Понятие “кадровой политики”

1.2 Понятие “кадровой политики”

 

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей организации и её работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Кадры — это главный и решающий фактор организации. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность работы организации.

Цель кадровой политики - создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но и обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Поэтому, основной задачей кадровой политики является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Кадровая стратегия объединяет различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. Кадровая политика формирует:

Ø  Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

Ø  Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

Ø  Отношение к характеру подготовки новых работников в организации, а также к переподготовке кадров.

1.3 Система управления персоналом

Под системой управления мы понимаем совокупность скоординированных, взаимосвязанных между собой мероприятий, направленных на достижение значимой цели организации.

Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию управления (рис1).

конфликт адаптация управление персонал мотивация

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

 

 

Рис1. Стадии системы управления персоналом

Отклонение численности персонала в меньшую или большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал.

Так, нехватка персонала приводит к чрезмерной нагрузке на работников, а содержание излишней численности ведет к недоиспользованию их индивидуального потенциала.

Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

1.  организационную:

·  планирование источников комплектования кадрами;

·  информированность населения о наборе кадров и сроках набора;

·  объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;

2. социально-экономическую:

·  комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;

3. воспроизводственную:

·  обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

Ø  планирование ресурсов – разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;

Ø  набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

Ø  отбор – привлечение наиболее подходящих кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

Ø  определение заработной платы и компенсации – разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;

Ø  профориентация – комплекс мероприятий, направленных на оказание помощи человеку в освоении своей профессии и ознакомление с перспективами трудовой деятельности;

Ø  социальная адаптация – взаимное приспособление работника и организации, для его врабатываемости в новых условиях;

Ø  обучение – разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;

Ø  оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;

Ø  повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

Ø  подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе –разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;

Ø  занятость – разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.

 

Глава 2. Работа с персоналом. Конфликты и пути их разрешения

 

Работа с персоналом – одна из основных обязанностей руководителей всех направлений, которые должны придерживаться определенных правил:

Ø  ориентация на требования законодательства о труде;

Ø  учет текущих и перспективных потребностей организации в персонале, исходящих из задач ее развития;

Ø  соблюдение баланса интересов организации и ее работников;

Ø  создание условий для сокращения числа увольнений и сохранения занятости;

Ø  максимальная забота о каждом человеке, уважение его прав, свобод, достоинств.

Руководить людьми легче тому, кто способен поставить себя на место другого человека и понять мотивы его поступков. Для этого необходимо:

Ø  внимательно слушать других людей;

Ø  стараться увидеть ситуацию чужими глазами;

Ø  уважать взгляды и ценности других людей.

Если руководитель приобретет это умение, то он сможет дисциплинировать своих подчиненных.