Оценка и проведение аттестации в период реформ

Введение

Актуальность оценки и проведение аттестации в период реформ.

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятий, управлений организаций, как основного звена народного хозяйства. Появились организации на ряду с базирующимися на государственной собственности частные, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителем и подчиненным, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организаций, т.к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации.

Управленческие процессы пронизывают и сопровождают все сферы жизнедеятельности общества, государства и человека. В этом плане аксиоматичным явится утверждение о том, что качество жизни конкретного социума в значительной степени зависит от уровня его организованной культуры, качества управления. Организационный кризис, особенно если он имеет затяжной характер, неизбежно приводит к распаду социума.¹

Общесистемный кризис, охвативший российское общество, во многом детерминирован кризисом системы управления; который возник в результате разрушения устоев тоталитарной государственности и начала радикальных реформ. При этом преобразовательный процесс не сопровождается сознанием адекватных реформаторским задачам организационно-управленческих механизмов. В итоге – развал союзного государства и государственности вообще, распад единого экономического и культурного пространства, разбалансированность социальных институтов, небывалое расслоение общества.

Сформировавшийся в условиях тоталитаризма общественный организм оказал серьезное противодействие реформационному давлению, что вполне естественно и вряд ли было неожиданным. Всякие попытки масштабных нововведений без учета менталитета народа, без соответствующего культурного сдвига в общественном сознании и, что самое главное, соответствующей настройки системы государственного управления, изначально обречены на неуспех. Более того, реально наблюдаются вполне предсказуемые социальные феномены, связанные с действием универсального закона исторической преемственности.

Если какое-то общество разрушается, но при этом сохраняется человеческий материал, то из остатков этого общества может возникнуть новое, максимально близкое по социальному типу к разрушенному. Причем такое воспроизводство происходит во всех наблюдаемых модусах общества, в том числе и в государственном управлении. Поэтому сказанному созвучно суждение правоведа Ю. Веденеева, который заметил, что стихийно, практически и по существу элементы старой административной практики управления общественным развитием не только сохраняются, но и воспроизводятся на новой социальной и политической основе. Попытка разом демократизировать политический режим в стране оказалась неадекватной состоянию политической и правовой культуры общества.

Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несет как больше возможности, так и серьезные изменения для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. По этому необходима разработка принципиальных подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители услуг. Необходимо повернуть создание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибылям, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездушному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности².

Не случайно в последнее время проблема наведения порядка в государственном управлении, надлежащего организационного обеспечения функционирования государственно-властных структур приобретает острое звучание. По существу ей целиком посвящены послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию "Порядок во власти – порядок в стране (О положении в стране и основных направлениях политики Российской Федерации)", программа Правительства Российской Федерации "Структурная перестройка и экономический рост в 1997 - 2000 голах", а также комплексный план действий Правительства РФ по реализации в 1997 году названных документов, утвержденный постановлением Правительства РФ, от 30 апреля 1997 №495³.

В комплексном плане, в частности, предусмотрено в текущем году провести работу по пересмотру принципов организации государственной службы, а также подготовить свод этических правил государственного служащего, провести аттестацию учреждений, занимающихся подготовкой и повышением квалификации государственных служащих и реализовать целый ряд других важных мероприятий.

В декларации основных принципов кадровой политики региональных и местных органов управления, принятой действующей комиссией Европейского сообщества, по вопросам деятельности этих органов записано, что система набора кадров должна обеспечить задействование на рабочих местах высококвалифицированных, эффективно работающих и безупречных лиц. После приема на работу служащий должен иметь продвижение по службе исходя из своих заслуг, компетенции и опыта.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Федеральный закон №119-ФЗ от 13 июля 1995 года «Об основах государственной службы Российской федерации» в качестве одного из основополагающих принципов государственной службы утверждается профессионализм и компетентность служащих. Однако государственная гражданская служба нового Российского государства не имеет усовершенствованных технологий управления персоналом, которые позволили бы в полном объеме реализовать эти принципы⁴.

Служба занятости России в настоящее время является одним из наиболее динамично развивающихся органов государственного управления, созданных в новое время. Специфика организационной структуры, комплексный характер деятельности, имеющие непосредственное отношение к движению и развитию людских ресурсов страны, многоплановость решаемых ею управленческих и операциональных задач в сфере взаимодействия субъектов управления экономикой; рынком труда, процессами занятости; финансами, социальной защиты населения явились удачным полем для отработки различных аспектов менеджмента, начиная с определения миссии, организационной структуры и завершая оценкой эффективности работы территориальных подразделений. Особенностью службы занятости явилось то, что в составе ее функции как бы в концентрированном виде представлены основные функции любого другого регионального органа государственного управления либо они взаимно проникают друг в друга⁵.

В процессе формирования системы управления персоналом Тюменской областной службы занятости появилась необходимость создания и внедрения в практику нового механизма, исключающего некоторые проблемы менеджмента в государственных административных структурах, частью которых является оценка и аттестация персонала.

Настоящий дипломный проект ставит своей целью внедрение оценки и аттестации персонала, как части нового механизма управления персоналом в государственной службе.

Глава 1 Оценка персонала.