Введение
Принятие нового Трудового кодекса назрело уже давно. С переходом РФ к рыночной экономике, с принятием новой Конституции РФ в 1993г. стало необходимо провести реформу в трудовом законодательстве. Многообразие форм собственности предприятий и организаций, осознание трудовой силы действительно как товара вынуждают законодателей, ученых в области трудовых правоотношений, работников, профсоюзные организации, организации работодателей обратить пристальное внимание на состояние правовых норм в сфере труда.
Социальная неоднородность общества, различие в уровне доходов, власти, престиже и т.д. нередко приводят к конфликтам. Конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни. Особенно богата на конфликты современная жизнь российского общества. Конфликт всегда связан с субъективным осознанием людей противоречивости своих интересов как членов тех или иных социальных групп. Обостренные противоречия порождают открытые и закрытые конфликты только тогда, когда они глубоко переживаются людьми, осознаются как несовместимость интересов и целей.
В правовом государстве требуется обеспечить права и свободы граждан, в том числе и в сфере труда, гарантировать самоуправление трудовых коллективов, верховенство закона и социальной справедливости, равную ответственность каждого трудящегося, их трудовых коллективов за порученную работу.
Вступая в трудовые правоотношения с работодателем, работники одновременно вступают и в определенные социальные отношения (связи) и с другими субъектами трудового права, в том числе с администрацией, выступающей от имени работодателя, профсоюзами, другими работниками организации и т.д. В настоящее время на многих производствах страны количество правонарушений увеличилось, особенно при переводах на другую работу и увольнениях работников. Они участились, особенно, в отношении женщин и подростков, которых первыми увольняют. Этому способствует проявление иногда на производстве группового эгоизма, не учитывающего общественные интересы, законные права и льготы этой категории трудящихся. Несовпадение, а порой и противоположность интересов работодателей и работников в процессе осуществления трудовой деятельности нередко приводит к возникновению между ними конфликтов. Такие конфликты, если они не урегулированы путем непосредственных переговоров между работниками и работодателями, именуются коллективными трудовыми спорами.
Наличие в организациях трудовых споров всегда отражает уровень соблюдения законодательства о труде, законности и степень активности контроля за соблюдением трудового законодательства, позволяющего незамедлительно реагировать на трудовое правонарушение.
Коллективный трудовой спор – сравнительно новое понятие в российском трудовом праве. Это во многом объясняет, во-первых, повышенный интерес к проблеме разрешения коллективных трудовых споров, во-вторых, существующие разногласия по поводу определения и классификации этих споров.
Коллективные трудовые споры – сложное правовое понятие, включающее в себя разнообразные конфликтные ситуации, которые возникают в связи с трудовой деятельностью. Для разрешения этих конфликтов закон предусматривает определенные процессуальные и процедурные формы.
Перед Трудовым кодексом стоит сложная задача: сбалансировать интересы работодателей и работников, которые практически во всех случаях находятся в разных плоскостях. Не является секретом и то, что работник – более слабая сторона в трудовых отношениях, зависящая от воли работодателя и имеющая меньше возможности для реализации своих интересов, прав и свобод, поэтому необходимо посредством правовых норм трудового законодательства сгладить существующие острые углы противоречий, найти оптимальный вариант регулировании трудовых отношений.
Итак, коллективные трудовые споры для населения России стали повседневной проблемой, требующей адекватного реагирования со стороны государства. Поскольку несовершенство законодательства затрудняет борьбу работающего населения страны с признанием их правовых прав, а в отдельных случаях является причиной уклонения виновных от наказания, рассмотрим некоторые актуальные аспекты данной проблемы.
1. Коллективные трудовые споры: понятие, предмет, стороны и виды
трудовой спор коллективный забастовка
В современных условиях широкое распространение получает особый вид трудовых споров – коллективные трудовые споры. Трудовые споры данной категории затрагивают интересы всех или значительной части работников организации, отрасли, профессии, могут охватывать целые территории либо даже Российскую Федерацию в целом.
Найти механизм решения коллективных трудовых споров – такова одна из важнейших задач современного трудового законодательства. Нельзя сказать, что попытки решить указанную задачу не предпринимались в прошлом. Однако система регулирования трудовых споров в нашей стране начала складываться только с начала 90-х годов прошлого века. Ее правовую основу составляли Законы СССР от 09.10.1989г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а также Федеральный закон от 23.11.1995г. №175 – ФЗ «О порядке рассмотрения коллективных трудовых споров».
