Навигация
Государственная кадровая политика, ее роль и место в государственном управлении
51426
знаков
0
таблиц
0
изображений
Государственная кадровая политика, ее роль и место в государственном управлении
1. Понятие, сущность, место государственной кадровой политики в государственном управлении. Приоритеты кадровой политики в условиях переходного периода. Кадровая политика как система управления человеческими ресурсами является наукой, имеющей свой специфический предмет, содержание и объект изучения.
Управление человеческими ресурсами составляет основное содержание кадровой политики. Оно направлено, во-первых, на формирование качественного кадрового потенциала и удовлетворения потребностей общественного производства в квалифицированных кадрах, во-вторых, на обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения и его оптимальное разделение между отраслями и регионами страны, в-третьих, на рациональное использование персонала предприятий, организаций, учреждений.
Кадровая политика затрагивает идеологию, экономику, культуру, всю социальную сферу. Поэтому для решения кадровых проблем огромное значение имеет сильная социальная политика государства, в центре которой – человек с его потребностями, интересами и устремлениями.
Социальные факторы, такие как характер, содержание и условия труда, его ориентация, культура производства, социально-бытовое обслуживание человека, его жизненные условия, организация отдыха и досуга прямо или косвенно влияют на формирование и развитие человеческих ресурсов, а значит качественного кадрового потенциала. Приоритетное расширение социальной сферы (сети общеобразовательных и здравоохранительных учреждений, предприятий бытового обслуживания, спортивных сооружений, культурных заведений, повышение уровня социального обслуживания, спортивных сооружений, культурных заведений, повышение уровня социального обеспечения, расширение круга социальных услуг и др.) призвано обеспечить качество формирования и подготовки кадрового потенциала и на этой основе решить проблемы эффективного кадрового обеспечения различных отраслей общественной, производственной и государственной деятельности.
Государственная кадровая политика выступает как составная часть государственной политики в области эффективного управления, как важнейший инструмент реализации программ, планов, концепций.
Государственная кадровая политика должна иметь концептуальные подходы, четкие программы, так как создание сильного и эффективного государства невозможно без наполнения его структур профессионально подготовленными кадрами. Сегодня практически отсутствует прямая зависимость между качеством образования и карьерным ростом, а поскольку политика проводится через людей, без сознания стратегии развития кадрового корпуса, без выработки единых правил на кадровом поле невозможно обеспечение стратегии развития Беларуси.
Представляется также, что кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и экономической политики в отраслях народного хозяйства.
Для эффективного управления кадровой политикой в отраслях народного хозяйства создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждой конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления: от предприятия до министерства. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров в отрасли; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального развития отраслей народного хозяйства.
Организационные функции подбора, которые включают расстановку, выдвижение и подготовку кадров, занятых в управлении, все в большей степени ориентируются на социальные процессы. что способствует повышению единства и сплоченности действий, ответственности за порученную работу, росту эффективности управленческого труда в целом и в конечном итоге росту эффективности системы управления.
В настоящее время планы социального развития составляют часть государственного плана, они включены в официальную плановую отчетность по реализации планов технического и экономического развития. Это означает, что социальные проблемы наряду с техническими и экономическими приобретают решающее значение. То есть планирование кадровой политики реализуется в планировании социального развития на всех уровнях.
Государственная кадровая политика, если она определена в правовом отношении: 1) формируется на основе изучения тенденций социального развития и представлена легитимными социальными институтами государства; 2)задает наиболее общие правовые основы кадровой политики для общества в целом и для всех остальных субъектов кадровой политики; 3) носит обязательный характер для всех субъектов кадровой политики; 4) в качестве объекта государственной кадровой политики выступает кадровый потенциал всех сфер общества в той части, которая отражает наиболее общие правовые основы его формирования и использования.
Объектами регулирования государственной кадровой политики являются человеческие ресурсы, а именно содержание и качество развития профессионального кадрового потенциала; его востребованность в обществе (для этого могут использоваться различные средства: экономические методы, административные методы, жесткое планирование, распределение, закрепление); защита общества от непрофессионализма (лицензирование деятельности в сложных и опасных видах труда); защита интересов профессионалов (установление системы льгот, гарантий, ограничений).
От состояния кадров, прежде всего государственных структур и научно обоснованной государственной кадровой политики во многом зависит устойчивость государства.
Таким образом, кадровая политика имеет свою объективную логику, отражая уровень развития, потребности и возможности общества и государства, реальное состояние кадров, уровень их профессионализма и закономерности развития кадровых процессов, их зависимость от характера и уровня общественного, политического и экономического строя.
