Проблеми використання кадрового потенціалу підприємства

3. Проблеми використання кадрового потенціалу підприємства

 

Перш за все необхідно відмітити, що питання формування кадрового потенціалу акціонерних товариств і його використання діалектично пов’язані. Підприємство здійснює відбір і найм персоналу і відповідно до результатів праці вносить корективи в ті чи інші аспекти, напрями формування кадрового потенціалу. Тому проблеми використання кадрового потенціалу несуть в собі перш за все ті проблеми, що пов’язані з проблемами формування кадрового потенціалу. Разом з цим є і самостійні проблеми. Ці проблеми є породженням тих проблем, що відбивають якість кадрового потенціалу в аспекті організації праці трудового колективу або персоналу як цілісної організації робітників. В цьому аспекті формування кадрового потенціалу та його використання залежать в першу чергу від організації праці, її технічного підґрунтя. В структурі технічної основи організації праці, процесу праці, де безпосередньо відбувається виготовлення продукції, тобто трансформація ресурсів в готову продукцію, принципове значення для формування та використання кадрового потенціалу має аналіз характеру змісту праці.

За змістом розрізняють такі види праці: проста і складна, творча і репродуктивна, фізична та розумова, ручна та механізована тощо. Проста праця – виконання простих трудових операцій, для яких достатньо виробничого інструктажу і не потрібно спеціального навчання. Складна праця потребує відповідної кваліфікації, пов'язана з додатковими витратами на навчання працівника. Творча праця передбачає постійний пошук нових рішень, активного розвитку самостійності та ініціативності. У репродуктивній праці значна частина функцій повторюється, її особливістю є повторюваність способів досягнення результатів. Фізичну працю характеризує безпосередня взаємодія людини із засобами праці, її включення в технологічний процес. Розумовій праці притаманні інформаційні, логічні, творчі елементи, відсутність прямої взаємодії працівника із засобами праці. Ручна праця передбачає пряму дію працівника на предмет праці, не потребує складних інструментів, приладів.

Працівників механізованих виробництв класифікують на такі категорії:

– працівники, зайняті спостереженням за роботою автоматизованих агрегатів та машин;

– працівники, які виконують роботу за допомогою машин і механізмів;

– працівники, які виконують ручні операції при машинах та механізмах.

В процесі виробництва застосовується ручна і машинна або механізована праця. На робочих місцях важливо скоротити частку ручної праці в загальних трудових витратах. Підвищення технічного рівня організації праці принципове значення має для акціонерних товариств відкритого типу, які характеризуються могутньою виробничою силою, великим технічним станом, що ставить в якості однієї із важливих задач організації праці та виробництва проблеми управління організацією праці, продуктивністю праці, забезпечення економічного ефекту на масштабах виробництва. Необхідно відмітити, що за часи соціалістичного розвитку питання технічного розвитку підприємства, скорочення рівня робіт, виконаних на підставі ручної праці стояли у центрі уваги держави. Підприємства повинні були складати звіти перед вищими управлінськими структурами і статистичними органами по питомій вазі ручної і механізованої праці. Правда, слід відмітити, що необхідність складати підприємствами вказані звіти завершується 1987 роком, коли підприємства повинні були складати звіти.

Проведені дослідження показують, що акціонерне товариство «Стаханівський вагонобудівельний завод» за досвідом попереднього етапу розвитку приділяє увагу до питань ручної і механізованої праці. Але оцінити в конкретних цифрах розмір ручної і механізованої праці за період 2007–2009 рр. немає можливості, хоча чітко є видимим зниження ручної праці за такими даними: у 1987 р. питома вага робочих, зайнятих ручною працею складала близько 36%, зараз – біля 28%.

Підвищенню технічного рівня підприємства спотворює модернізація виробництва, застосування нових технологій, перш за все автоматизованих, засвоєння нових видів вагонобудівництва.

Одним із вагомих напрямів або елементів організації праці для трансформації ресурсів в готову продукцію є визначення характеру за формами індивідуальна і колективна. Продуктивність колективної праці у порівнянні з індивідуальною працею є вищою. Але необхідно підкреслити, що в умовах становлення ринкових відносин організація колективних систем оплати праці потребує глибокого переосмислення та обґрунтування нових форм взаємодії працівників. За часи адміністративно-командної системи колективні форми організації й оплати праці торкались головним чином виробничих процесів і впроваджувалися навіть на тих виробництвах, на яких це було неефективно й недоцільно.