В последующем в Кодекс законов о труде РФ вносились коррективы. Была обновлена и статья 220, которая получила наименование «Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Однако законодатель включил в данную статью лишь определение коллективных трудовых споров (конфликтов), использовав формулировку из названного Федерального закона и указание о том, что эти споры рассматриваются в соответствии с законодательством о порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов). Очевидно, действовала логика в соответствии, с которой внесение значительных по объему дополнений в устаревший КЗоТ не являлось остро необходимым. К тому времени Кодекс уже подвергался многочисленным изменениям: из 256 статей в первоначальном виде, не осталось не одной, причем некоторые из статей кодифицировались неоднократно.
Усложнять из без того непростую даже для юристов-трудовиков ситуацию, конечно, не следовало, особенно с учетом того, что в средствах массовой информации уже активно дебатировались достоинствах и недостатках первого варианта проекта Трудового кодекса.
Понятие коллективных трудовых споров, даваемое в законодательстве, позволяет понять, к каким конкретно спорным отношениям применимы специфические способы разрешения данных споров, включая право на забастовку. Соответственно, легальное определение коллективного трудового спора является одним из ключевых моментов для понимания этого института трудового права в любой национальной правовой системе.
В отношении коллективного трудового спора в русском языке используется два термина: ''спор'' и ''конфликт''. В соответствии со словарем русского языка С.И. Ожегова спор это ''словесное состязание, обсуждение чего-либо, в котором каждый отстаивает свое мнение'', а конфликт это – ''столкновение, серьезное разногласие, спор''. Из данных определений, очевидно, что по смыслу эти два понятия близки – в качестве синонима слова ''конфликт'' среди других используется слово ''спор''. Тем не менее, для характеристики конфликта в словаре используются и иные синонимы. Для права имеет значение разделение двух понятий, характеризуемых термином ''конфликт''. Во-первых, конфликтом называют столкновение, возникающее независимо от воли субъектов права, проявляющееся в форме объективного конфликта интересов сторон, коллизии правовых норм. Данный вид конфликтов не является, собственно, темой настоящего исследования. Во-вторых, конфликтом, связанным с волей его субъектов, является определенная возможная степень развития спора, характеризующаяся большей обостренностью (поэтому в словаре употреблен эпитет ''серьезное'' в отношении разногласия). При этом спор может протекать без возникновения конфликта, в то время как конфликт возникает только в связи с возникшим спором.
В иностранной литературе можно найти упоминание о том, что, например, процедура совместного разрешения спора в ФРГ (аналог примирительно-тритейских процедур) должна предшествовать возникновению промышленного конфликта. Оценку отечественными юристами соотношения ''спор'' и ''конфликт'' можно исторически проследить по текстам нормативно-правовых актов, предназначенных для их регулирования. Так, Кодексы законов о труде 1918 и 1922 годов, а также ''Правила о примирительно-третейском и судебном рассмотрении трудовых конфликтов'', утвержденные постановлением ЦИК и СНК СССР от 29 августа 1928 г. оперировали термином ''конфликт''4, в 1957 г. и в 1974 г. новые положения о разрешении трудовых споров в своих названиях использовали уже термин ''спор''. Наше законодательство отказалось в 1970-х годах от использования термина ''конфликт'', в Основах законодательства о труде 1970г., Кодексе законов о труде РФ 1971 г. и действующем ныне Трудовом кодексе РФ употреблялся уже только термин ''спор''. Когда впервые в отечественной практике появились собственно коллективные споры, они стали регулироваться сначала Законом СССР ''О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)'' от 9 октября 1989 г.5 В настоящее время в тексте ТК используется только термин ''спор''. Уже в 1950-е годы советские исследователи отмечали, что конфликт подразумевает определенное противоречие интересов, а в социалистическом обществе у администрации и работников в принципе не могло быть антагонистических трудовых конфликтов. В результате, в течение позднего периода социализма основным термином, описывающим явление, становится спор. В некоторых социалистических странах (например, в Венгерской Народной Республике) трудовые споры коллективного характера именовались ''возражениями профсоюзов''.
|
Статья 398 Трудовой кодекс Р.Ф. содержит следующее понятие коллективного трудового спора: «неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях».