Кадровая политика является основным направлением организации социума, тем действенным рычагом управления, посредством которого изменяется весь ход общественного развития. Кадровая политика – понятие многогранное. Она включает ряд различных областей социального управления: 1) демографическую политику; 2) политику в области образования и профессиональной ориентации; 3) политику занятости; 4) политику в области труда и заработной платы и др.
Развитие человечества в целом можно рассматривать как глобальный социальный процесс, который развивается в трех основных сферах коллективной деятельности – духовной, политической, материальной.
Развитие всей социальной жизни, каждой цивилизации и каждого этноса – результат взаимодействия этих трех сфер. В разные исторические эпохи превалирует одна из сфер организации социальной жизни, циклически и закономерно уступая доминирующее положение следующей сфере, что влечет за собой глобальные социальные изменения. Оптимальное развитие социума предполагает гармоничное сочетание всех трех сфер при объединяющем признании общезначимости духовных ценностей. Организующей основой всестороннего развития общества в современных условиях может выступить кадровая политика, основанная на познании и использовании закономерностей социальной динамики и служащая интересам, как государства, так и гражданского общества.
К числу основных приоритетов кадровой политики в условиях переходного периода можно отнести следующие:
1) Создание системы социального управления соответствующей уровню организации этноса в данной исторической ситуации.
2) Формирование ценностей демократии. В духовной, мировоззренческой области – это терпимость, гуманизм, демократизм; в политической – это признание прав человека, разделение властей, свобода индивида и его социальная ответственность; в экономической области – это отмена жесткой регламентации со стороны государственной власти, развитие частной инициативы и предпринимательства.
3) Учет и максимальное использование в социальном управлении этнопсихологических особенностей. Из-за действия этнопсихологического фактора модели управления, эффективные для одной страны, могут оказаться непригодными и даже вредными для другой. Поэтому кадровая политика всегда национальна.
4) Обеспечение преобладающего развития экономической сферы на данном историческом этапе, поскольку именно эта сфера организации социальной жизни наиболее отвечает сегодняшним потребностям и основным ценностям ведущих социальных слоев. Поэтому отбор, развитие и воспитание определенных потребностей, приведение их в соответствие с основными ценностями конкретного исторического периода является одной из главных задач кадровой политики.
5) Современное обеспечение развивающейся экономической сферы квалифицированными кадрами различных профессий и специальностей с доминированием среди них финансово-экономических.
Профессии (по оценкам западных социологов) также подвержены закономерностям и цикличности. Цикл управленческих профессий начинается с доминирования инженеров и других технических специалистов среди высших административных работников, затем наступает период, когда на эти посты назначаются люди, вышедшие из сферы маркетинга, потом – финансисты и юристы. Вершиной цикла управленческих профессий является период, когда специалисты по управлению человеческими ресурсами становятся высшими административными работниками. Поэтому одной из задач современной кадровой политики является формирование высших эшелонов управления и укомплектование ключевых должностей на других уровнях социальной иерархии экономическими кадрами с одновременной подготовкой специалистов следующей управленческой «волны», что требует постоянного совершенствования действующей системы образования.
6) Содействие в постепенном формировании в обществе основных ценностей, отвечающих целям и задачам исторического периода. Поскольку носителями определенных ценностей выступают всегда определенные социальные слои, постольку выдвижение на ведущие социальные роли представителей тех или иных социальных слоев косвенно способствует доминированию соответствующих этим слоям ценностей.
7) Всемерное развитие и укрепление различных структур гражданского общества, государственное поощрение частной инициативы и предпринимательства, максимальное ограничение государственного монополизма, содействие здоровой конкуренции во всех областях социальной жизни. Во всех отраслях человеческой деятельности (за редким исключением) наряду с государственными структурами должны активно действовать структуры гражданского общества, то есть того социального целого, для обеспечения нормальной жизнедеятельности которого и существует, собственно, государство. Основная задача таких структур состоит в постоянном ограничении притязаний государственной власти на абсолютизм. Формирование и развитие таких структур также требует квалифицированного кадрового потенциала, что невозможно без создания научно обоснованной кадровой политики и эффективной системы управления человеческими ресурсами.
Стратегической целью государственной кадровой политики является создание кадрового потенциала Республики Беларусь, как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса общества, обеспечивающего социально-экономическое развитие страны, ее конкурентоспособность в международном разделении труда.
Анализ путей достижения этой цели предполагает: во-первых, оценку состояния трудовых ресурсов в стране, во-вторых, характеристику современного состояния системы подготовки кадров.
