Применяемость форм и видов оплаты труда на государственном предприятии в современных условиях

3.8  Применяемость форм и видов оплаты труда на государственном предприятии в современных условиях

Реализация экономических реформ в Украине сталкивается с рядом проблем. В частности, за период 1990-2006 годов предприятиям Украины были сняты многие ограничения в решении вопросов оплаты труда. Предвиделось, что в рыночных отношениях они будут отрегулированы непосредственно по результатам хозяйственной деятельности. Однако, после обновления с февраля 2005 года действия статьи 19 Закона Украины «О предприятиях в Украине», которая дает право предприятиям самостоятельно определять размеры фонда оплаты труда, ситуация в сфере заработной платы продолжала усложняться.

С одной стороны, темпы роста дохода на одного работающего в народном хозяйстве на протяжении ряда лет ниже темпов роста цен на товары народного потребления и услуги. С другой – во всех отраслях промышленности наблюдается тенденция снижения производительности труда, не соблюдается фундаментальное требование по превышению темпов роста производительности над темпами роста заработной платы.

На уровне предприятия проблема конкретизируется в объективной необходимости применения таких форм и методов оплаты труда, которые позволяют повысить социально-экономическую значимость заработной платы, сделать ее действенным инструментом в деле подъема эффективности производства.

Общей и наиболее значимой характеристикой экономической ситуации в Украине является недостаточный уровень объемов производства в промышленности. Как следствие – необеспеченность необходимых сумм доходов по государственным бюджетным и внебюджетным статьям, а для внутренней экономики предприятий – проблемы с формированием необходимого фонда оплаты труда работников.

Причины, вызвавшие уменьшение количества заказчиков продукции, и соответственно резкое падение объемов промышленного производства, продолжают действовать и в настоящее время. Среди них: стихийная межотраслевая перестройка экономики на всем пространстве СНГ с переориентацией от самостоятельного производства всей гаммы товаров и услуг к их импортированию; резкое сокращение объемов кооперационных производственных связей; накапливающееся отставание технического уровня производственных мощностей от мировых стандартов и соответственно падение конкурентоспособности предприятий.

По оценке экономической ситуации необходимо также учитывать и наличие «теневой» сферы экономики, объемы оборотов которой сопоставимы с официальными, статистическими данными по производству товаров и услуг.

К перечисленным факторам, по итогам десятилетия не полной загрузки мощностей, практического отсутствия финансирования технического развития, добавляется в настоящее время и самый существенный – снижение трудового потенциала, как в количественном, так и в качественном отношении. Происходит постоянный рост задолженности предприятий по платежам в бюджет, социальные фонды, по заработной плате. В этих условиях, государственные органы возвращаются к ограничениям по росту заработной платы. Условиями повышения зарплаты определяются отсутствие задолженностей, рост объемов производства.

При в целом равных, в экономическом смысле, условиях функционирования субъектов различных форм собственности организация деятельности государственных предприятий имеет свои особенности:

1.  Отсутствуют рычаги финансового маневрирования за счет реализации имущества предприятия. Предполагалось, что это различие будет компенсировано государственным заказом, однако на практике такие заказы в настоящее время не осуществляются;

2.  На государственных предприятиях трудовые отношения с работниками оформляются в основном на основе коллективных трудовых договоров, что снижает оперативность при решении вопросов расходования средств, повышает удельный вес в структуре заработной платы таких статей, как доплаты за выслугу лет, прочих социальных выплат;

3.  Обладая привлекательностью в части гарантии занятости, госпредприятия в то же время не имеют возможности обеспечить в полной мере материальные интересы квалифицированных работников по сравнению с негосударственными структурами с «прямой наличной» оплатой труда;

4.  Основная часть госпредприятий связана с машиностроением и соответственно характеризуется более длительным производственным циклом, что в современных условиях инфляции и неустойчивого спроса снижает их финансовый потенциал в части оборачиваемости оборотных средств.

