Особенности проведения примирительных процедур

3.  Особенности проведения примирительных процедур

В отличие от многих зарубежных моделей разрешения коллективных трудовых споров российское законодательство устанавливает единую процедуру для всех категорий споров («конфликтов права» и «конфликтов интересов»). Все они должны быть урегулированы с использованием примирительных процедур, что является особенностью российского законодательства о труде. В большинстве стран споры права рассматриваются в судебном порядке.

Получается, что споры, вызванные нарушением договорного акта (коллективного договора, соглашения), не обеспечены судебной защитой. В этом случае работники должны вести переговоры и достигать компромисса с работодателем, даже если их права нарушены. Такое, на первый взгляд, нелогичное решение было принято законодателем с учетом сложившейся коллективно-договорной практики и социально-экономической обстановке в стране.

Действующая судебная система подлежит реформированию и в своем современном состоянии неспособна в силу ряда объективных и субъективных причин, обеспечить своевременное рассмотрение трудовых споров. Видимо, это станет возможным лишь после создания специализированных трудовых судов.

Под примирительными процедурами понимается последовательное рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже. (ст.401 ТК РФ)

Создание примирительных органов и разрешение ими коллективного трудового спора на компромиссной основе можно рассматривать как одну из форм социального сотрудничества между работниками (представительными организациями, органами работников) и работодателями.

Такой подход возможен в силу того, что примирительные органы создаются либо сами сторонами спора, либо с их участием; разрешение спора основано на взаимных договоренностях, определенных уступках, компромиссе; главными участниками рассмотрения коллективного трудового спора во всех примирительных процедурах, за исключение трудового арбитража, выступают представители работников и работодателя (работодателей).

Все примирительные органы действуют на основе общих принципов, закрепленных в Рекомендации Международной организации труда №92 «О добровольном примирении и арбитраже». В частности, примирительная комиссия – орган, создаваемый на смешанной основе, формируется из представителей сторон на равноправной основе, т.е. включает равное число представителей от работников и работодателей (работодателя). Примирительные процедуры бесплатны (оплачиваются лишь отдельные услуги экспертов, специалистов, привлеченных к рассмотрению спора). Сроки рассмотрения спора в каждом из примирительных органов сведены к минимуму. В ходе проведения примирительных процедур запрещено проводить забастовки, за исключением предупредительных. Все соглашения, достигнутые в ходе переговоров по примирению, имеют равную силу с другими договорами и соглашениями сторон.

Перечисленные принципы находят свое отражение и развитие и российском законодательстве, регулирующем разрешение коллективных трудовых споров.

Примирительная комиссия

Разрешение коллективного трудового спора начинается в примирительной комиссии. Примирительная комиссия является первым органом по рассмотрению коллективного трудового спора. Она создается при возникновении любого спора. Формирование примирительной комиссии возможно в организации, на уровне отрасли, субъекта федерации и т.п.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией – обязательная стадия, которой нельзя избежать.

Закон устанавливает ограниченные сроки создания примирительной комиссии, исходя из того, что, с одной стороны, затягивание рассмотрения коллективного трудового спора ведет к эскалации конфликта, с другой – образование такой комиссии труда не составляет, так как кроме представителей сторон в ее работе никто не участвует.

В срок до трех рабочих дней с момента составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров или со дня сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников (а равно по истечении трех рабочих дней со дня получения требований при несообщении работодателем о своем решении) комиссия должна быть создана.

Создание примирительной комиссии оформляется приказом работодателя и решением представителя работников. Такое оформление необходимо для четкого определения момента создания комиссии, что важно при исчислении сроков, установленных законом, и предоставлении гарантий работникам.

Примирительная комиссия представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый представителями работодателя (работодателей) и работников.

В состав примирительной комиссии входят лишь представители сторон. В том случае, если спор возникает на стадии разработки и заключения соглашения, необходимо учитывать, что состав участников соглашения обычно шире и включает в себя представителей органов государственной власти или органом местного самоуправления.

Поскольку примирительная комиссия принимает обязательное для сторон решение, в ее состав должны входить представители, уполномоченные принимать такое решение и подписать его от имени сторон спора.

Принципом формирования примирительной комиссии является равноправие сторон, которое на практике проявляется в создании комиссии из равного числа представителей той и другой стороны.

Примирительную комиссию не следует путать с комиссией по ведению коллективных переговоров. Хотя оба эти органа формируются из представителей сторон на коллективных переговорах уже не смогли достичь согласия. Поэтому некоторые считают бессмысленным рассматривать разногласия в органе, который создан без привлечения третьих лиц.