Следует признать, что система образования и повышения квалификации кадров не в состоянии удовлетворить требования, которые предъявляются к ней работодателями, будь то государство или бизнес. Проблемы, на которые жаловались управленцы и предприниматели – это слабый спрос на отечественную продукцию, нехватка инвестиционных ресурсов, недостаток оборотных средств, все в большей мере дополняются тревогой за состояние трудовых ресурсов. Ценность хорошего специалиста высока. Мобильность трудовых ресурсов непрерывно усиливается, а учитывая, что вознаграждение за труд у нас и в развитых странах отличается существенно, лучшие кадры выталкиваются за границу. В результате отечественная экономика рискует лишиться одного из немногих своих конкурентных преимуществ – более или менее дешевых квалифицированных трудовых ресурсов.
К сожалению, во многих государственных организациях и на предприятиях, а также в частной сфере бережное отношение к своим работникам еще не стало нормой управленческой жизни. Зачастую нет программ развития персонала, продуманных систем мотивации, работоспособных схем поиска и оценки работников.
Существующая система подготовки управленческих кадров, профессионально-технического образования не позволяет готовить специалистов, приспособленных к рыночным условиям функционирования экономики. Прежде всего, это касается подготовки квалифицированных управленцев высшего звена, которых на Западе именуют топ-менеджерами. При нынешних схемах подготовки, апробированных мировым опытом, на обучение таких специалистов необходимо 10-15 лет.
Реформы 90-х годов сопровождались существенными потерями кадрового потенциала страны, прежде всего его физической, интеллектуальной, социальной и технико-технологической составляющих. Упал интеллектуальный ресурс не только в промышленности и сельском хозяйстве, но и в науке, где число занятых за последние 10 лет уменьшилось в 2,3 раза.
Ухудшилась техническая вооруженность кадров. В результате кадровый потенциал используется нерационально, не в полной мере отвечает задачам социально-экономического общества. Государственное регулирование трудовых и кадровых отношений фактически не имеет эффективных механизмов.
Однако формирование и развитие кадрового потенциала в Беларуси в основе своей обеспечиваются созданной в предшествующие годы системой профессионального образования, повышения квалификации и переподготовки кадров высокий образовательный уровень кадров предприятий и организаций сохраняется.
В результате рыночных преобразований возник ряд новых факторов влияющих на улучшение кадрового потенциала.
Среди них – развитие частнособственнической инициативы и предпринимательства, вовлечение в этот процесс многих талантливых молодых людей, раскрепощение труда и яконкуренция рабочей силы на рынке труда, подготовка для рыночной экономики многочисленных кадров предпринимателей, финансистов, менеджеров, государственных служащих.
Особо следует отметить специфику подготовки государственных служащих. Если экономика бизнеса воспитывает «футболиста», то экономика государственной службы воспитывает «судью на поле», который должен обеспечить соблюдение правил игры и аргументировано применить красную карточку при нарушении правил. Правила игры должны знать и игроки и судьи, но использовать эти знания они должны по-разному. И этому надо учить. Сегодня, к сожалению, подобная специфика не учитывается и получается, что во всех учебных заведениях студентов обучают, чуть ли не одним и тем же программам, не делая различий. Готовят ли они государственных и муниципальных служащих, кадры для частного бизнеса, инженера или руководителя производства.
Если просмотреть в целом на корпус чиновников, то статистика неплохая. Большинство (более 70%) государственных служащих имеют высшее образование. Много специалистов более высокой квалификации в органах государственного управления занято более 40 докторов и более 280 кандидатов наук. Однако, к сожалению, далеко не у всех имеется специальная подготовка, в том числе в системе государственного управления. Многие работают не по базовой специальности, превалируют политехнические специальности.
В обучении управленческих кадров особая роль отводится Академии управления при Президенте Республики Беларусь.
Формирование кадрового потенциала должно осуществляться в соответствии с основами конституционного строя, и с учетом смены ценностей и социальных приоритетов, масштабной экономической трансформации.
Цель этого процесса – подготовка профессионалов, конкурентоспособных на рынке труда, свободно владеющих профессией и ориентирующихся в смежных областях деятельности.
Успешное решение задач формирования и развития кадрового потенциала, обеспечение адекватности его структуры тенденциям социально-экономического развития страны основывается на следующих условиях: принятие комплекса правовых актов, призванных обеспечить концептуальные направления, принципы и средства работы с персоналом, необходимость государственного контроля за реализацией кадровой политики; создание эффективной системы профессионального образования, включающей государственные и негосударственные учебные заведения и образовательные центры, обеспечивающие непрерывность подготовки, переподготовки и повышения квалификации как с отрывом, так и без отрыва от производства; создание инфраструктуры государственной кадровой политики: рекрутинговых и информационных агентств, центров оценки персонала и служб занятости, гарантирующих соответствие структуры профессионального образования потребностям территорий и региональных рынков труда и т.д.; наличие эффективных механизмов регулирования рынка труда, гарантирующих равные права при найме на работу и увольнении по установленным юридическим основаниям, исключающие дискриминацию граждан, предусматривающие экономическую заинтересованность работодателя в высоких профессиональных качествах персонала и т.д.