Застосування колективних форм організації праці найдоцільніше тоді, коли об'єднання працівників у трудовий колектив зумовлено технологічною необхідністю, тобто для виконання певного технологічного комплексу потрібні спільні зусилля працівників, а кінцеві результати виробництва є безпосереднім результатом їхньої праці. В силу цього управління процесами організації праці передбачає вивчення та впровадження колективних форм праці.

В організації праці в ВАТ «Стаханівський вагонобудівельний завод» широко застосовуються як колективна, так і індивідуальна форма праці. Традиційно в значних розмірах колективні форми організації праці застосовуються у основних цехах: вагоноскладальному №8, №9, цехах спеціальних залізничних транспортних засобів гірничорудного та шахтного обладнання, цеху №7 металоконструкцій і інших.

Поряд з комплексними бригадами на підприємстві також існують і спеціалізовані бригади – це в основному бригади допоміжних цехів (цех №4 – обслуговування енергоносіїв, цех №5 – транспортний, цех №7 – бригада теслярів, бригада малярів-штукатурів і т.д.). Динаміка робітників, працюючих у бригадах і співвідношення даних робітників до загальної кількості робітників за формою оплати праці представлена в таблиці 7.

 

Таблиця 7. Динаміка чисельності робітників, зайнятих колективною працею (бригади) по ВАТ «Стахановський вагонобудівельний завод»

Показники	роки
	2007	2008	2009	2010
Загальна чисельність робітників, осіб	2365	2384	2356	2522
З них, об’єднаних в бригади, осіб	1466	1573	1625	1774
Питома вага робітників, об’єднаних в бригади, у%.	62	66	69	68

Як свідчать дані таблиці, кількість працівників, що об’єднані у бригади останніми перед кризовими роками постійно збільшувалась, за виключенням 2010 року. Тенденцію до збільшення робітників, працюючих у бригадах, показують як абсолютні цифри, так і відносні, у відсотках.

Характерною особливістю сучасного виробництва за кордоном треба вважати перехід до різноманітних колективних (групових) форм організації праці, включаючи спільне виконання окремих завдань (контроль якості, обслуговування виробництва, навчання). З-поміж різних форм гру пової роботи, спрямованої на підвищення ефективності виробництва та вдосконалення трудових відносин, передусім варто назвати так звані «кружки якості», які, по суті, є неформальною організацією управління виробництвом, що співіснує паралельно з традиційною ієрархічною системою.

Історія кружків якості йде від Японії, хоча проблема якості товарів вперше була поставлена в США. На при кінці 40-х років минулого століття Японія зіштовхнулася з гострою проблемою якості японських товарів на світових ринках. Етикетка: зроблено в Японії споживачами ідентифікувалося як «погане». Після усвідомлення того, що подальший розвиток є можливим тільки за умов вирішення проблеми якості товарів в Японії почався процес навчання управлінню якістю. Були створені перші курси управління якістю. Спочатку на курсах навчалися інженери, потім керівники вищої і середньої ланки, а через деякий час навчання розповсюдилося і на інші виробничі групи. Проте в процесі навчання стало ясно, що курси, розраховані на хорошу підготовку керівництва вищої ланки і інженерів, не забезпечать випуск продукції високої якості, в цей процес повинні бути залучені робочі і майстри – ті, хто безпосередньо виробляє продукцію. Якщо робочі і майстри якісно не виконуватимуть свою роботу, то не зможе прогресувати і система управління якістю.

Навчання робочих і майстрів методам управління якістю має велике значення. Проте в Японії в 50-х роках це вважалося за неможливе. Майстрів і бригадирів були дуже багато. До того ж вони були розкидані по всій країні.

Проблему було вирішено шляхом застосування засобів масової інформації і в 1956 році організували заочні курси по управлінню якістю для майстрів по японському короткохвильовому радіомовленню. У 1957 році Японська радіомовна корпорація погодилася транслювати програми якості, які були розроблені професором Каорою Ісікавою, як частину свого учбового курсу. Програми були добре сприйняті широкою публікою, великим тиражем був розпроданий текст радіо курсів, що перевершило всі очікування радіокорпорації, що надихнув цим успіхом в 1960 році ЯСУЇ (Японський союз учених і інженерів) видати монографію під назвою «Навчальний посібник по управлінню якістю для майстрів (А і Б)». Книга відразу ж стала бестселером, вона мала великий успіх і попит.

