Матеріальне та моральне стимулювання

4. Матеріальне та моральне стимулювання

голова суд повноваження відповідальність

У забезпеченні управління трудовим колективом важливим є матеріальне та моральне стимулювання, тобто добре продумана система заохочень, що враховує як психологію суспільства в цілому, так і даного колективу. Реалізація вказаних соціально-психологічних методів управління передбачає:

1) створення системи засобів заохочення;

2) розробку системи показників ефективної роботи працівників місцевого суду.

Для того, щоб оцінка роботи була ефективною, необхідне наукове обґрунтування її показників з тим, щоб враховувати як кінцевий результат виконаної роботи, так і конкретний внесок у його досягнення кожного працівника суду.

Від розсуду голови суду залежать розподіл справ між суддями, порушення питання про преміювання, підвищення в кваліфікаційному класі на начислення супровідних йому надбавок та інші питання кар’єрного та матеріально-побутового характеру. Недосконалість законодавства з цього приводу створює можливість втручання в процес прийняття рішень суддею з боку голови суду. І, як показали емпіричні дані, голови судів не нехтують можливістю вчинити вплив на суддю при здійсненні правосуддя. Як справедливо відмічає Н.В. Сибильова, позитивне або сприятливе для судді вирішення цих питань, змушує суддю йти на компроміси, задовольняти очікування керівника суду.

Ось чому законодавством та практикою повинні бути вироблені об’єктивні критерії, які б зводили до мінімуму можливість посягання на суддівську незалежність зі сторони голови суду. Зокрема, щодо розподілу справ між суддями, то, наприклад, законодавством Греції передбачена система визначення за жеребом складу суду з кримінальних справ, що значно усталює функціональну незалежність суддів у цій державі.

Найважливіший елемент умов праці й одночасно один із методів соціально-психологічного впливу на трудовий колектив є належний психологічний клімат. Під останнім розуміється емоційний настрій колективу, що відображає сформовані стосунки між його членами.

Психологічний клімат у колективі може бути сприятливим і несприятливим. Перше передбачає високу вимогливість його членів до себе і однин до одного, а разом із тим – повагу і доброзичливість; вільне висловлювання власної думки під час обговорення різних сторін життєдіяльності колективу; відсутність тиску керівника на підлеглих.

Відомо, що від емоційного стану працівників залежить продуктивність їх праці.

Створення і підтримка нормального психологічного клімату є багатогранною діяльністю. Чітка організація роботи, сприятливі умови праці посідають у ній чинне місце. З одного боку, це справедливий розподіл справ між суддями та підтримання їх рівномірного навантаження; своєчасне порушення питання про преміювання суддів, підвищення їх в кваліфікаційному класі та начислення супровідних йому надбавок; надання можливості користуватися службовим транспортом тощо. З другого – це запобігання і вирішення міжособистісних конфліктів у колективі суду.

5. Планування роботи місцевого суду

Одним із елементів механізму управління, без якого неможливо здійснювати цілеспрямований вплив на трудовий колектив з метою упорядкування та оптимізації його роботи є планування роботи місцевого суду.

Процес планування має такі етапи:

1) оцінка досягнутих результатів системи управління, реального її стану з урахуванням всіх складових елементів та якості їх функціонування;

2) встановлення потенційних можливостей системи;

3) визначення нової цілі та формування нових завдань управління;

4) пропозиції щодо внесення змін до системи управління;

5) визначення форм та методів контролю за виконанням запланованих заходів чи завдань.

Підставою для планування є науково обґрунтовані прогнози, які базуються на систематичному дослідженні стану, структури, динаміки управлінських явищ та процесів та визначенні їх перспективи.

Процес планування – це послідовність виконання певних операцій з відповідним складом учасників, результатом дій яких є прийняття управлінського рішення – плану.

Планування є частиною організації роботи, що охоплює систему місцевого суду, структуру його апарату; воно передбачає створення нормативної бази (Постанов Пленуму Верховного Суду, змін та доповнень у чинне законодавство, узагальнень матеріалів практики роботи місцевого суду та вищестоящих судів, аналізу судової статистики тощо), матеріально-технічного й науково-методичного забезпечення суддівської діяльності, оперативного керівництва діяльністю суду (інформаційно-аналітична робота, розробка й прийняття управлінських рішень, добір, розміщення і навчання кадрів тощо).