Такая позиция страдает односторонностью. Во-первых, если спор возникает по поводу невыполнения коллективного договора, соглашения или установления, изменения условий труда, комиссия по ведению коллективных переговоров не создается. А этот вид коллективных трудовых споров преобладает на сегодняшний день. Во-вторых, даже когда спор возникает на стадии коллективных переговоров, деятельность примирительной комиссии создает дополнительные возможности для поиска компромисса.³⁴ Целью комиссии по ведению переговоров является разработка проекта коллективного договора или соглашения. Обычно завершает свою деятельность, зафиксировав наличие разногласий. Сами разногласия серьезному обсуждению не подвергаются. В примирительной же комиссии рассматриваются только разногласия. Представители сторон могут сконцентрировать свое внимание и усилия исключительно на спорных вопросах. Как показывает практика, иногда бывает достаточно проведения только этой примирительной процедуры для окончательного разрешения коллективного трудового спора.

Если стороны не могут прийти к согласию по поводу определения второго этапа разрешения спора (должно это быть посредничество или трудовой арбитраж), закон предписывает им приступить к созданию трудового арбитража.

Это правило введено для предотвращения тупиковых ситуаций в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Посредник

Посредничество представляет собой процесс урегулирования разногласий между сторонами при помощи третьего независимого участника – посредника. Посредник должен уметь анализировать ситуацию, тщательно оценивать возможные результаты своих предложений и рекомендаций. Ему вменяется в обязанность знание действующего законодательства, методов ведения договорного процесса.

Основными качествами посредника являются умение аргументировать, убеждать, оперировать обширной информацией, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения участников переговоров. Большое значение имеют также его стремление к пониманию, заинтересованность, умение выслушивать оппонента, вовремя пошутить, снять напряжение. Правовое положение посредника можно определить как положение особого субъекта правоотношений по поводу урегулирования споров, функцией которого является оказание сторонам спора помощи в его разрешении на основе соглашения сторон. Посредник может участвовать в разрешении любых споров, которые в состоянии разрешиться соглашением спорящих сторон. В качестве посредника вправе выступать как физические лица, так и иные субъекты права, в том числе специально создаваемые посреднические органы (так называемые коллегии посредников).

Порядок привлечения посредника к рассмотрению спора не регламентирован. Единственное требование состоит в необходимости достижения соглашения сторон.

Соглашение должно быть достигнуто относительно:

a)  использования процедуры посредничества;

b)  способа избрания посредника (по рекомендации Службы или независимо от нее);

c)  конкретной кандидатуры;

d)  порядок разрешения спора с участием посредника.

Если в срок до трех рабочих дней с момента обращения в Службу стороны не могут выбрать посредника, он назначается Службой.

О назначении конкретного лица посредником стороны уведомляются в письменной форме.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника Законом не установлен. Это прерогатива сторон и самого посредника. Обычно посредничество осуществляется в форме проведения дискуссий, переговоров между посредником и одной из сторон, а также между сторонами с участием посредника.

Следует отметить, что процедура посредничества носит неформальный характер. Закон не предусматривает каких-либо обязательных этапов, действий и т.п. Закон закрепляет право посредника на получение от работодателя необходимых документов и сведений, касающихся коллективного трудового спора.

Посредник обладает также правом:

-  проводить совместные и раздельные заседания представителей сторон;

-  предлагать собственные возможные варианты разрешения коллективного трудового спора;

-  подписывать решения, принятые сторонами спора при его участии.

Срок деятельности посредника ограничивается семью календарными днями с момента его приглашения (назначения). Этот срок может быть продлен по соглашению сторон. Результаты работы посредника могут выражаться в достижении согласованного решения и заключении сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора. Если соглашение достигнуто лишь по нескольким вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий, в котором должны найти свое отражение все оставшиеся разногласия и дальнейшие намерения сторон (например, обращение в Службу и создание трудового арбитража).

Трудовой арбитраж

Трудовой арбитраж является одним из примирительных органов, создаваемых для рассмотрения конкретного коллективного трудового спора. Как и примирительная комиссия, он действует лишь в период рассмотрения спора, это временно действующий орган. В Трудовом кодексе, как и в Федеральном законе «О порядке рассмотрения коллективных трудовых споров» предусматривается создание трудового арбитража – временно действующего органа по рассмотрению конкретного коллективного трудового спора, который создается, в случае если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении решений такого арбитража. Этот институт трудового права соответствует Рекомендации МОТ от 29.06.1951 г. №92 «О добровольном примирении и арбитраже», где идет речь о разработке процедур предупреждения и разрешение трудового спора.

В мировой практике различают создание добровольного арбитража для разрешения коллективных трудовых споров и принудительного арбитража. По этой классификации трудовой арбитраж, создаваемый в соответствии со ст.404 Трудового кодекса РФ, надо признать добровольным. Добровольный характер трудового арбитража проявляется, прежде всего, в том, что он может быть создан только по соглашению сторон. Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, работники могут приступить к проведению забастовки, но создать арбитраж и рассмотреть в нем спор вопреки воле одной из сторон спора невозможно.