У березні 1960 р. в ознаменування десятих роковин журналу «Статистичний контроль якості» було видано три спеціальні випуски: для майстрів, для споживачів і для викладачів вищих учбових закладів. Випуск для майстрів був зустрінутий особливо добре. У листопаді 1961 р. редакція журналу «Статистичний контроль якості» випустила спеціальне доповнення для майстрів і вирішила провести ряд дискусій за участю майстрів з різних галузей промисловості. Учасники однієї з таких зустрічей одностайно запропонували почати випуск нового журналу, який би відповідав їх потребам. Так народився журнал, що отримав назву «Управління якістю для майстрів», перший номер якої вийшов в квітні 1962 р.

Організаційною формою на виробництві, підприємствах стали кружки якості. Кружок якості – це невелика група робочих одного і того ж цеху, що займаються на добровільних засадах проблемами управління якістю продукції. Ця група працює на постійній основі в рамках загальної діяльності в області управління якістю, забезпечує саморозвиток і взаємно розвиток його членів, удосконалює виробничий процес на своїй робочій ділянці, застосовуючи методи управління якістю.

Головними завданнями кружків якості є:

– сприяння вдосконаленню і розвитку підприємства;

– створення здорової, творчої і доброзичливої атмосфери на робочій ділянці;

– всебічний розвиток здібностей працівників, тобто кадрового потенціалу робітників, і, як результат, орієнтація на використання цих можливостей на користь фірми.

Кружки якості створюються за такими принципами, як:

добровільність;

саморозвиток;

групова діяльність;

участь всіх службовців в роботі кружків;

застосування методів управління якістю;

взаємозв'язок з робочим містом;

ділова активність і безперервність функціонування;

взаємно розвиток;

атмосфера новаторства і творчого пошуку;

усвідомлення важливості підвищення якості продукції і необхідності вирішення завдань в цій області.

Ці 10 принципів, що лежать в основі організації кружків якості, мають велике значення у формуванні та використанні як кадрового, трудового потенціалу окремого робітника, так і всього колективу організацій. Вони визначають предмет сумісних обговорень, навчань і за допомогою керівників визначають напрями, організаційні форми втілення цих результатів у виробничу діяльність підприємств, організацій, створюючи, таким чином, дійові механізми:

По-перше, підвищення кваліфікації зайнятих робітників.

По-друге, удосконалення якості продукції.

По-третє, демократизації управління.

По-четверте, зміцнення внутрішньо фірмових зв’язків, відносин.

По-п'ятих, ефективного розвитку самих підприємств.

Кружки якості в Японії стали найбільш ефективними формами вирішення проблем якості, підвищення ефективності виробництва, а також формування та розвитку кадрового потенціалу як окремого робітника, так і всього трудового колективу.

За оцінкою західних спеціалістів, на кожний долар витрат на розвиток гуртків якості підприємства одержують 4–8 доларів прибутку. Тому невипадково 90% найбільших фірм США використовують кружки якості з метою підвищення ефективності виробництва, а в Японії функціонує понад один мільйон кружків якості, які об'єднують майже 11 мільйонів працівників.

Ефективність організації праці як показник ефективності формування кадрового потенціалу відбивається і в таких показниках, як продуктивність живої праці, котру можна розглядати через відношення випуску продукції, реалізованої продукції до чисельності зайнятих (промислово виробничого персоналу). Про це дані таблиці 8.

