Варианты погашения, предупреждения и разрешения ситуации, корректировка поведения учащегося;

5.  Варианты погашения, предупреждения и разрешения ситуации, корректировка поведения учащегося;

6.  Выбор средств и приемов педагогического воздействия и определение конкретных участников реализации поставленных целей в настоящее время и на перспективу.

После полноценного анализа возникшей конфликтной ситуации необходимо выбрать способы её разрешения. В зависимости от стиля преподавания, опыта работы в образовательной системе каждый педагог выбирает разные способы выхода из конфликта, которые не всегда являются эффективными.

Первый способ состоит в перечислении проступков учащихся, а также педагогических приемов и действий преподавателя, которые должны восстановить порядок. Такой анализ ситуации чаще используется педагогами, которые торопятся «принять меры» к нарушителям порядка и мало интересуются личностью самого ребенка, мотивами его поступка.

Второй способ анализа ситуации характерен фрагментарным привлечением психологических знаний без достаточно глубокой их переработки. Психологические знания используются лишь для обоснования педагогических приемов воспитательного воздействия. Подобным способом анализа овладевает большинство педагогов. Здесь заметно появление интереса к психологическим особенностям подростка, но провести более детальный анализ мешает недостаточно глубокое знание возрастных и индивидуальных особенностей и их проявлений в поступке подростка.

Третий способ анализа ситуации: перенос внимания при анализе ситуации с поступка на личность учащегося, когда центром внимания становится сама ситуация или поступок, а учащийся, его личность. С этого и начинается поиск причин конфликта, поступка, ситуации.

В данном типе анализа проявляется личность самого анализирующего: для одних характерен интеллектуально – рассуждающий анализ, поиск объективных причин возникшей ситуации, другие склонны к эмоционально – рефлексирующему анализу, стремлению увидеть ситуацию глазами учащегося, понять его переживания. Во всех случаях ценно отсутствие стереотипности при анализе ситуации, умение увидеть подростка в ней со всеми его проблемами, найти возможность понять его и помочь.

Четвертый способ анализа ситуации включает предложение вариантов предупреждения конфликта путем нестандартного его разрешения (возможно в нескольких вариантах) [5].

Другой исследователь конфликтов в педагогическом процессеСтанкин М.И. считает, что основной путь воздействия на конфликтующих — убеждение.Долг арбитра убедить противоборствующие стороны, что конфликт вредит всем его участникам и коллективу в целом. После чего раскрыть подлинный объект конфликта и указать путь его разрешения на принципиальной основе. Одновременно ведется индивидуальная работа с обоими противоборствующими лицами или группировками. Только в крайнем случае создается ситуация всеобщего возмущения поведением одной или обеих конфликтующих сторон.

В сложных случаях перед началом работы по примирению сторон полезно предварительно проанализировать ситуацию. Для этого необходимо установить участников и инициаторов конфликта, выявить, какие цели они преследуют, чьи интересы и каким образом затронуты, каково отношение других членов коллектива к сложившейся ситуации? Недостаточная предварительная подготовка, непродуманное решение могут усугубить случившееся, резко осложнить выход из конфликта.

В тех случаях, когда убеждение не помогает, используются прямые и косвенные способы выхода из конфликтной ситуации.

Прямой путь реализуется следующим образом: поочередно пригласив к себе обе конфликтующие стороны, педагог с целью выявления подлинного объекта конфликта предлагает каждому изложить суть и причины столкновения. При этом он просит приводить только сухие факты, без их эмоциональной окраски. Уточнив факты, выявив объект конфликта и сделав выводы, преподаватель вызывает противостоящие стороны и предлагает им свое решение. Если это не даст результата, взаимные претензии могут быть высказаны участниками конфликта друг другу на собрании. В этом случае решение принимается после выступления участников собрания, и председательствующий, подводя итог, высказывает требования всего коллектива.