Планування тісно пов’язане з інформаційно-аналітичною роботою. Але визначений зв’язок не означає, що одержання інформації завжди передує плануванню, оскільки і планування визначає рух інформаційних потоків, проведення аналітичної роботи. І нарешті, у процесі виконання планових заходів інформаційне забезпечення як засіб контролю, дозволяє визначити стан об’єкта, що перебуває під управлінським впливом, і своєчасно внести необхідні корективи як у план роботи суду, так і у саму організацію планування.

Планування характеризується спрямованістю у майбутнє, оскільки надає можливість визначити пріоритетні напрямки діяльності на певному етапі, напрямку руху до них, прогнозувати кінцевий результат. За допомогою планування поєднуються мета діяльності та заходи щодо її практичної реалізації, виходячи з наявних людських, матеріальних та інших ресурсів.

Планування складається з таких основних стадій:

1) інформаційне забезпечення (результати проведення узагальнень судової практики, наявність інформації про поточне законодавство і зміни до нього тощо);

2) аналіз зібраної інформації і формування на цій основі пріоритетних завдань (наприклад, аналіз результатів ведення судової статистики, в тому числі – аналіз справ, рішення по яких були скасовані вищестоящими судовими інстанціями);

3) підготовка та обговорення проекту плану;

4) затвердження плану;

5) організація виконання плану.

Панування роботи місцевого суду проводиться один раз у квартал або у півріччя. Але більш доцільним уявляється поквартальне планування, яке дозволяє намітити заходи, що повинні бути здійснені найближчим часом і тривалість строків виконання яких обчислюється одним або декількома днями.

Як правило, план роботи місцевого суду складається з проведення наступних заходів:

1) оперативних нарад;

2) узагальнень практики роботи суду, в тому числі – розгляду певних категорій справ за визначений період;

3) аналізу справ, рішення по яких були скасовані апеляційною або касаційною інстанцією;

4) організації роботи з працівниками апарату суду, проведення їх навчання тощо (наприклад, один раз на місяць голова суду доручає певному судді провести заняття з працівниками апарату суду з визначеної у плані теми).

План роботи місцевого суду доцільно складати з урахуванням наступних принципів планування:

1) науковості;

2) реальності;

3) конкретності;

4) колегіальності.

Науковість планування вимагає його здійснення за допомогою використання досягнень юридичної науки, всебічного аналізу стану справ у суді, врахування рекомендацій науково-практичних конференцій, соціологічних досліджень тощо.

План роботи повинен бути реальним як у відношенні заходів, що ним встановлюються, так і строків їх виконання. Включення до плану роботи суду великої кількості заходів по різним ділянкам роботи без урахування сил та можливостей колективу, може привести до того, що багато із запланованого виявиться невиконаним або виконаним неякісно чи несвоєчасно.

Для виконання кожного завдання у плані роботи суду необхідно вказати певний реальний строк (місяць, число). Строки виконання таких заходів, як, наприклад, узагальнення матеріалів судової практики розгляду тієї чи іншої категорії справ, слід визначити з точністю до місяця, а в окремих випадках – числа і місяця. Проведення таких заходів, як оперативних нарад, занять по підвищенню кваліфікації працівників апарату суду, слід планувати на визначений день тижня або місяця.

Конкретність планування передбачає, що кожний захід, включений до плану, повинен бути ретельно сформульований з тим, щоб виконавцю було ясно, що саме необхідно зробити для його виконання та у який термін. У плані слід указати, хто з працівників суду відповідає за виконання певного завдання.

Проекти планів доцільно обговорювати всім колективом суду на оперативних нарадах, тобто колегіально. Участь суддів, консультантів, секретарів судових засідань та інших працівників апарату суду у підготовці планів, - як вірно відмічається у юридичній літературі, - сприятиме творчої активності, здійснює стимулюючий вплив, підвищує відповідальність за їх виконання.

Обов’язок складання та забезпечення виконання плану роботи суду, який покладається на голову місцевого суду, дозволяє виділити взаємозв’язок трьох стадій цієї роботи: розробку плану, перетворення його у життя, контролю за його виконанням.

Обов’язковою вимогою ефективної організації роботи місцевого суду є контроль за виконанням планів, який повинен постійно знаходитись у полі зору керівника суду, оскільки цей контроль повинен бути систематичним. Безпосередньо він може здійснюватись як головою суду, так і його заступником за допомогою консультанта суду.