Факт неурегулированности разногласий подтверждается либо составлением протокола разногласий, если спор возникает в ходе проведения коллективных переговоров, либо решением работодателя об отклонении всех или части требований работников, либо истечением трехдневного срока, отведенного для рассмотрения требований работников. Эти действия законодатель связывает с началом коллективного трудового спора. Специально выделяется понятие «момент начала коллективного трудового спора» (ст.398 ТК РФ). Это – дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров, либо день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников, либо отсутствие сообщения работодателя о своем решении относительно требований работников в установленные сроки.
Среди российских ученых существует дискуссия по поводу того, считать ли трудовые споры просто разногласиями между их сторонами или разногласиями, не урегулированными самими сторонами и поступившие на рассмотрение юрисдикционных органов. В.И. Смолярчук писал ещё в 1966 г., что разногласие становится трудовым спором лишь с момента обращения заинтересованной стороны в орган, уполномоченный рассмотреть спор и вынести по нему решение. Другие же считают, что трудовые споры – это просто разногласия между субъектами трудового права, не указывая на неурегулированность спора или специально отмечая, что такое указание нецелесообразно.
Первой стадией развития разногласия в трудовой спор является трудовое правонарушение, действительное или только предполагаемое истцом, В отношении коллективных трудовых споров данная ступень развития наступает только при возникновении юридических коллективных трудовых споров (споров о праве). Экономические коллективные трудовые споры (споры об интересах) наступают без нарушения прав стороной, выдвигающей требования, исключительно вследствие ее неуверенности теми условиями в сфере труда, которые существуют на момент возникновения спора. Второй стадией является различная оценка нарушения коллективного договора, социально-партнерских соглашений (в случае юридических споров) или различные взгляды на тот или иной вопрос, касающейся социальных и трудовых прав и обязанностей работников и работодателей, т.е. разногласие о применении законодательства или об установлении новых условий труда. Третья стадия – попытка урегулировать это разногласие самими сторонами путем непосредственных переговоров. Четвертая – обращение для разрешения разногласий в юрисдикционный орган, т.е. коллективный трудовой спор. В том случае, если разрешение спора с участием юрисдикционных органов, т.е. в соответствии с ТК РФ, путем применения примирительных процедур не было осуществлено, работники могут оказывать давление на работодателя с целью разрешения спора в свою пользу с помощью промышленных акций, наиболее серьезной из которых является забастовка. Это можно назвать пятой стадией развития коллективного трудового спора. Все пять стадий проходят в форме коллективных переговоров в широком смысле слова, т.е. переговоров, включающих в себя три элемента:
1)непосредственные переговоры сторон;
2)переговоры сторон, опосредственные вмешательством в их отношения юрисдикционных органов;
3)переговоры, связанные с экономическим давлением сторон друг на друга.
Как хорошо видно из приведенной схемы динамики переговоров, в том случае, если понимать под трудовыми спорами просто разрешение разногласий между их сторонами, совпадут понятия коллективного трудового спора по поводу установления и изменения условий труда, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений (экономические трудовые споры) и коллективных переговоров в широком смысле. Российское законодательство четко различает эти понятия, и, исходя из содержания ст.38 ТК, только разрешение разногласий, возникших при переговорах, а не сам процесс переговоров осуществляются в порядке, предусмотренном гл.61 ТК РФ.
В связи с этим логичным выглядит упоминание в легальном определении коллективного трудового спора на неурегулированность разногласий самими сторонами (ч.1, ст.398 ТК РФ).
|
Наука конфликтология выделяет конфликтную ситуацию, которую для преодоления конфликта необходимо хорошо понять. Конфликтная ситуация включает стороны (субъектов спорного правоотношения), причины конфликта и его условия, обстоятельства разногласий и их предмет.
В определениях понятия трудового спора существуют различные указания на субъектов спора. Когда в определениях идет речь о сторонах трудовых споров вообще, чаще всего говорится о субъектах трудового права. В более ранних исследованиях, исходя из действующего на тот момент законодательства, в качестве сторон трудового спора назывались администрация предприятия, учреждения, организации или вышестоящая организация, с одной стороны, и рабочие, служащие, или профессиональный союз, - с другой. Когда же речь идет именно о коллективном споре, его сторонами чаще всего называются те, которые указаны в легальном определении, т.е. работники и работодатели. В литературе можно найти и упоминание о том, что профсоюз является стороной коллективного трудового спора. Это представляется неверным, так как профсоюз является не самостоятельной стороной коллективного трудового спора, а лишь его участником, уполномоченным на представительство одной из сторон – работниками.