Косвенные пути ликвидации последствий конфликта:

·  Объективизация конфликта.Следует рассмотреть причины столкновения, разложив их по полочкам. Обе стороны поочередно участвуют в обсуждении каждого пункта. При этом конфликт утрачивает эмоциональное напряжение, его легче урегулировать.

·  Погашение эмоционального возбуждения.Поочередно приглашаяк себе всех участников конфликта, руководитель дает им возможность полностью выговориться. Здесь необходимо проявить терпение, не торопить и не перебивать говорящего. Желательно поддержать его и эмоционально. Причем эмоциональная поддержка совсем не говорит о согласии с поведением человека. Сочувствие и согласие — совсем не одно и то же. Выговорившись полностью, обиженный чаще всего самостоятельно вспоминает, что у его «противника» есть и хорошие стороны характера и что, хотя он и чувствует себя пострадавшим, мог бы и сам вести себя умнее, мягче. Умиротворенный разрядкой участник конфликта легче принимает доводы старшего.

·  Авансирование похвалой. Сочувственно выслушав одного из конфликтующих, следует отметить какие-либо его положительные черты характера, заслуги. Обязательно надо указать только то, что есть на самом деле. И на этом положительном фоне высказать удивление по поводу совершенного поступка, который привел к конфликту. Нередко этого бывает достаточно, чтобы вызвать желание пойти на мировую.

·  Раскрытие «секрета» рефери (судьей). Когда ссора зашла слишком далеко и оппоненты предельно взвинчены, не доверяют друг другу, желательно, чтобы авторитетный для обеих сторон нейтральный человек в разговоре сначала с одним, а затем с другим конфликтующим сказал об их общей точке зрения по какому-нибудь вопросу, а еще лучше сообщил одному из спорящих, как «соперник» за что-либо его похвалил. Причем объект обращения не должен почувствовать, что его «ведут» к примирению.Для этого большая часть беседы посвящается какой-либо интересной и далекой от проблемы конфликта теме и только вскользь рефери касается цели своей беседы. Обиженный студент, узнав о хорошем отзыве о нем конфликтующего с ним товарища, невольно задумываетсяо компромиссе.

·  Воспроизведение сказанного соперником. Старший просит одного из участников конфликта повторить две-три последние фразы оппонента. Невольно вникая в смысл слов «противника», спорщик задумывается о справедливости, правильности своей точки зрения. А кроме того, этот прием уменьшает накал страстей. Целесообразно также поменять спорящих местами. Один использует в споре аргументы другого, встав на его позицию, и наоборот. Сделать это не просто. Но если авторитетному руководителю такой прием удается, то взгляд на ссору глазами соперника быстро утихомиривает конфликтующих.

Опора на духовность и интеллект конфликтующих. Используя технические средства (киноаппарат, магнитофон, видеомагнитофон), фиксируют выражение лиц и содержание аргументации конфликтующих. Затем в присутствии обеих сторон старшийжестко, без снисхождения показывает гримасы на лицах и ошибки в аргументации спорящих, а иногда и их недобросовестность, если она имела место. Беспощадно разоблачаются грубость, бестактность, подмена тезисов оппонентами. После этого ставятся благородные цели, доступные и близкие обоим конфликтующим [2].

Отечественные педагоги Л.А. Байкова, Л.К. Гребенкина, О.В. Еремкина и др. [6] при разрешении конфликта с обучающимисярекомендуют использовать следующий алгоритм анализа педагогической ситуации и решения педагогической задачи.

1.  При вступлении в конфликт:

·  определите проблемы, относящиеся к ценностной сфере (стоит ли настаивать на своем, значимо ли это?);

·  определите ваши ценностные альтернативы;

·  проанализируйте последствия разрешения конфликта (в близкой и дальней перспективе);

·  определите причины возникновения конфликта (те противоречия, которые привели к его возникновению, цели и мотивы участников конфликта);

·  проанализируйте взаимоотношение участников до возникновения конфликта;

·  выявите, есть ли лица, заинтересованные в конфликте или его позитивномразрешении;

·  определите свои задачи (каков должен быть позитивный результат, удовлетворяющий интересы обеих сторон и улучшающий дело);

·  выберите способы взаимодействия с оппонентом, не унижающие ни однуиз сторон. Мысленно проиграйте как можно больше позитивных вариантов решения конфликта.

