Оценка труда и нормативы затрат труда

Содержание

Введение

Глава 1. Методологические основы оценки труда

1.1 Механизм оценки труда в сельском хозяйстве

1.2 Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС)

1.3 Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих (ОКПДТР)

1.4 Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих

1.5 Аттестация работников

1.6 Бестарифный подход оценки труда работника - грейдинг

Глава 2. Методика расчета нормативов затрат труда на производство растениеводческой продукции

2.1 Расчет прямых затрат труда на выполнение сельскохозяйственных работ

2.2 Методика расчета прямых затрат труда на производство растениеводческой продукции

2.3 Разработка системы нормативов прямых затрат труда на производство растениеводческой продукции

Глава 3. Система трудовых нормативов на производство растениеводческой продукции

3.1 Нормативы затрат труда на производство растениеводческой продукции

3.2 Разработка системы нормативов прямых затрат труда

3.3 Установление размеров окладов, ставок заработной платы по профессионально-квалификационным группам и квалификационным уровням

3.4 Оплата труда на заготовке кормов

Заключение

Список литературы

Глава 1. Методологические основы оценки труда

1.1 Механизм оценки труда в сельском хозяйстве

Труд - это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Труд есть основа и непременное условие жизнедеятельности людей. Воздействуя на окружающую природную среду, изменяя и приспосабливая ее к своим потребностям, люди не только обеспечивают свое существование, но и создают условия для развития и прогресса общества.

К. Маркс писал: «То, что можно сказать об отношении человека к своему труду, то же можно сказать и об отношении человека к человеку».

Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Труд в сельском хозяйстве имеет свои особенности, которые заключаются в следующих показателях:

· обширность приложения труда, его пространственная разбросанность;

· зависимость от природно-климатических факторов;

· труд имеет циклический и прерывистый характер.

· сезонность;

· универсальность квалификации работников;

· потребность не только физического, умственного, но и духовного напряжения;

· обслуживание живых организмов на различных стадиях их развития;

· отдаленность конечных результатов из-за несовпадения рабочего периода с периодом производства и др.

· работники нередко в течение смены выполняют работы самой разной сложности.

В связи с этим механизм оценки труда в сельском хозяйстве также имеет свои особенности.

Механизм оценки труда - это комплексная система, включающая совокупность критериев и параметров, способов оценки труда и учета его результатов, позволяющая устанавливать работникам в соответствии с экономическими возможностями данной организации обоснованный уровень основной и дополнительной заработной платы.

Механизм оценки труда является составной частью тарифной системы применяемой в организации. Он тесно взаимоувязан с ее тарифной сеткой. Если в организации оплата труда построена на бестарифной основе, то механизм оценки труда увязан с имеющейся моделью бестарифной оплаты и соответственно является ее составной частью.

В рамках этого механизма следует различать способы оценки труда для установления работнику или работам тарифного разряда и соответствующего уровня основной оплаты труда и способы оценки текущих результатов трудовой деятельности.

Работники, имеющие один и тот же тарифный разряд, по-разному влияют на результаты производства и повышение производительности труда. В этом случае размер основной оплаты труда может быть одинаковым, а дополнительный – разный. Система показателей и способы оценки фактических, объективных и субъективных параметров отношения к труду работника и степень влияния его непосредственного трудового вклада на результативные показатели, в том числе на сумму получаемого дохода (прибыли) находят свое отражение в применяемых системах оплаты труда.

Оценка трудового потенциала должна включать в комплексе: соответствие требованиям занимаемой должности и выполняемым работам; сложность и напряженность труда; профессиональную компетентность; квалификационный уровень; стаж работы; степень ответственности; условия труда; возраст; и др.

Поэтому механизм оценки труда включает в комплексе два направления:

Ø Первое – это совокупная оценка труда работников, которая осуществляется в процессе их аттестации (тарификация работников);

Ø Второе - это совокупная оценка работ или тарификация работ по видам, подразумевающая оценку труда работников, которые будут их выполнять.