Коллективный трудовой спор характеризуется коллективным характером разногласий. Коллективный характер проявляется в том, что одной из сторон спора выступают работники, связанные определенным организационным единством и объединенные общими профессиональными (социально-трудовыми) интересами. Это не любая группа трудящихся, а коллектив, обладающий указанными в Трудовом кодексе РФ специфическими признаками.
Коллективный трудовой спор всегда связан с реализацией коллективных прав или интересов, т.е. прав, предоставленных не отдельному работнику, а коллективу в целом в его лице его представителей (профсоюзов, объединений профсоюзов, органов общественной самодеятельности, образованных на общем собрании). Это, прежде всего, право на осуществление коллективно-договорного регулирования трудовых отношений: ведение коллективных переговоров, заключение коллективного договора (соглашения).
Существует своеобразный принцип единства стороны коллективно-договорного процесса и коллективного трудового спора.
Если спор возникает в ходе коллективных переговоров, его стороной выступают работники, участвующие через своих представителей в переговорах. В случае возникновения спора по причине не выполнения коллективного договора стороной спора будут признаны работники, от имени которых этот коллективный договор заключен.
Вполне допустимы ситуации, когда коллективный договор не выполняется по отношению к работникам одной бригады или одного из структурных подразделений организации. Такие коллективы не могут выступать стороной коллективного трудового спора.
Другая сторона спора также может быть представлена своеобразным коллективом – работодателями отрасли, региона, территории и т.д., от имени которых выступает объединение работодателей или иной орган, уполномоченный работодателями на представительство.
Специфическими признаками трудовых споров данного вида являются, во-первых, особый субъективный состав и, во-вторых, особый предмет спора. Трудовые споры данного вида возникают по поводу коллективных интересов соответствующей группы работников и не могут сводиться к сумме индивидуальных трудовых споров, затрагивающих права или интересы конкретных работников.
Коллективные трудовые споры могут возникать: 1) по поводу условий труда (их установления или изменения): 2) относительно коллективных договоров, соглашений (их заключения, изменения, выполнения); 3) относительно учета мнения выборного представительного органа работников организации при принятии актов, содержащих нормы трудового права. Они представляют собой споры по поводу установления субъективных трудовых прав работников и соответствующих обязанностей работодателя.
Например, в ЗАО «Свирет» работники не настаивают на заключении коллективного договора, однако они хотят внести изменения в положения об оплате труда. В этом случае представительный орган работников (или общее собрание) должен направить работодателю соответствующие требования, на основе которых может возникнуть коллективный трудовой спор.
В определения коллективного трудового спора исследователями, как правило, включается также указание на характер разногласий между его сторонами, что тесно связано с определением предмета коллективного трудового спора, т.е. прав и интересов, по поводу которых возникли разногласия у его сторон. В соответствии со ст.2 Конвенции МОТ 1981 г. о содействии коллективным переговорам, коллективные переговоры (и, соответственно, коллективные трудовые споры) осуществляются с целью ''а) определения условий труда и занятости; и/или b) регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися; и/или с) регулирования отношений между предпринимателями или их организациями и организацией или организациями трудящихся''.
Говоря, в общем, о капиталистических государствах, И.Я. Киселев отмечает, что предметом коллективных споров является ''коллективных интерес той или иной группы'', причем им ''может быть любой вопрос, затрагивающий интерес работников''.
В нашей стране в советское время наука не разделяла отечественные трудовые споры на индивидуальные и коллективные. Поэтому при цитировании работ того времени речь идет о предмете трудовых споров вообще – и индивидуальных, и коллективных. В то время исследователями к упоминанию предмета спора в определении применялся достаточно обобщенный подход. Так, указывалось, что трудовые споры возникают ''на почве применения труда'' или ''на почве применения наемного труда'', когда речь шла о зарубежных странах, упоминалось разделение на споры об установлении и применении условий труда. Отечественная правовая наука также оперировала концепцией разделения трудовых споров на ''исковые'' и ''неисковые'' или на споры ''экономического''; или ''юридического'' характера, и определение трудового спора было дополнено указанием на это подразделением споров. Так, в учебнике 1972 г. Н.Г. Александров, писал, что ''под трудовыми понимаются споры, возникающие… на почве применения установленных условий труда (в нормах трудового права, в коллективном и трудовом договорах) или установления условий труда, которые не регулируются в централизованном порядке''.
|
|
Предметом конкретного трудового спора всегда являются определенный интерес и определенное право, которое оспаривается.