2. Возьмите на себя управление разрешением конфликта:

·  проявите инициативу в поиске консенсуса: кто делает первый шаг, тот и выигрывает. (Если вы чувствуете, что не правы, признайте это сразу);

·  в начале переговоров используйте «Я-сообщение», «Активное слушание»;

·  дайте почувствовать своему оппоненту его значимость;не выдвигайте сразу свои требования и условия, подчеркните точки соприкосновения, взаимные интересы;

·  обосновывайте, аргументируйте свои доводы, ищите альтернативу, демонстрируйте свою заинтересованность человеком и его проблемами.

Ю.Б. Гиппенрейтер [6, С 153] предлагает способ «беспроигрышного разрешения конфликтов» с воспитанниками. Его технология:

1. Активное слушание.

2. «Я-сообщение».

3. Сбор возможных решений: «Как же нам быть?».

4. Оценка предложенных решений и выбор наилучшего.

5. Детализация принятого решения.

6. Выполнение принятого решения, контроль.

7. Анализ осуществленного дела.

Лучше, если деятельность будет анализировать сам подросток, например, после вопроса: «Как у нас идут дела?».

«Активное слушание» и«Я-сообщение»предупреждают возникновение конфронтации между педагогом и подростком.

«Активное слушание»(констатация чувств собеседника). Во всех случаях, когда подросток расстроен, обижен, потерпел неудачу, когда ему больно, стыдно, страшно, когда с ним обошлись грубо или несправедливо, даже когда он голоден или устал, мы говорим, что у него эмоциональная проблема.Первое, что нужно сделать, - дать ему знать, что вы чувствуете его переживание. «Озвучивание» чувств подростка помогает снять конфликт или напряжение.

«Я-сообщение»(констатация своих чувств). Если что-нибудь не нравится в действиях подростка — не упрекать. На упреки типа «Опять ты!» подросток обычно отвечает отрицанием, обидой, защитой. «Я - сообщение» имеет ряд преимуществ: оно позволяет в необидной форме выразить негативные чувства; позволяет подростку узнать ощущения и чувства педагога;высказывая свои чувства без приказа, осуждения или выговора,мы оставляем за подростком возможностьсамому принять решения и учесть наши переживания[6].

Причиной многих конфликтов руководители учебных заведений считают низкий уровень педагогического общения преподавателей, которые не могут вовремя остановиться, избежать резких слов, не упрекать за неблагополучие в семье, не подчеркивать отрицательных качеств, не высмеивать перед сверстниками. Это общеизвестные положения, но их часто нарушают некоторые педагоги [5].

Владея технологией разрешения конфликта и используя его позитивную роль в развитии личности, педагог получает большие возможности использования этого феномена в воспитательном процессе, специально создавая конфликты в работе с детьми.

В момент создания конфликта педагогу необходимо реализовать три функции: обозначить позиции сторон, раскрыть их социальное и личностное значение, усилить социально-ценностную позицию в количественном и качественном отношениях.

Создание конфликта в группе имеет дополнительные возможности для реализации перечисленных функций за счет мнений и высказываний учащихся, встающих на сторону преподавателя. Педагог, в этом случае, исполняет роль своеобразного дирижера, мысленно отсчитывающего технологические этапы, как музыкальные такты [1].

Подводя итоги, необходимо отметить, что не существует универсальных правил поведения в конфликтных ситуациях и эффективных стратегий их разрешения. Все они ориентированы, прежде всего, на понимание человека как уникальной и неповторимой личности. И, если мы откажемся таковую признавать даже в подростках, конфликты, особенно в педагогических ситуациях можно считать неизбежными [5].