Установление величины труда в процессе его нормирования еще не позволяет точно определить меру его оплаты, поскольку одно и то же количество труда (нормо-смена) может быть разным по качеству.

Как известно, труд бывает простым и сложным, легким и напряженным по затратам физической и нервной энергии. Кроме того, условия, в которых он совершается, могут быть самыми различными: благоприятными, менее благоприятными, нормальными вредными для здоровья человека.

В настоящее время организации АПК при построении своего механизма оценки трудового потенциала могут использовать три подхода:

1)  Формирование системы ПКГ (профессионально-квалификационных групп) и соответствующих им квалификационных уровней.

2)  Использование любого варианта построения тарифной системы

3)  Любые бестарифные варианты.

Любой из этих подходов, будучи адаптированным к условиям конкретной организации может быть приемлемым для практического применения.

Отнесение работников к соответствующему квалификационному уровню, а также тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам в соответствии со ст. 143 Трудового кодекса РФ производится с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Поэтому, чтобы обеспечить равную оплату за равный труд, необходимо наряду с количественным измерением труда осуществлять и качественное его нормирование, или тарификацию – это оценка конкретных видов труда в зависимости от качества и условий, в которых он осуществляется. Каждая работа требует от исполнителя затрат труда необходимого качества. Оценка качества труда через тарификацию работ и работников проводится непосредственно в организации. Однако это трудоемкая работа.

Тарификация работ – это оценка качества и условий труда через отнесение работ в зависимости от сложности труда к тому или иному квалификационному уровню ПКГ для оплаты труда в соответствии с параметрами тарифной сетки, применяемой в конкретной организации, т.е. присвоение разряда выполняемой работе. Чтобы добиться требуемой точности, необходимо использовать оптимальное число факторов. При этом их число должно обеспечивать наиболее полную информацию по данному виду работ, а оценка должна быть простой и понятной.

Например, виды сельскохозяйственных работ необходимо тарифицировать с учетом сложности выполнения, технологии, состава механизированных агрегатов и их производительности, степени ответственности, условий труда и других параметров.

В итоге единая схема факторов сложности принимает следующий вид:

А. Факторы, имеющие универсальный характер (применимые к любой работе):

1. Технологические факторы сложности:

· сложность управления и обслуживания орудий труда;

· сложность предметов труда;

· сложность технологического процесса.

2. Факторы сложности, обусловленные формой организации труда (организационные факторы сложности):

· степень специализации и широта профессионального профиля (комплекса выполняемых операций, работ);

· самостоятельность в процессе выполнения работ.

3. Ответственность:

· материальная;

· моральная (за здоровье и жизнь)

Б. Специфические факторы сложности (применимые к ограниченному кругу работ).

В конечном итоге уровень мотивации труда того или иного работника зависит от адекватности критериев оценки его трудовой деятельности.

Пример. В таблице 1 представлены рекомендуемые критерии оценки служащих.

Таблица 1

Рекомендуемые критерии оценки деловых качеств и квалификации работников при установлении разряда для оплаты труда служащим

Компетентностью персонала является степень профессионального мастерства и квалификации, определяемая знаниями, опытом, навыками, отношением к работе и поведенческими особенностями человека, позволяющими успешно решать поставленные перед ним задачи. Квалификационная характеристика – это краткое изложение требований к знаниям, умениям и навыкам, а также прав и обязанностей, предъявляемым к различным специальностям в организации.

По каждому показателю, применяемому для оценки квалификации и профессиональной компетенции работника, необходимо разработать конкретные критерии, позволяющие характеризовать соответствие работника предъявляемым требованиям. Компетентность персонала служит основой для определения его вознаграждения.

Для каждой отрасли рекомендуется разработать количественные и качественные характеристики по каждому из показателей, учитываемых при оценке деловых качеств и квалификации работников и решении вопроса об оплате их труда. Кроме общих показателей для всех категорий работников – уровень образования, объем специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности – рекомендуется для каждой отрасли и группы работников предусмотреть свои особые показатели и критерии оценки.

