Личность в трудовой организации

Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

"Русско-Британский Институт Управления"

(НОУВПО РБИУ)

Факультет очного (заочного) обучения

Кафедра менеджмента

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по дисциплине "Экономика и социология труда"

На тему: "Личность в трудовой организации"

Выполнил: студент группы УП-33 Ембулаева С.Н.

Проверил преподаватель

О.С. Баталина

Челябинск 2010

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. Психологический портрет личности. Психологические принципы управления

2. Основные компоненты, характеризующие психологический портрет личности

3. Оценка деловых качеств менеджера. Требования к современному менеджеру

4. Деловой этикет

Заключение

БИБЛИОГРАФический список

ВВЕДЕНИЕ

В нашей стране профессиональная деятельность управленца в последнее время начинает привлекать все больший интерес психологов - исследователей. Это обусловлено целым рядом социально - экономических факторов: увеличением количества крупных, средних и малых предприятий и фирм различных форм собственности, ростом конкурентной борьбы на рынке сбыта, все большим осознанием руководителями важной роли психологических факторов в успешности деятельности предприятия (фирмы).

Совместная трудовая деятельность сопровождается множественными межличностными контактами людей друг с другом. Следовательно, особое значение приобретают качественные характеристики, способы этого взаимодействия. Это подтверждается на практике: особенности межличностного взаимодействия в трудовом коллективе оказывают большое влияние на эффективность и продуктивность всего предприятия (фирмы).

Общий психологический "фон" взаимоотношений на фирме задается, в первую очередь, руководителем. От того, какие способы, приемы общения с подчиненными он выбирает, зависит общий психологический климат в коллективе. Немаловажное значение имеет в этом отношении выбираемый руководителем стиль руководства подчиненными.

От руководителя любого уровня, от стиля его руководства по управлению людьми во многом зависят эффективность и производительность труда не только отдельного работника, но и всего коллектива в целом. Следовательно, от руководителя, от типа его поведения, умения вести за собой малые или большие группы людей зависит достижение как промежуточных (краткосрочных), так и долгосрочных целей.

Между тем, в современных условиях становления цивилизованных форм отечественного бизнеса, а также в плане осуществления практическим психологом управленческого консультирования, становится очевидной необходимость изучения теоретических подходов различных авторов в области стилевых характеристик управленческого взаимодействия. Система взаимодействия руководителей различных иерархических уровней, стилевых особенностей руководства подчиненными – во многом определяет успешность внедрения решений руководства в деятельность коллектива и, что немаловажно – психологический климат в коллективе.

Целью исследования является изучение психологических особенностей стиля руководства производственным коллективом.

Объект исследования: психологический климат в коллективе организации.

Предмет исследования: влияние стиля руководства на психологический климат.

Гипотеза исследования: в коллективе руководителя с выраженным демократическим стилем руководства социально-психологический климат благоприятнее, чем в коллективах руководителей с выраженным авторитарным и попустительским стилем руководства.

1. Психологический портрет личности. Психологические принципы управления

В системе менеджмента личность выступает как объект и субъект управления, кроме, конечно, исполнителей низшего уровня, которые являются только объектами управления. При формировании коллективов и организации их функционирования весьма важно изучить работника как личность, его потребности и мотивы. Поэтому знание методов убеждения, основанных на психологии и социологии личности, поможет менеджерам повысить надежность и эффективность управления. Психологи рекомендуют при руководстве людьми придерживаться некоторых психологических правил:

1) поддержание у подчиненных чувства самоуважения. Сначала нужно похвалить подчиненного и только потом — давать указания по улучшению работы;

2) внимание проблемам, а не личностям;

3) активное использование методов подкрепления положительных реакций на желательные действия или отрицательных — на нежелательные. На изменение поведения людей реагировать нужно сразу же, ибо отсроченная реакция вызывает лишнюю путаницу;

4) выдвижение ясных требований, поддержание постоянного контакта с людьми, прочных обратных связей.

Основываясь на этих принципах, менеджер должен добиваться от подчиненных желаемых результатов:

• наводить на мысли тех, кто нуждается лишь в подсказке;

• давать советы тем, кто нуждается в том, чтобы их постоянно наставляли, консультировали и побуждали к действиям;

• давать прямые указания, напоминать о необходимости действовать несообразительным и нерасторопным;

• в категорической форме приказывать, настойчиво требовать исполнения от тех, кто пренебрегает советами, указаниями и рекомендациями;

• увольнять, если нет другого средства заставить людей подчиняться, и, наоборот, поощрять за добросовестное выполнение всех указаний руководителя.

Как и с кем работать — во многом зависит от особенностей характера людей, не только подчиненных, но и руководителей. Этот момент менеджер обязательно должен учитывать. На современном этапе развития менеджмента определение психологического портрета личности является одним из самых сложных и важных вопросов, решение, которого позволит повысить эффективность управления персоналом. Основной идеей психологии управления является постулат, что плохо относиться к человеку — невыгодно. [2, с.10]

При решении проблем управления персоналом следует учитывать, что люди по-разному приспосабливаются к жизненным условиям.

По способности адаптироваться можно выделить три типа людей: 1) с ориентацией на текущий момент и легкой приспосабливаемостью к обстановке; 2) с ориентацией на прошлое, способностью действовать в рамках жесткой структуры с четкими разрешениями и запретами, правами и обязанностями; 3) с ориентацией на будущее, неадекватным ситуации поведением, плохо приспособленных к иерархической структуре. Первый тип людей эффективнее работает при принятии решений, второй — при их реализации в рамках имеющихся структур, третий — в качестве генератора идей.

Каждому менеджеру важно уметь вскрывать свои внутренние психологические резервы. Для этого нужно научиться познавать себя и других людей, выявлять темперамент, характер, направленность личности, отношение к деятельности и жизни, к целям и жизненным ситуациям, ожидаемое эмоциональное поведение в напряженных ситуациях и межличностных отношениях, деловые качества. На основе оценки свойств личности можно составить ее психологический портрет, состоящий из следующих компонентов: темперамент, характер, способности, направленность, интеллектуальность, эмоциональность, волевые качества, общительность, самооценка, уровень самоконтроля и способность к групповому взаимодействию. [4, с.58]