 

Глава II. Практическое применение методик разрешения конфликта

Разберем на примере педагогического конфликта одну из методик по его решению и представим несколько рекомендаций и правил поведения педагога в конфликтных ситуациях.

Подводились итоги успеваемости в студенческой группе. На первое место претендовала студентка Катя Н. Неожиданно для нее куратор объявил, что первой по итогам семестра стала другая девушка, а Катю оценки«тройка» и «четверка» отодвинули на второе место. Сообщение преподавателя вызвало негодование девушки. «Как не стыдно преподавателю? — со слезами на глазах заявила она. — Полтора года я помогала ему оформлять кафедральную газету, а в октябре отказалась. У меня не было времени заниматься не своим делом. Меня ведь выбрали старостой группы. А преподаватель дважды снизил мне оценки за безупречные лабораторные работы [2].

Опираясь на методику, разработанную Станкиным М.И., на начальном этапе разрешения данного конфликта необходимо убедить его участников в том, что он ни к чему хорошему не приведет, а его результатом будут испорченные отношения между студенткой и преподавателем.

Следующим этапом будет определение причины данного конфликта. В этом случае можно выделить несколько объектов конфликта:

-  первенство в группе по успеваемости, на которое претендует Катя;

-  отказ Кати от оформления стенгазеты в связи с перегрузкой общественной работой;

-  отказ Катиот оформления стенгазеты из-за нежелания заниматься не своим делом;

-  сомнение в праве преподавателя снижать оценки студентке.

Однако проанализировав подробно всю ситуацию, можно сделать вывод, что все это ложные объекты. Изучение их уводит в сторону от пониманияистинной сущности данного конфликта. Настоящий объект конфликта — качество лабораторных работ, которые, по мнению девушки, были безупречными. Только проверив качество ее работ и справедливость выставленных преподавателем оценок, можно определить правую сторону и ликвидировать конфликт.

Но для этого после установления справедливости выставленных оценок, необходимо усадить за круглый стол участников конфронтации. Желательно также, чтобы нить разговора держал в руках арбитр, не заинтересованное в победе кого-либо из спорящих лицо. Он должен учитывать интересы обеих конфликтующих сторон и принять объективное решение, понятное той и другой стороне и по возможности их удовлетворяющее. Хотя обе стороны или одна из них обязательно будут неправы [2].

Корректное решение конфликтных ситуаций - необходимый элемент профессиональной педагогической подготовки преподавателя. Чтобы выиграть психологическое противоборство в столкновении двух полярных систем норм и ценностей, преподавателю целесообразно запомнить эти подсказки:

·  Подсказка первая. "Два возбужденных человека не в состоянии прийти к согласию" (Дейл Карнеги).Постарайтесь приложить максимум усилий, чтобы в острой ситуации сдержать себя, ни в коем случае не бранитесь и не раздражайтесь. Подростковая аудитория высоко ценит самообладание, выдержку и юмор педагогов.

·  Подсказка вторая. "Задержите реакцию!"Не следует сразу же вступать в полемику с оппонентом, особенно если его действия не представляют угрозу для окружающих. Надо сделать вид, что вы как будто не замечаете нарушителя, хотя в то же время даете понять, что хорошо видите его действия. Суть приема в том, что он подчеркивает второстепенность вызывающего поведения нарушителя и поэтому педагогу некогда и незачем отвлекаться от ведения урока. "Факт незамечания" явного нарушения позволяет внести некоторую растерянность в действия дезорганизатора и снижает его активность. Отсроченная реакция часто дает психологический перевес преподавателю.

·  Подсказка третья. "Переведи реакцию!"Этот прием также служит для развенчания значительности поступка и личности нарушителя. Реализуется этот прием технически через выполнение преподавателем повседневных действий на уроке (обращение к группе с приветствием, работа с журналом, взгляд в окно и т.д.) несмотря на чрезвычайную обстановку, казалось бы, не терпящую отлагательства. В итоге "герой" конфликта остается наедине с собой. Этим снижается "замысел" борьбы.