Общеэкономическими требованиями к построению систем оплаты труда являются:

-  закон стоимости рабочей силы – сумма заработной платы должна обеспечивать нормальные условия обновления рабочей силы, поддержания состояния постоянной трудоспособности и возможность содержания членов семьи;

-  закон опережающих темпов роста производительности труда – темпы роста заработной платы должны быть меньше темпов роста производительности труда.

При решении вопросов совершенствования форм и видов оплаты труда на уровне государственного предприятия, необходимо учитывать ряд обязательных требований, предусмотренных Кодексом законов о труде Украины, нормами отраслевого соглашения с профсоюзом:

-  обеспечить уровень заработной платы отдельного работника не ниже минимального, определенного законодательством Украины;

-  производить выплату вознаграждения за выслугу лет;

-  проводить доплаты рабочим-сдельщикам при выполнении работ более низкого разряда, чем присвоенный;

-  оплачивать время простоя не по вине работника из расчета не ниже двух третей тарифной ставки (оклада);

-  согласовывать с профсоюзом сокращение более чем 10% работающих в год;

-  содержать за счет средств предприятия медицинский персонал для осмотров работников;

-  обеспечивать зависимость размера оплаты от количества и качества труда;

-  обеспечивать дифференциацию заработной платы в зависимости от квалификации, условий труда;

-  систематически повышать размер реальной заработной платы.

Одним из важнейших элементов организации оплаты труда является выбор применяемых систем и форм заработной платы. Вопросам группировки, применяемости систем и форм оплаты труда уделено достаточно много внимания в специальной научной литературе. Вместе с тем, по моему мнению, использование терминов «системы», «формы», «виды» по отношению к оплате труда не всегда осуществляется корректно и единообразно.

Несмотря на очевидную иерархию разветвления терминов (система делится на формы, форма – на виды и разновидности), в 60-80-е годы они использовались в литературе непоследовательно: от тарифной системы к сдельной и повременной формам и далее опять простая сдельная или простая повременная системы оплаты труда. Подобные терминологические несоответствия перешли и в методические материалы по заработной плате в Украине.

По моему мнению, установление четкой последовательности в использовании терминов, позволит на практике повышать степень обоснованности при выборе той или иной формы оплаты труда.

Таким образом, для государственного машиностроительного предприятия с длительным (до года) производственным циклом в современной экономической ситуации в Украине в сфере управления фондом оплаты труда необходимо выбрать такую систему, которая обеспечивает:

1)  сохранение трудового потенциала предприятия;

2)  занятость трудового коллектива;

3)  обязательный минимальный уровень заработной платы в соответствии с трудовым законодательством и с учетом коэффициентов по отраслевому профсоюзному соглашению;

4)  максимальную экономию фонда оплаты труда при оплате простоев по причинам отсутствия заказов, отключения энергоносителей;

5)  возможность резервирования фонда оплаты труда для осуществления запуска новой продукции;

6)  гибкость в оплате труда от периода к периоду (от минимальных выплат только за явку и работы по содержанию рабочих мест, до максимальных оплат при выполнении срочных заказов).

Целесообразно на первом этапе определиться в системе оплаты труда (из двух – тарифной или договорной).

Тарифная система предполагает долгосрочно действующие количественные оценки в оплате труда за единицу времени или единицу продукции (работы, услуги) с дифференциацией по квалификации работников, без учета изменений внешних факторов, влияющих на ценообразование.

Договорная система предполагает краткосрочно, на период исполнения конкретного заказа, действующую количественную оценку оплаты труда за единицу продукции (работы, услуги).

Если тарифная система направлена на сохранение стабильности в оценке труда при его оплате, то договорная система нацелена на максимальное приспособление оценки труда к экономическим условиям, в зависимости от складывающихся внешних конъюктурных факторов для данного производителя. Существующая практика ежегодных трудовых соглашений (договоров) между профсоюзом и администрацией предприятия, является фактически средством совмещения достоинств и уменьшения недостатков каждой из упомянутых систем оплаты труда.

