Навигация
Оценочное собеседование и методика его проведения
54810
знаков
2
таблицы
9
изображений
Федеральное агентство по образованию
Российский государственный торгово-экономический
университет
Факультет управления
Кафедра управления персоналом
Контрольная работа
по дисциплине: Диагностика профессиональной пригодности персонала
Тема: Оценочное собеседование и методика его проведения
Выполнила: Курцева Ю.С.
4 курс, группа 42 з/о
"____"_____________2010 г.
(подпись студента)
Рецензент: доц. Кузуб Екатерина Валерьевна
Москва , 2010 год
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Сущность собеседования в целом
1.1 Цель проведения собеседования
1.2 Подготовка к собеседованию
1.3 Методы проведения собеседования
2. Тактика проведения собеседования
3. Техника задания вопросов в процессе собеседования при приеме на работу
4. Оценка и принятие окончательного решения
Заключение
Список использованной литературы и иных источников
Приложение № 1. Тест Т. Лири. Анализ результатов
ВВЕДЕНИЕ
Настоящая контрольная работа велика по объему и казалось бы посвящена чисто кадровому вопросу. На самом деле это не так. Я рекомендую читателю, посмотреть на предлагаемый материал несколько шире. Рекомендации, изложенные в контрольной работе, могут быть приложены и к другим функциям управления.
Предлагаемые мною материалы и излагаемые подходы являются своеобразным международным стандартом, т.е. той минимальной планкой ниже которой заканчивается квалифицированная система управления.
СОБЕСЕДОВАНИЕ: ПОЧЕМУ ОНО ПРОВОДИТСЯ?
Собеседование выполняет две важные функции в процессе отбора:
а) оно позволяет работодателю встретиться с кандидатом и завершить статистическую картину, содержащуюся в анкете и результатах телефонных собеседований (если они проводятся). Оно может также дать более детальное проникновение в поведение кандидата в прошлом и его причины. С точки зрения личностной спецификации, оно будет особенно полезно для понимания мотивации и черт характера (склонностей). Собеседование будет не столь полезно в области изучения умственных способностей и некоторых профессиональных качеств, которые могут быть более точно оценены через соответственным образом разработанные тесты;
б) собеседование используется как ценный механизм самоотбора. Оно дает кандидату шанс увидеть организацию, поговорить с ее представителями, узнать больше о работе и вообще собрать воедино достаточно информации, чтобы судить, то ли это место, которое ему нужно. Особенно это относится к управляющему уровню и специалистам, для которых исследования показывают, что люди являются более осторожными и более систематичными в своем подходе при выборе работы. Обе эти цели являются ключевыми для процедуры отбора, но в то же время это непростое искусство.
Тем не менее у собеседования нет возможных альтернатив. Вы нуждаетесь во встрече с кандидатом, и он или она нуждается во встрече с вами. Тесты могут дополнить, но не заменить выявленное при собеседовании. Таким образом, в настоящее время наибольший выигрыш может быть получен от попыток найти способы улучшения уровня компетентности интервьюера. Именно об этом -настоящая контрольная работа.
1. СУЩНОСТЬ СОБЕСЕДОВАНИЯ В ЦЕЛОМ
Собеседование - это средство двусторонней коммуникации. Его основной целью является обеспечение обмена информацией таким образом, чтобы выработать соответствующее направление действий на будущее.
Собеседование отличается от простого сообщения (в которое оно может неудачно превратиться) двусторонним потоком информации. Префикс "интер" в слове интервью (собеседование) означает " меж -".
Оценочное собеседование - определение лиц с необходимыми способностями и целеустановками, которые могли бы стать хорошими работниками организации.
1.1 Цель проведения собеседования
Большинство собеседований преследуют конкретные цели. Собеседования при оценке кадров могут включать такие вопросы, как налаживание и улучшение взаимопонимания между руководителем и его подчиненным, или изменение отношения подчиненного к какой-то конкретной проблеме или аспекту его работы. При собеседовании при отборе кадров задача может заключаться в выборе (организацией) кандидата с наиболее подходящим уровнем способностей и мотивации, для выполнения работы в соответствии с предъявляемыми требованиями и выборе (кандидатом) организации как подходящего места для применения своих способностей.
Общей целью любого собеседования является выявление фактов, и на этой основе -формулирование соответствующих решений и выработка планов действий, которые обе стороны принимают к исполнению. Концепция двусторонних обязательств является центральной в достижении целей собеседования. Собеседование удается или не удается по обусловливаемому им действию, и там, где нет обязательства, это действие либо не происходит, либо оно неудовлетворительно.
Эта теория может показаться нереалистичной или бессмысленной для тех, кто привык считать собеседование в качестве возможности проявить свою власть или в качестве случая, когда интервьюируемого можно заставить ходить по словесной веревочке, прежде чем интервьюер вынесет свой неоспоримый (и, возможно, предрешенный) приговор.
Похожие работы
... (преподаватель взаимодействует со всеми студентами, опирается в работе на нескольких студентов, оставляя пассивными других, и т.п.); - постановка задания к следующему семинарскому занятию. Заключение Изучив методику организации и проведения семинарского занятия в высшей школе мы пришли к выводу о том, что: Слово «семинар» происходит от латинского «seminarium» - рассадник и связано с ...
... РФ № 8,9 1997г. № 36 ст. 4129. Собрание законодательства РФ 11.03.96г. №11, ст. 1036. Ведомости СНД и ВС РФ 24.06.93 № 25, ст. 910. 72 Введение Актуальность оценки и проведение аттестации в период реформ. Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятий, управлений организаций, как основного звена народного хозяйства. Появились организации на ряду с ...
... Планирование персонала - это целенаправленная деятельность по обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчет его квалификационной структуры, определение общей и дополнительной потребности персонала в предстоящем периоде. В вопросах найма и использования персонала предприятия практически всегда ориентировались на текущие потребности. Экономическая ситуация в России ...
... Факторы оценки других категорий работников сферы управления Основными группами факторов оценки персонала являются: Во-первых, деятельность и ее результаты. При оценке важно разделять работы на свойственные и несвойственные олжности, планируемые и непланируемые, нормируемые и ненормируемые. сложность, качество труда; степень достижения цели; качественные и количественные характеристики ...
0 комментариев