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже осуществляется в рамках третейской процедуры. Ее суть заключается в том, что при урегулировании спора решающее значение имеет голос лица, которое не является представителем спорящих сторон и не принадлежит ни к работникам, ни к работодателю. По общему правилу, обращение спора к третейскому разбирательству осуществляется по совместному решению сторон коллективного трудового спора, согласившихся признать обязательным для себя будущее решение данного органа. Решение третейского органа принято рассматривать, как правило, по юридической силе соглашению сторон, достигнутому в ходе примирительных процедур. Соответственно, именно такое решение устанавливает конкретный объем прав и обязанностей сторон коллективного трудового спора. От классической третейской процедуры рассмотрение спора в трудовом арбитраже отличается, во-первых, необязательностью его рекомендаций (они выполняются лишь в случае заключения об их выполнении соглашения), во-вторых, невозможностью обратиться в суд в случае их неисполнения.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок. В состав трудового арбитража не могут входить представители сторон коллективного трудового спора. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. В процессе своей работы трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон; получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора.

В последнее время в юридической литературе, а иногда и на практике появилась тенденция формализовать процесс рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. Предлагается, к примеру, предоставить трудовому арбитру право изложить особое мнение, предусмотреть юридические последствия для случаев недобросовестного отношения трудового арбитра к своим обязанностям. Существует также мнение о том, что арбитражное разбирательство должно происходить с соблюдением процедурных формальностей и напоминать судебный процесс.⁴⁰

Такая позиция не основана на действующим законодательстве и не учитывает сложившихся в международной практике представлений о существе примирительно-третейского разрешения коллективных трудовых споров. разрешение спора в трудовом арбитраже – это примирительная процедура, попытка сблизить позиции сторон и привести их к решению, с которым они согласны и которые готовы выполнить добровольно. Поэтому сторонам, предоставлено право самим, выбрать трудовых арбитров, установить порядок рассмотрения спора (регламент), решить, будут ли они выполнять рекомендации трудового арбитража. Недаром не определен и момент заключения соглашения о выполнении рекомендаций: сторонам предоставлена максимальная свобода в выборе модели своего поведения и своего отношения к трудовому арбитражу. Допустим, представители работников, создавая трудовой арбитраж, не пошли на подписание соглашения о выполнении рекомендаций трудового арбитража, опасаясь, что его рекомендации не будут в полной мере отражать интересы трудящихся. В процессе рассмотрения спора они убедились в том, что трудовой арбитраж состоит из компетентных, доброжелательных, заинтересованных людей, которые искренне хотят помочь сторонам выйти из создавшегося положения. Рекомендации, разработанные арбитражем, полностью удовлетворили их ожидания, и они заключили с работодателем соглашение о выполнении рекомендаций.

Если бы законодатель ставил своей целью сделать процесс рассмотрения дела в трудовом арбитраже более формальным, схожим с судебным, не имело бы смысла создавать новые временно действующие органы, можно было бы предусмотреть разрешение коллективных споров в суде. Отсутствие жестких процедурных требований, гибкость, ориентация на достижение компромисса и добровольное принятие, и исполнение достигнутых договоренностей и рекомендаций – принципиальное отличие примирительных процедур, которые используются для разрешения коллективных трудовых споров. В этом их преимущество перед формальным разбирательством в суде, которое далеко не всегда приемлемо для решения таких деликатных и болезненных проблем, как коллективные трудовые споры.

Заложенная законодателем модель деятельности трудового арбитража позволяет достаточно легко – по соглашению сторон при определении регламента – решить все возникающие проблемы. Нет необходимости и в принятии каких-либо мер к недобросовестному арбитру. Даже если ему удастся убедить своих коллег принять его позицию, неприемлемые для сторон рекомендации просто не будут выполняться.

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является заключительной стадией примирительных процедур. Если на данном этапе примирения коллективный трудовой спор не находит своего разрешения, то работники вправе использовать особые средства оказания давления на работодателя, включая право на забастовку. Работники могут приступить к проведению забастовки в случаях уклонения работодателя от создания трудового арбитража, выполнения его рекомендаций.

Однако названный орган является временным и создается только в случае, если стороны спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений, или в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок. К тому же законодатель не предусмотрел хотя бы минимум обязательных процессуальных требований, в рамках которых могли бы работать арбитры. С данной точки зрения, трудовой арбитраж, эту в целом форму разрешения коллективного трудового спора следовало бы в законодательном порядке наделить гораздо более широкими правами и полномочиями.