·  Подсказка четвертая. "Будь рационализатором!"Известно, что все то, что стало смешным и неуклюжим в глазах окружающих, теряет силу воздействия и перестает быть опасным.Очень важно из конфликтной ситуации выйти с достоинством. Таким образом, будут защищены те социально ценные нормы, которые отстаивает преподаватель.

·  Подсказка пятая. "Будь парадоксальным!"Постарайтесь при случае обратить коварный замысел нарушителя дисциплины на пользу себе и делу. Желательно так "разложить" суть ситуации для ребят, чтобы еще и поблагодарить нарушителя за помощь (с иронией, естественно). Педагог предстает сильной и оригинальной личностью. Дети не любят серости.

Для того чтобы на деле продемонстрировать образец применения подсказок, рассмотрим ситуацию, которая может произойти на занятии.

Полгода назад я принял группу, в которой был студент Николай С. От него доставалось не только молодым преподавателям, но и более опытным. Группа попала под влияние Николая. На одном из первых занятий студент решил "прощупать" меня. Записывая тему на доске, я услышал с задней парты, где сидел Николай, звук, напоминающий рычание собаки. Я оторопел, но несколько секунд, не оглядываясь, продолжал писать на доске (использована подсказка "задержи реакцию"). Затем я спокойно оглянулся на группу: подростки замерли в ожидании (теперь реализована подсказка 1), спокойно глянул на часы ("перевод реакции") и сказал: "Сейчас 11.45, завтра в это же время остерегайтесь: кто лает, тот может укусить!" (отличная рационализация ситуации).

Взрыв смеха, гул одобрения. Виновник покраснел. Занятие продолжалось. Больше подобных "проб" на моих занятиях не было [7].

Нередко конфликты, возникающие между студентами и преподавателями, случаются по причине неадекватности оценки знаний студентов. В таких ситуациях субъективной стороной могут выступать необъективные претензии студента на более высокую оценку и субъективность преподавателя, занижающего оценку студенту. Есть преподаватели, которые почти никогда не ставят оценку «отлично», они убеждены в том, что в совершенстве знают предмет только они сами. Такой преподаватель постоянно находится в конфликтной ситуации со студентами.

Влияние на оценку могут оказывать личностные качества студента, его поведение на лекциях и практических занятиях (реплики, пререкания, вступления в споры).

Встречаются и другие субъективные моменты при оценке знаний студента преподавателем. Бывают сомнения в оценке — поставить «хорошо» или «удовлетворительно» студенту. В такой ситуации преподаватель ориентируется на оценки, проставленные в «зачетке». При преобладании «удовлетворительных» оценок вопрос решается в пользу оценки «удовлетворительно», «отлично» такой преподаватель не поставит студенту ни за какой ответ.

Иногда студенты, в случаях неадекватной оценки их знаний, конфликтуют в открытой форме, но чаше студент уносит с собой скрытые формы протеста в виде отрицательных чувств: недоверия, ненависти, презрения, враждебности, ревности, жажды мести и т.д., которыми делится со всем своим окружением.

В межличностных конфликтах на уровне преподаватель — студент, основную роль в предупреждении и разрешении конфликта выполняет преподаватель, который может использовать для этого некоторые неизбежные в этих случаях методики и требования:

• при отчете студента необходимо психологически расположитьего к максимально возможному плодотворному ответу, исключить возникновение стрессовой ситуации;

• в случае неудовлетворительногоответа взаимодействие студент- преподаватель должно заканчиваться осознанием студентом того, что его ответ не удовлетворяет не преподавателя, а не отвечает требованиям программы;

• ни в какой форме и ни по какому поводу не допускаются оскорбления студента;

• владение собой и своими эмоциями в любой ситуации;

• все неудачи во взаимодействии со студентами, в создании конфликтных ситуаций считать своим собственным просчетом [12].

