изменения структуры заработной платы довольно давно затронул работников развитых стран. Постепенно организационная структура многих корпораций упрощается и сокращается административный аппарат. Стремление к конкурентоспособности побуждает вести поиск снижения фиксированных издержек, в том числе связанных с выплатой базовых окладов, платежами по медицинскому, пенсионному и иному страхованию. Вместе с тем, фирмы заинтересованы в сохранении и привлечении высококвалифицированных кадров, поэтому разрабатываются и применяются гибкие системы оплаты труда.

Сложившаяся структура оплаты труда на предприятиях российской экономики свидетельствует о преобладании фиксированных элементов в виде оплаты по тарифам ставкам, окладам, сдельным расценкам (47,5 %), выплат в рамках районного регулирования оплаты труда (14,2 %).

Приведение в соответствие с действительной стоимостью рабочей силы основного ее элемента - заработной платы - может быть достигнуто, прежде всего, за счет применения более гибких форм оплаты труда, адекватно реагирующих на рыночные изменения, уменьшения доли фиксированной оплаты труда и соответствующего увеличения вознаграждения по результатам хозяйственной деятельности, расширения участия работников в распределении прибыли, а также организационного упрощения и удешевления аппарата управления.

Опыт специалистов ПЭЗ ВИЛАР позволяет сделать вывод о том, что разнообразие форм собственности и систем оплаты труда, масштабы и характер воздействия государства на экономику еще не дают оснований формулировать особые экономические принципы распределения создаваемого общественно продукта и строить на их основе отличные от общепринятых мотивационные механизмы труда. Только неуклонное следование требованиям экономических законов позволит создать цивилизованную рыночную экономику и действительно заинтересовать работников в высокопроизводительном труде.

Приложение 1 Сетка соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп (K_i) ПЭЗ ВИЛАР

Основные категории работников	Квалификационная группа работника
Вилка значений (Ki)	0	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII	IX
	Ki =0,5-1,5	Ki=1,0-2,0	Ki=1,5-2,5	Ki=2,0-3,0	Ki=2,5-3,5	Ki=3,0-4,0	Ki=3,5-4,9	Ki=4,2-5,4	Ki=4,8-6,0	Ki=5,6-6,8
	Кср = 1,0	Кср = 1,5	Кср = 2,0	Кср = 2,5	Кср = 3,0	Кср = 3,5	Кср = 4,2	Кср = 4,8	Кср = 5,4	Кср = 6,2
Рабочие	*)
Дворник	*)
Уборщик	*)
Контролер	*)
Оператор котельной		Х
Аппаратчик химводоочистки		Х
Сторож в гараже	*)
Укладчик-упаковщик		Х	Х	Х
Аппаратчик		Х	Х	Х
Лаборант хим.анализа		Х	Х
Контролер качества		Х	Х
Подсобный рабочий		Х	Х
Грузчик		Х	Х	Х
Машинист-таблетировщик			Х	Х	Х
Кладовщик		Х	Х	Х
Маляр			Х	Х	Х
Плотник			Х	Х	Х
Токарь			Х	Х	Х
Слесарь			Х	Х	Х
Электромонтер			Х	Х	Х
Водитель автомашины			Х	Х
Специалисты
Диспетчер		Х	Х
Техник по оборудованию		Х	Х
Специалисты 1)			Х	Х	Х
Ведущие специалисты 2)						Х	Х
Руководители
Мастер				Х	Х
Старший мастер					Х	Х
Руководитель аналитической службы							Х	Х
Начальник участка					Х	Х
Заместители начальников отделов и цехов					Х	Х	Х
Начальники отделов, цехов, служб						Х	Х
Помощник директора							Х	Х
Заместитель директора								Х	Х
Главный инженер								Х	Х
Главный бухгалтер								Х	Х
Первый зам.директора									Х	Х
Директор										Х
*) Работники по срочным контрактам с фиксированной оплатой. Инженеры всех специальностей, химики, микробиологи, экономисты, бухгалтеры, товароведы, специалисты по сбыту и рекламе, секретарь-референт. Ведущие инженеры всех специальностей, ведущие экономисты, заведующие аптечным складом.

Приложение 2

Показатели и условия определения размеров соотношений в оплате труда начальника цеха ГЛС ((K_i) в диапазоне их «вилок».

Категория работника	Диапазон «вилки» соотношений и его среднее значение	Показатели и условия, увеличивающие среднее значение (Ki) (+) и мера увеличения	Показатели и условия, уменьшающие среднее значение ((Ki) (-) и мера уменьшения	Кто утверждает значение данных показателей и условий
Начальник цеха, группа оплаты труда - IV	3,5 – 4,5 4,2	Увеличение объема продаж в стоимостном выражении по сравнению с предыдущим периодом (месяц) на 10% (K1)=(+0,15) Увеличение размера прибыли по сравнению с предыдущим периодом (месяц) на 5%. (K2)=(+0,15) Освоение производства новых препаратов или существенное усовершенствование технологий производства. (K3)=(+0,2) Сокращение расхода сырья и материалов от утвержденных норм. (K4)=(+0,1) Отсутствие рекламаций на выпускаемую продукцию (K5)=(+0,1)	Нарушение производственной и технологической дисциплины. (K1)=(-0,1). Нарушение трудовой дисциплины. (K2)=(-0,1) Невыполнение месячных заданий. (K3)=(-0,3) Необеспечение сохранности выпускаемой продукции и материальных ценностей. (K4)=(-0,2)	Первый заместитель директора – главный технолог
Примечание. Такие показатели и условия разработаны с учетом интересов предприятия для каждого работника. Их число должно быть минимальным, чтобы не запутать систему стимулирования труда. Они также должны выражаться в виде конкретной цифры или события (по итогам каждого месяца), чтобы свести к минимуму субъективизм при расчетах.

Список литературы 1. Колосницына М.Г. «Экономика труда: учебное пособие». М., 1998 г. 2. Веснин В.Р, «Основы менеджмента», М., 1999 г. 3. Ильенкова С.Д., Кузнецов В.И. «Система дистанционного образования. Основы менеджмента», М., 1999 г. 4. Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. «Политика доходов и заработной платы»,  М., 1999 г. 5. «Человек и труд», №№ 8, 9 /1999 г., №№ 4, 9 / 2000 г. 6. Ойнер К.Ф., Жданович Э.Ф. «Оплата труда и материальное стимулирование»./Под ред.К.Ф.Ойнера. – М.: Машиностроение, 1975. 7. Минин Э.В., Щербаков В.И. «Заработная плата: вопросы и ответы». Справочно-методическое пособие. – Н.: Профиздат, 1989. 8. «Заработная плата». Издание второе, переработанное и дополненное. – М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1996. 9. Губанов С. «Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки)»//Экономист, 1996 - №3. 10. Антосенков Е., Кокин Ю. «Реформа заработной платы – ожидание и реальность».//Экономист, 1997 - №4. 11. Справочник директора предприятия. /Под ред. М.Г.Лапосты, - М.:ИНФРА-М, 1996.