Вважається, що контроль виконання плану роботи суду повинен включати в себе :

1) перевірку виконання певного завдання плану;

2) вивчення підзвітних матеріалів;

3) оцінку якості виконаних заходів;

4)безпосереднє ознайомлення з роботою тощо.

Результати контролю доцільно розглядати на оперативних нарадах, вони можуть виступати у якості підстави для прийняття конкретних рішень.

Контроль за виконанням плану та правильний розподіл обов’язків між працівниками суду передбачає можливість врахування індивідуального трудового внеску кожного працівника. Він дозволяє виявити навантаження та якість праці кожного робітника суду і на цієї підставі вірно розподілити як судові справи, так і інші доручення.

Вивчення витрат робочого часу дозволяє забезпечити науково обґрунтоване планування різних видів робіт, прогнозувати витрати робочого часу на ті чи інші операції у майбутньому, правильно розподілити сили та засоби діяльності працівників усередині місцевого суду.

До числа необхідних умов, які забезпечують належну організацію діяльності суду, на наш погляд, також варто віднести визначення і запровадження нормативів навантаження на суддів.

Слід відзначити, що спроби визначити і затвердити науково обґрунтовані нормативи навантаження на одного суддю робилися неодноразово. Однак останнім часом реалізацію відповідної програми щодо забезпечення діяльності судів було припинено зовсім. До того ж у зв’язку з ускладненням процедури першого призначення на посаду судді вакансії не заповнюються в середньому більш ніж один рік.

Як відмічає В.Ф. Бойко, якщо в 1996 р. навантаження на одного суддю місцевого суду становило в середньому 35 справ на місяць, то в 2002 р. – 89, по м. Києву – 113, в Автономній Республіці Крим – 110, в судах Харківської, Запорізької, Львівської областей – понад 100 справ.

Слід погодитись з думкою тих вчених та практичних працівників, які вважають, що чинна система розподілу навантаження на суддів не тільки порушує право судді на створення і забезпечення необхідних умов для здійснення професійної діяльності, а й створює перешкоди доступності правосуддя.

Стає проблематичним виконання Україною ст. 6 Європейської конвенції про захист прав людини й основних свобод 1950 р., відповідно до якої на Україну покладається обов’язок забезпечити право кожного на справедливий та відкритий розгляд його справи незалежним і безстороннім судом протягом розумного строку, встановленого законом.

Можливо, для ефективного вирішення цієї проблеми доцільно використовувати в судовій політиці України Рекомендації № R(86) 12 Комітету міністрів Ради Європи від 16 вересня 1986 р. щодо заходів для недопущення і скорочення надмірного робочого навантаження на суди. Цей документ, крім виділення судовим органом необхідних коштів для ефективного розгляду зростаючої кількості прав, що знаходяться у судах, і зменшення кола завдань, що не стосуються судочинства, пропонує використовувати такі заходи, як сприяння, де це необхідно, примиренню сторін ( як поза судовою системою, так і до чи в ході судового розгляду); спрощення доступу до альтернативних способів вирішення спорів і підвищення їх ефективності як процедури, що заміняє судовий розгляд; страхування судових витрат та інші заходи, що спрямовані на зменшення навантаження на суддів і сприяють реалізації принципу доступності правосуддя.

Позитивне значення щодо забезпечення права судді на необхідні умови для здійснення професійної діяльності має реалізація принципу спеціалізації (як зовнішньої, так і внутрішньої). Для цього необхідно забезпечити судову систему достатньою кількістю кваліфікованих фахівців (передбачається створення нової Концепції кадрової політики щодо суддів) та, звичайно, передбачити витрати на підвищення рівня утримання суддівського корпусу.

Голова місцевого суду приймає на роботу та звільняє працівників апарату суду, присвоює їм ранги державного службовця у встановленому законом порядку, застосовує щодо них заохочення та накладає дисциплінарні стягнення; організовує роботу щодо підвищення кваліфікації працівників апарату суду (ст. 24 Закону “Про судоустрій”).

Голова місцевого суду повинен добре знати достоїнства та недоліки кожного робітника суду, оскільки інакше він не зможе правильно розподілити їх по ділянкам роботи, своєчасно висунути їх на більш відповідальні посади, правильно керувати їх діяльністю.