Преподаватель, который способен разобраться в конфликте и разрешить его, который отучает воспитанников от ссор и склок и облегчает им, таким образом, повседневную жизнь, как правило, пользуется высоким авторитетом. О таком преподавателе с благодарностью помнят долгие годы, а в коллективе, которым он руководит, всегда добрые отношения [2].

педагогический конфликт спор разрешение

 

Заключение

Изучение и анализ психолого-педагогической литературы3В данной работе мы попытались проанализировать наиболее общие правила поведения в конфликтных ситуациях. Именно они должны помочь педагогам в их повседневном труде для повышения эффективности взаимодействия состудентами, что в свою очередь приведет к более качественному усвоению получаемых подростками знаний, снятию психологических барьеров общения и появлению гармонично развивающейся личности.

Педагогическое мастерство приобретается только с годами упорного труда над собой. Оно является следствием личностного роста, который не возможен без конфликтов, вернее, эффективного их разрешения самим человеком.

Решаясь на создание конфликта, необходимо учесть ряд условий.

1.  Противоречие в его начальной стадии должно уже реально присутствовать в отношениях между субъектами, и педагог должен его видеть.

2.  Отсутствие сторонников социально-ценностной позиции педагога может оказаться препятствием в реализации конфликта, так как осознание противоречия будет находиться далеко за пределами реального уровня развития детей. Идя на конфликт, преподаватель должен наверняка знать, что у него есть сторонники.

3.  В процессе создания конфликта противоположные взгляды должны быть высказаны, а это предполагает наличие выразителей мнений сторон.

4.  Педагог не имеет права пойти на создание конфликта, если он не владеет технологией разрешения конфликта.

5.  Конфликт создается в тот момент или доводится до такого уровня, когда возникает обоюдная потребность в его разрешении.

Предварительный анализ ситуации, производимый преподавателем, позволяет оценить ее с точки зрения наличия этих пяти условий. В случае отсутствия хотя бы одного из них следует повременить с конфликтом, но при наличии всей системы можно смело создавать конфликт, который явится важным инструментом в развитии личности и коллектива.

Хотелось бы сказать, что, как бы ни был сложен труд преподавателя, нет более интересной, захватывающей и важной профессии, чем помощник и наставник формирующейся личности.

 

 

Список литературы

 

1.  Питюков В.Ю. Основы педагогической технологии: Учебно-методическое пособие. 3-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство «Гном и Д», 2001.-192с.

2.  Станкин М.И. Профессиональные способности педагога: Акмеология воспитания и обучения. – М.: Московский психолого-социальный институт; Флинта, 1998. – 368с.

3.  Щуркова Н.Е., доктор педагогических наук. Практикум по педагогической технологии. – М.: Педагогическое общество России, 1998. – 250с.

4.  Краткий психологический словарь // под ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского – Ростов – на – Дону, 1999

5.  Рыбакова М.М. Конфликт и взаимодействие в педагогическом процессе – М., 1991

6.  Справочник заместителя директора школы по воспитательной работе./М.: Центр «Педагогический поиск», 1999 – 160 с.

7.  Чернышев А. С. Практикум по решению конфликтных педагогических ситуаций. М., 1999.

8.  Баныкина С. В. Педагогическая конфликтология: состояние, проблемы исследования и перспективы развития // Современная конфликтология в контексте культуры мира. Москва, 2001. СС. 373-394

9.  Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2000 г., с.234

10.  Гребенюк О.С. Общая педагогика: Курс лекций/ Калинингр. ун-т. - Калининград, 1996.-160c

11.  Лобанов А.А. Основы профессионально-педагогического общения: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений. — 2-е изд.,-М.: Издательский центр «Академия», 2004. — 192 с.

12.  Педагогика: Учебное пособие для студентов педагогических учебных заведений / В.А.Сластенин, И.Ф.Исаев, А.И.Мищенко, Е.Н.Шиянов. — М.: Школа-Пресс, 1997. — 512 с.

13.  Буртовая Е.В. Конфликтология. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ, 2002.