На втором этапе следует определиться в форме оплаты труда – повременной или сдельной. В качестве критериев используются:

-  наличие количественных показателей выработки (для сдельной – имеются, для повременной - отсутствуют);

-  возможность у работника влиять на увеличение количества продукта труда (для сдельной – имеется, для повременной – отсутствует, например из-за ограничений по производительности оборудования, отсутствия заказов).

На третьем этапе выбирается разновидность форм оплаты труда. Для тарифной системы:

-  прямая (только за отработанное время или за единицу продукции, работы);

-  премиальная (в дополнение к основной зарплате начисляется премия при выполнении условий премирования);

-  косвенно-сдельная (оплата повременщику по итогам работы обслуживаемых им сдельщиков).

Для договорной системы:

-  аккордная (за обусловленный комплекс работ, в указанные сроки и с данным качеством на основе норм и расценок);

-  подрядная (за обусловленные работы по договорным расценкам).

Последним этапом является выбор вида оплаты труда: индивидуальный или коллективный (бригадный). При этом анализируются характеристики двух видов: технологические (степень участия в техпроцессе, сложность оборудования, способ организации производства); личностные работающих (степень взаимосовмести-мости, доверия и т.п.)

По итогам применения различных форм оплаты труда в литературе делаются следующие выводы:

-  расширяется сфера использования договорной системы оплаты труда;

-  по мере внедрения достижений научно-технического прогресса в производство сфера применения сдельной формы оплаты труда сужается, повременной – расширяется;

-  в современных экономических условиях Украины снижается доля постоянной части в заработной плате и увеличивается ее переменная часть.

Подобная тенденция отмечается и в экономически развитых странах. Все чаще применяются на практике системы организации заработной платы, ориентированные таким образом, чтобы оплата была непосредственно связана с рентабельностью предприятия. Данные системы, причем согласованные с профсоюзами, предусматривают снижение гарантированной ставки, но не ограничивают размера дополнительного вознаграждения, увязанного с реальными доходами предприятия.

По результатам проведенных исследований, для авиастроительной отрасли определяющими факторами при выборе форм оплаты труда определены:

1)  тип производства (серийное, единичное);

2)  степень освоения производства (опытный образец, головная партия, серия);

3)  ритмичность производства (по загрузке мощностей, по ресурсообеспечению).

Предпочтительность применяемости форм оплаты в зависимости от перечисленных факторов систематизирована в таблице 3.4.

Рассмотрим ситуацию со значениями определяющих выбор факторов для авиастроительного предприятия в современных условиях: тип производства – единичное; степень освоения производства – головная партия; ритмичность по загрузке мощностей – не обеспечена (нет); по ресурсообеспечению – не обеспечена (нет). На основе таблицы 3.4 сумма баллов по применяемости составит:

Для систем оплаты труда – тарифная – 16 баллов

– договорная – 5 баллов;

для форм оплаты труда – сдельная – 8;

– повременная – 16;

для разновидности форм – простая сдельная – 1;

-  сдельно-премиальная – 2;

-  сдельно-прогрессивная – 1;

-  сдельно-регрессивная – 8;

-  повременная простая – 11;

-  повременно-премиальная – 14;

-  повременно-прогрессивная – 7.

Следовательно, в рассматриваемой ситуации целесообразно применять: систему оплаты труда – тарифную; форму – повременную;

Бальная оценка применяемости форм оплаты труда для основных рабочих профессий (станочников) Таблица 3.4

в авиастроении в зависимости от характера и условий производства.

разновидность – повременно-премиальную.

В качестве примера сопоставим динамику объемов валовой продукции и заработной платы на одном из авиастроительных предприятий. В результате снижения загрузки мощностей (отсутствие заказов) объем валовой продукции завода начиная с августа 2009 г. заметно снизился.