Висновки

Основним методом вивчення кадрів є особисте спостереження за діяльністю працівника, перевірка виконаних ним доручень, безпосереднє ознайомлення з його роботою. Для оцінки працівника можуть бути використані різні документи та матеріали, що характеризують його ділові та моральні якості : результати перевірок праці окремих працівників апарату суду - секретаря суду, завідуючого секретаріатом, архіваріуса тощо, які можуть проводитись як за планом роботи місцевого суду, так і за дорученням голови суду; характеристики працівника з останнього місця роботи та відгуки на нього, які були надані за результатами навчання, наприклад, - проходження стажування, підвищення кваліфікації; ознайомлення з письмовими документами, що складалися працівником апарату суду в ході його діяльності, з веденням ним документації (реєстрацією кореспонденції, що надійшла до суду, оформленням справ після їх розгляду, веденням журналів судових засідань тощо).

На підставі даних вивчення кадрів, спостереження за практичною діяльністю працівника, індивідуальних відгуків про нього складається характеристика, яка є офіційним документом. Вона повинна бути об’єктивною, відбивати не тільки позитивні ділові та моральні якості працівника, але й суттєві недоліки і помилки в його праці, якщо вони мають місце. У неї доцільно зробити висновок про відповідність працівника тієї посаді, яку він обіймає, про можливість чи доцільність переміщення його на іншу роботу. З характеристикою слід ознайомити працівника, на якого вона складена. Усі матеріали, що характеризують працівників, повинні знаходитись у їх особистих справах.

Робота по підбору, розміщенню та організації навчання кадрів повинна забезпечити місцевий суд працівниками, які мають не тільки високий рівень професійної підготовки, але й ділові (професійні) і моральні якості.

Під професійно необхідними якостями розуміють: активність, ініціативність, наполегливість, організованість, уміння планувати робочий час; стійка увага, відповідальність, нервово-психічна стійкість; здатність підтримувати емоційні контакти з учасниками спілкування.

Працівник апарату суду повинен відповідати моральними якостям, оскільки культура поведінки у суді торкається не тільки судового розгляду, але й всіх сторін судової діяльності і залежить вона,- як слушно зауважує В.В. Лєоненко,- в основному від працівників суду.

До моральних якостей працівників апарату суду слід віднести - високий рівень правосвідомості, соціальної відповідальності; чесність, совісність, сумлінність, дисциплінованість; домінування соціально значущих мотивів у сфері професійної діяльності, доброзичливість, витриманість, тактовність, ввічливість у відносинах з людьми, самоконтроль над емоціями; дотримання морально-етичних та правових норм у взаємовідносинах працівників у колективі суду тощо. Вимоги до працівників апарату суду повинні постійно підвищуватися.

Враховуючи те, що Конституція України передбачає право громадян на звернення за судовим захистом майже по всіх питань, де виникає спір про право, із поставленими завданнями можуть справитись лише кадри, які мають належний рівень професійної підготовки. Тому рівень професійної підготовки не тільки суддівського корпусу, але й працівників апарату суду, є найважливішим елементом, що впливає на оперативність і правильність судових рішень.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

1. Організація судових та правоохоронних органів: Навч. Посібник/ за ред. І.Є. Марочкіна, Н.В. Сибільової, О.М. Толочка.- Харків, 2009.

2. Організація судочинства в Україні (під заг. ред. Лавріновича)- К., вид. МЮ, 2008.

3.Халдеев Л.С. судья в уголовном процессе.- М., 2008.

4. Жилин Г.А. Судья в гражданском процессе.-М., 2009.

5. ринцев В.Д. Організаційне забезпечення діяльності судів на регіональному рівні.- Київ., 2007.

5. Тимчасова Інструкція з діловодства в місцевому загальному суді // Офіційний Вісник України - 2005.- № 13, ст.. 694.

6. Научная организация труда в аппарате судов и учреждений юстиции. — М, 2007.

7. Божьев В.П., Добровольская Т.Н., Перлов И.Д. Организационное руководство судами в СССР (судебное управление). — М., 2006.

8. Алексеев В.Б., Кашенов Г.П. Организация судебной деятельности. — М., 2007.

9. Подготовка гражданских дел к судебному разбирательству. /Под ред. Н.М. Гурбатова. — М., 2007.

10. Волкодаев Н.Ф. Правовая культура судебного процесса. — М.,2006.

11. Типові посадові повноваження службовців апарату місцевого суду. Затверджено Наказом ДСА, 2008 р.