Например, в коллективном договоре АО «Нефтьхиммаш» предусмотрено выделение 5 мил. руб. на мероприятия по улучшению условий труда. Эта сумма должна быть перечислена на специальный счет не позднее 1 июня 2000 г. Однако деньги в установленный срок не перечислены, что может послужить основанием возникновения коллективного трудового спора.
Таким образом, коллективный трудовой спор возникает между коллективными участниками (хотя бы одной из его сторон является коллектив) и направлен на защиту тех прав работников, которые связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и реализацией норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования.
Для того чтобы неурегулированные разногласия между работниками и работодателями были квалифицированы как коллективный трудовой спор, необходимо наличие обоих указанных признаков. Если спор характеризуется лишь одним из них, его нельзя признать коллективным. Поэтому споры по поводу применения законов и нормативных правовых актов (за исключением соглашений и коллективных договоров), даже если они затрагивают интересы всех работников организации, не могут рассматриваться в качестве коллективных.
Такой позиции придерживается и судебная практика. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 23 ноября 1998г. признало недопустимым расширительное толкование понятия «коллективный трудовой спор». Оценивая решение суда первой инстанции о признании забастовки работников локомотивных бригад Государственного унитарного предприятия «октябрьская железная дорога» незаконной, Судебная коллегия указала, что попытка суда рассматривать разногласия, возникшие между работниками и работодателем по поводу нарушения индивидуальных трудовых прав работников, как коллективный трудовой спор в широком смысле не правомерна. Признаны ошибочными высказывания суда о том, что понятие «коллективный трудовой спор», применяемое в иных законах должно толковаться в широком смысле, исходя из многосубъектного состава участников спора независимо от предмета спора.
Комитет Экспертов МОТ по применению Конвенций и Рекомендаций обращает внимание на то, что тенденция в законодательстве отдавать предпочтение индивидуальным правам перед коллективными является отрицательной.. Как отмечают многие специалисты, из предмета регулирования Закона выпадает очень важный вид трудовых споров, являющихся коллективными, - споры о нарушении трудового законодательства. Поскольку коллективный трудовой спор представляет из себя явление, достаточно новое для отечественного законодателя, представляется, что моделью для такой неудачной формулировки послужил какой – либо из западных законов о коллективных трудовых спорах. Однако традиция регулирования трудовых отношений на Западе в основном опирается на коллективные соглашения различного уровня как на основной и почти полностью заменяющий законодательство источник права. Поэтому коллективные договоры в этих странах распространяются на значительно больший объем условий труда.
С точки зрения российской современной практики эта проблема особенно актуальна в отношении споров о невыплате заработной платы. Неслучайно поэтому в литературе можно встретить упоминание о практических проблемах, возникающих на предприятиях в связи с такой формулировкой понятия предмета коллективного спора.
Таким образом, в результате анализа изложенных позиций в отношении различных элементов определения коллективного трудового спора можно предложить следующее общее определение коллективного трудового спора.
«Коллективный трудовой спор»
«Коллективный трудовой спор – неурегулированные непосредственно сторонами, поступившие на рассмотрение уполномоченных юрисдикционных органов разногласия между работниками и работодателем, а также государством, как стороной соглашений по вопросам социально – трудовых отношений, по поводу установления новых или изменению существующих условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений и соблюдения действующего законодательства».
... с 1 августа 1996 года была прекращена и выдача хлеба. В связи с чем 5 августа 1996 года возмущенный коллектив прекратил работу. Предусмотренный законом многодневный порядок разрешения коллективного трудового спора, вполне естественно, соблюден не был. Областной суд расценил действия рабочих как “незаконную забастовку”. В ноябре 1996 года кассационная жалоба коллектива была рассмотрена в Верховном ...
... в зависимости от уровня социально-партнерских правоотношений: на предприятии, в организации, на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном уровне[4]. 3. ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих последовательных трех или двух этапов примирительных процедур: 1) рассмотрение спора примирительной ...
... забастовку. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, работники вправе использовать собрания, митинги, демонстрации, пикетирование, включая право на забастовку. В соответствии со статьей 37 Конституции Российской ...
... как участники коллективных договоров и тарифных соглашений могли вступать в спор с нанимателями и являться участниками примирительных органов.[ 29] Выделение особого примирительного порядка разрешения коллективных трудовых споров об интересах означало невозможность принятия по существу конфликта властного решения, обязательного для сторон спора. Предполагалось, что «дела разрешаются органом, ...
0 комментариев