Критериями оценки деловых качеств и квалификации рабочих являются:

· уровень профессиональных знаний;

· профессиональный опыт;

· умение принять решение в нестандартной ситуации;

· наличие ручного труда;

· ответственность за использование материальных ресурсов;

· ответственность за сохранность инструментов и оборудования;

· напряженность труда;

· наличие тяжелого физического труда;

· условия труда;

· вредность выполняемой работы.

Непосредственная оценка труда осуществляется в процессе аттестации (тарификации) работников и тарификации работ.

Тарификация работников – это отнесение их к разрядам оплаты в соответствии с принятой в организации тарифной сетки. Не меньшую сложность представляет собой и определение разряда или категории работника. В свою очередь каждый работник обладает индивидуальными особенностями. В соответствии с ними в процессе тарификации работнику устанавливается квалификационный разряд. Для оценки труда используются следующие факторы: сложность работы; уровень образования; профессионально-квалификационный уровень, физические усилия; умственное напряжение; стаж работы; отношение к труду; дисциплинированность; ответственность; условия труда и т.д.

Начисление заработной платы работникам в соответствии с их разрядом в большей мере стимулирует их к повышению профессионально-квалификационного уровня.

Таким образом, в рамках сельскохозяйственных организаций тарификация работ и тарификация рабочих, профессий и специальностей взаимно дополняют друг друга. Они проводятся по методике адаптированной к их условиям.

В то же время следует отметить, что в сельскохозяйственных организациях выполняются самые разнообразные виды работ, существенно отличающихся по сложности, в связи, с чем наиболее приемлемым является вариант тарификации работ. Поэтому в сельском хозяйстве для работников, выполняющих разные по сложности виды работ (например, трактористов-машинистов, работников на ручных, ремонтных и других видах работ) заработная плата начисляется по нормативам оплаты, рассчитанным по различным тарифным ставкам, в зависимости от тарификации этих работ.

Похожие работы

Организация, нормирование и оплата труда на производственном предприятии

Скачать

104159

22

7

... ее к человеку. Исходя из определения организации труда, она призвана решать следующие задачи: • технико-технологические, которые выражают влияние, оказываемое организацией и нормированием труда на совершенствование структуры предприятия, специализацию производств, выбор оптимальных вариантов технологических процессов. Все решения, принимаемые по перечисленным направлениям (проектирование цехов, ...

Нормирование труда на предприятии в рыночных условиях

Скачать

82253

27

4

... 84-85. 17. Русинов Ф.М., Никулин Л.Ф., Фаткин Л.В., Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений. Учебное пособие: - М.: ИНФРА – М, 1996 –352с. 18. Рекомендации по организации системы оплаты труда на предприятиях // Социальная защита – 1999 - №7 – С. 48-62. 19. Рекомендации по организации нормирования труда на предприятиях // Социальная защита – 1999 - №5 – С. 42-58. 20. Софинский ...

Совершенствование системы оплаты труда на предприятии (на примере ОАО «Кондитерский Концерн Бабаевский»)

Скачать

147171

22

5

... формирование средств по статьям и позволяющий увязать динамику производственно-экономических показателей цехов и предприятия в целом с размерами заработной платы. Заключение Проведенные в ОАО «Кондитерский концерн Бабаевский» исследования и анализ фонда заработной платы, существующей системы оплаты труда – ее организации и регулирования – позволили получить достоверную информацию о правильности и ...

Система калькулирования затрат "Стандарт кост"

Скачать

97042

8

1

... локализации по местам возникновения с целью организации текущего контроля и достоверного калькулирования себестоимости продукции. 1.2 Метод учета затрат на производство и калькулирования себестоимости продукции «Стандарт кост» Метод нормативного учета затрат возник в 10–20-х гг. ХХ века в США, когда появились первые стандарты времени выполнения работ [6]. В нашей стране толчком к внедрению ...