Результативность механизмов обеспечения этих характеристик определяется уровнем политической, правовой и организационной культуры субъектов кадровой политики и их ответственностью перед будущими поколениями.
Очень важна отработка механизмов востребования кадрового потенциала.
Механизмы должны быть ориентированы на выработку условий, при которых человек, начиная со школы, становится объектом внимания социальных институтов, призванных помочь ему в профессиональном самоопределении и выборе профессии, создающих в соответствии с квалификацией равные условия при найме на работу, исключающих дискриминацию при увольнении, в оплате труда. Они призваны также сформировать условия, гарантирующие экономическую заинтересованность руководителей предприятий в приеме на работу лиц с ограниченной трудоспособностью.
Государство должно создавать эффективные технологии выявления согласования и своевременного учета в кадровой политике многообразных интересов, предпринимать необходимые действия по обеспечению равенства возможностей на рынке труда между мужчинами и женщинами, проводить целенаправленную политику по предоставлению инвалидам равных с другими гражданами возможностей при реализации гражданских, экономических, политических и других конституционных прав и свобод.
С этой целью государство обеспечивает защиту общества от непрофессиональных действий граждан, занятых в управлении, что достигается системой мер, среди которых важное место занимают:
· разработка эффективных норм и ограничений (правовых, организационных, экономических) по обеспечению деятельности, требующей специальной подготовки;
· усиление открытости, конкуренции и рыночной мотивации в сферах профессиональной деятельности;
· установление системы ответственности должностных лиц и кадровых служб за действия (или бездействие), допустивших участие в профессиональных видах деятельности граждан, не имеющих соответствующей квалификации;
· развитие партнерских отношений между государственными структурами и профессиональными сообществами по вопросам занятости граждан в профессиональных видах деятельности.
Эффективная работа в этом направлении обеспечивается комплексом кадровых технологий, установлением квалификационных требований, полномочий и ответственности звеньев управления по регулированию кадровых процессов и кадровых отношений в государственном управлении. При этом надо помнить, что границы государственного воздействия, хотя и задаются рыночными отношениями, но находят свое закрепление в социальном и трудовом праве.
Определяя место кадров в системе государственного управления, следует подчеркнуть два важных обстоятельства: 1) кадровая политика проводится и организуется государством; 2) кадровая политика и кадровая работа являются общегосударственной задачей. В реализации задач кадровой политики важнейшую роль играют кадры управления, так как они являются основными проводниками государственной политики. Проблема кадров является составной частью государственного управления и требует системного и комплексного подхода.
Качество формирования и подготовки кадрового потенциала, эффективное кадровое обеспечение различных отраслей общественной и государственной деятельности напрямую связано с повышением и экономической эффективности. Поэтому программы социально-экономического развития неразрывны с программами развития кадров.
Кадровая политика, таким образом, воздействует на весь ход общественного развития.
Похожие работы
... методов содержит определенный набор конкретных технологий и методик исполнения. С учетом методологии, методов и технологий можно выстраивать основные направления кадровой политики на региональном, отраслевом и государственном уровнях. 1.4 Основополагающие подходы, принципы, функции государственной кадровой политики Государственное управление – сложнейший феномен. Образующие его подсистемы ...
... , для занятых на государственных предприятиях и организациях, она не может быть столь же императивной, как для государственных служащих в органах власти. Государственная кадровая политика в системе государственной службы направлена на формирование высокопрофессионального и обладающего качествами общественного служения состава государственных служащих, формирование действенных механизмов, ...
... содержания. В определении места и роли управления персоналом в кадровом обеспечении государственной службы, во всей кадровой политике весьма продуктивно использование принципов и элементов системного подхода. Он позволяет определить управление персоналом как компонент системы управления государственной службой, которая выступает, в свою очередь, как комплекс взаимодействующих элементов (субъектов ...
... подготовки специалистов с высшим образованием по ряду специальностей в области культуры, физической культуры и спорта. Государственная научно-техническая и инновационная политика Республики Беларусь ориентирована на структурную и технологическую перестройку производственной и социальной сфер на основе достижений научно-технического прогресса и использования образовательного потенциала нации. За ...
0 комментариев