 

Таблиця 8. Показники продуктивності праці, співвідношення росту продуктивності праці та зростання середньомісячної заробітної плати по ВАТ «Стахановський вагонобудівельний завод»

Показники	роки
	2007	2008	2009	2010
1. Обсяги виготовленої продукції, тис. грн.	320444,0	746421,6	1347916,7	1916725,3
Обсяги реалізованої продукції, тис. грн.,	306182,4	726421,1	1246115,2	18 14622,1
3. Середньооблікова чисельність працівників, осіб	2494	3017	2998	3189
4. Середньомісячна заробітна плата ВАТ «СВЗ», грн.	844,0	1246,0	1398,5	1500,4
5. Продуктивність праці (1:3), тис. грн.	128,5	247,4	449,6	601,0
6. Темпи зростання середньомісячної з/пла, % до попереднього року	113,1	147,6	112,2	107,2
7. Темпи зростання продуктивності праці, % до попереднього року	126,8	192,5	181,7	133,7

З наведених даних видно, що в період з 2007 по 2010 рр. продуктивність праці суттєво зростала. Так, у 2007 р. продуктивність праці складала 128,5 тис. грн. на одного працюючого; у 2008 р. – 247,4 тис. грн.; у 2009 р. – 449,6 тис. грн.; у 2010 р. – 601,0 тис. грн. Темпи зростання продуктивності праці відповідно вказаних років були такими: 2007 р. – 113,1; 2008 р. – 147,6; 2009 р. – 112,2; 2010 р. – 107, Зростання продуктивності праці свідчить про те, що ВАТ «Стаханівський вагонобудівельний завод» має конкурентоспроможний потенціал, можливості для подальшого розвитку, бути не тільки флагманом вітчизняного вагонобудівництва, але й займати міцні позиції на світових ринках.

Порівняльний аналіз темпів зростання продуктивності праці і темпів зростання середньомісячної заробітної плати свідчить про те, що система мотивації живої праці в Україні не вирішена на рівні країни, і на підставі цього, на рівні підприємства. Існуюча система організації заробітної плати фактично не відрізняється від організації заробітної плати в колишньому СРСР і не забезпечує виконання заробітною платою головних функцій у відтворенні та розвитку трудових ресурсів, що негативно позначається на загальному рівні кадрового потенціалу країни, високому рівні прийому та вибуття найманих працівників, плинності кадрів. Про динаміку прийняття, вибуття та плинність кадрів в ВАТ «Стаханівський вагонобудівельний завод» таблиця 9.

Дослідження показують, що у відсотках до середньооблікової чисельності персоналу підприємством було прийнято на роботу у 2007 році – 10%; у 2008 році – 13,7%; у 2009 році – 16,7; у 2010 році – 27,9%. За цей період у промисловості України рівень прийому був таким: у 2007 році – 28,2%; 2008 рік – 27,2%; у 2009 році – 28,5%. Розглянемо також вибуття працівників по ВАТ «СВЗ» і по промисловості України. Рівень вибуття працівників по ВАТ «СВЗ» був таким: у 2007 році – 8,6%; у 2008 році – 7,9%; у 2009 році – 11,2%; у 2010 році – 20,2%. У цей час рівень вибуття по промисловості України був таким: у 2007 році – 30,4%; у 2008 році – 31,1%; у 2009 році – 31,3%.

 

Таблица 9. Рівень прийому, вибуття та плинність кадрів за 2007–2010 рр. ВАТ «Стахановський вагонобудівельний завод»

Показники	роки
	2007	2008	2009	2010
1.  Принято за рік	286	416	501	890
2.  Звільнено за рік за власним бажанням і порушення трудової дисципліни	256	240	336	645
3.  Середньооблікова Чисельність персоналу, осіб	2994	3017	2998	3189
4. Співвідношення кількості звільнених робітників до кількості, в %	83,8	64,8	47,1	65,1
5. Коефіцієнт плинності кадрів	8,6	7,9	11,2	20,2

Таким чином, по показниками рівня прийому та вибуття Стахановський вагонобудівельний завод показує більш кращі результати розвитку, конкурентоспроможності.

Висновки

Проведені дослідження в ВАТ «Стаханівський вагонобудівельний завод» в контексті удосконалення управління формуванням кадрового потенціалу підприємства дозволяють зробити наступні рекомендації:

1. Обов'язковим пунктом формування кадрового потенціалу підприємства повинно стати кадрове планування. Ефективність кадрового планування в свою чергу передбачає розглядати формування персоналу за такою структурою: основний персонал, резервний, додатковий, в залежності від обсягів виробництва, що диктуються ємністю ринків продукції, запитами споживачів.

2. Формування кадрового потенціалу за компетенціями.

3. Здійснювати формування кадрового потенціалу в рамках організаційної культури.