Между тем сумма ежемесячно начисляемой заработной платы на протяжении августа, сентября, октября оставалась на прежнем уровне (за счет нарядов по подготовке производства, обслуживанию рабочих мест и т.п.). И только на основе принятых администрацией мер по переходу на 3-х дневную рабочую неделю (т.е. фактически для коллектива в целом произошло сужение сферы сдельной оплаты труда) положение было выправлено – доля заработной платы в валовой продукции вернулась к прежнему уровню.

Среднемесячная заработная плата по категориям работников за 2006 – 2001 г. представлена в Приложении А1-А6.

На основе изучения проблемы применяемости форм оплаты труда для машиностроительных предприятий государственной формы собственности с длительным производственным циклом в современных экономических условиях Украины можно предложить следующие практические рекомендации:

-  администрация и профсоюзный комитет предприятия договариваются о «револьверном», в зависимости от изменения внешних влияющих факторов, применении форм оплаты труда (от сдельной к повременной и обратно) с ежемесячной периодичностью (вместо годового договора);

-  постоянная доля в заработной плате обуславливается только законодательно установленным минимумом и отраслевыми тарифными коэффициентами, и в количественном отношении составляет не более 30% от заработной платы при полной загрузке предприятия;

-  Переменная доля заработной платы прямо зависит от объемов выполненных работ в виде конечного результата (сдано на склад, реализовано);

-  применение преимущественно повременно-премиальной формы оплаты труда с плавающей тарифной сеткой (ставками) – 3 разряда при отсутствии или малом объеме заказов;7-8 разрядов при наличии достаточного объема заказов.

Возможно усиление гибкости данной формы за счет дифференцированного применения плавающей тарифной сетки к службам и подразделениям в зависимости от степени затрат в текущем периоде. Дифференцирование тарифных сеток имеет особую актуальность для машиностроения, где высок удельный вес цехов и служб подготовки производства. В условиях снижения общих объемов производства, но повышения требований к конкурентоспособности продукции предприятия, загрузка упомянутых служб сохраняется практически в полном объеме.

Использование данных рекомендаций позволит с одной стороны снизить затраты предприятия на заработную плату при минимальных объемах заказов, с другой – позволяет сохранить трудовой потенциал предприятия.

Похожие работы

Организация системы оплаты труда на предприятии (на примере Азовского филиала ООО "ЭЛИД""

Скачать

22532

1

1

... за их выполнение. Для эффективной работы руководство должно распределить среди сотрудников все те задачи, которые необходимы для достижения цели предприятия. Схема организационной структуры Азовского филиала ООО «ЭЛИД» представлена в приложении 3. На предприятии четко распределены полномочия и меры ответственности по каждой должности. Каждый понимает, что от него ждут, и кто на него опирается. ...

Организация учета и анализ оплаты труда на предприятии

Скачать

114680

23

6

... счетам Бухгалтерский баланс и другие отчетные формы Рис. 2. Схема журнально-ордерной формы учета АОЗТ «Колпнянское» 3. Организация учета оплаты труда на предприятии 3.1. Состояние учета оплаты труда на предприятии Для учета затрат труда, выполненных работ и начисления заработной платы на АОЗТ «Колпнянское» используется несколько форм первичных ...

Организация оплаты труда на предприятии

Скачать

114642

11

0

... командной системе, заинтересован в высоком заработке, поскольку с переходом к рыночной экономике появляется возможность приобретать любые товары и услуги. Таким образом, организация оплаты труда на предприятии должна предусматривать обеспечение заинтересованности работников в достижении высоких индивидуальных и коллективных результатов труда. 5). Принцип взаимосвязи динамики реальной заработной ...

Нормирование и оплата труда на предприятии "Услуга"

Скачать

69618

9

0

... стимулирующих выплат в бюджетных организациях определяются соответствующими органами государственной власти и местного самоуправления. Шестой раздел ТК РФ (ст.133-163) регулирует вопросы оплаты и нормирования труда на предприятии.  В ст. 146 ТК РФ предусмотрена оплата труда в особых условиях (работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, тяжелыми условиями труда, а также на работах ...