Навигация
Оранизация ситемы оплаты труда организации на примере ЗАО ИК "Элемтэ"
155512
знаков
13
таблиц
3
изображения
2. Оранизация ситемы оплаты труда организации на примере ЗАО ИК "Элемтэ"
2.1 Финансово-экономическая характеристика организации как объекта исследования
Инвестиционная компания "Элемтэ" основана в 1995 г. Шафиковой Закией Икрамовной – генеральным директором компании. В этом же году был осуществлен первый проект компании по регистрации и выпуску двух облигационных телефонных займов в рамках Президентской программы "Российский народный телефон". Реализация проектов по выпуску облигационных телефонных займов позволила привлечь в отрасль связи за восемь лет около 1.5 млрд. рублей. Всего за период с мая 1995г. по сентябрь 2005г. было выпущено 26 облигационных телефонных займов, что позволило привлечь в отрасль связи 706,5 миллионов рублей. Более 200 тысяч жителей Республики Татарстан, благодаря облигациям стали абонентами телефонной сети.
В 1998 году компания "Элемтэ" вышла на международный финансовый рынок, организовав выпуск Американских Депозитарных расписок для ОАО "Казанская ГТС". А в 1999 году был открыт Фондовый Центр Инвестиционной компании "Элемтэ" в Казани – первое подразделение в Республике Татарстан, а в последующих годах в городах Набережные Челны и Бавлы, ориентированное на широкий круг заинтересованных лиц, в том числе и частных инвесторов. Получена депозитарная лицензия.
В 2000 году был выпущен первый денежный займ для ГУП УЭС "Таттелеком". В 2001 году – разработка вексельной программы финансирования организаций связи Республики Татарстан. 2002 год знаменателен разработкой и внедрением услуги доверительного управления активами клиентов, началом продажи инвестиционных паев российских паевых инвестиционных фондов, получением аккредитации в Министерстве экономики РТ для проведения работ по оценке инвестиционных проектов и подготовке проспектов эмиссий для привлечения инвестиций.
В 2003 году осуществлена реализация проекта по формированию первого в Республике Татарстан интервального паевого инвестиционного фонда "Элемтэ-Капитал" под управлением Управляющей компании "Элемтэ-Гарант". Сегодня Инвестиционная компания "Элемтэ" входит в двадцатку лучших компаний России по биржевым оборотам и является одним из лидеров фондового рынка в Поволжье.
2004 год знаменателен следующими событиями – инвестирование средств на рынке недвижимости, участие в реализации Республиканской Программы "Развитие инфраструктуры связи в сельской местности" по привлечению инвестиций, на 01.01.2006г. в отрасль связи привлечено 41,14 миллионов рублей. В рамках развития вексельных программ реализованы программы для крупных татарстанских организаций: ООО "ФОН", ООО "Технопарк "Камский вагонно-ремонтный завод", ООО "Авиакомпания "Тулпар".
Согласно рейтингу РБК по общему объему торгового оборота на двух крупнейших рынках России ММВБ и РТС за 2004 год ИК "Элемтэ" занимает 26 место с суммарным оборотом $ 1 319,3 млн.
По итогам первого полугодия 2004 года ИК "Элемтэ" занимает первую строчку среди компаний Приволжского федерального округа.
По итогам первого полугодия 2004 года среди 150 российских компаний "Элемтэ" занимает 37 место по объему операций с ценными бумагами. Компания отнесена к крупнейшим биржевым операторам российского рынка (Коммерсант. Деньги №38(493) от 27.09.2004г.).
В рейтинге "Самые клиентские операторы рынка" ИК "Элемтэ" занимает 10-е место по итогам 1 полугодия 2004 года (Коммерсант. Деньги №38(493) от 27.09.2004г.).
Начало 2005 года ознаменовалась для Компании размещением выпуска собственных облигаций на сумму 200 млн. рублей. Организатором и андеррайтером займа выступил "Гута-Банк" г. Москва.
В течение всего года компания демонстрировала стабильную работу и положительную динамику роста активов, предлагала клиентам новые услуги и осваивала новые рынки.
В первом полугодии 2005г. начал формирование Открытый ПИФ "Элемтэ - Фонд ликвидных акций и облигаций" под управлением УК "Элемтэ-Гарант".
Введены в действие две новые стратегии доверительного управления – Спекулятивная и Смешанные инвестиции.
В 2005 году компания "Элемтэ" продолжила активное освоение новых видов деятельности – инвестирование на рынке недвижимости, начав продажу квартир в проинвестированных ранее домах.
В конце 2005 года Компания "Элемтэ" выступила в качестве учредителя совместной Российско-Американской компании "Эксим-Элемтэ" основной задачей новой компании будет контроль за поступлением инвестиций и исполнением проектов "Эксим" на территории России.
Профессионализм работников компании был отмечен в различных рейтингах. Среди них следующие:
1. По итогам ежегодного конкурса "Элита фондового рынка 2005", проводимого НАУФОР, Компания была признана лучшей в номинации "Компания Интернет- Брокер" в Приволжском Федеральном округе.
2. По итогам ежегодного конкурса "Элита фондового рынка 2005", проводимого НАУФОР, Романова Татьяна – начальник учетного управления Компании, была признана лучшим Бэк-офицером в Поволжье.
Инвестиционная компания "Элемтэ" - признана Компанией №1 в Приволжском федеральном округе по объемам операций с ценными бумагами по итогам 2005 года (согласно рейтингу журнала "Коммерсантъ - Деньги" №23 от 12.06-18.06.2006г.).
Инвестиционная компания "Элемтэ" входит в 30 "Лучших инвесткомпаний" согласно опросу, проведенному агентством "РБК.Рейтинг".
Совокупный оборот операций с ценными бумагами ИК "Элемтэ" по итогам 2005 года составил 35 674,7 млн. рублей, что позволило компании занять 46-е место в рейтинге крупнейших российских инвестиционных компаний (согласно журналу "Коммерсант. Деньги" №23 от 12.06.-18.06.2006).
По итогам годового рейтинга крупнейших брокеров России за 2005 год, опубликованном РБК, Инвестиционная компания "Элемтэ" вошла в 50 самых крупных игроков по суммарному обороту. Компания заняла 32 место.
В мае 2005 года компания отпраздновала 10-летний юбилей успешной работы.
В продолжении 2005 года, 2006 год остался таким же динамичным и успешным. Еще незаконченный год ознаменовался новыми проектами, расширением спектра предлагаемых услуг, упрочнением компании на рынке.
В 2006 году Компания "Элемтэ" продолжила свою деятельность на рынке недвижимости, заключив инвестиционный контракт с ООО КСММУ "Cоюзшахтоосушение" о строительстве жилого 35-этажного комплекса "Лазурные небеса".
В течение 2006 года Компания активно принимала участие в мероприятиях мирового уровня таких как:
- Real Estate в Вене совместно с группой компанией EXIM (США).
-Сочи "Кубань" - экономический форум России.
-Инвестиционный Саммит РТ в Лондоне.
В 2006 году компания Элемтэ расширила спектр предлагаемых услуг:
1. введена в действие новая услуга - информационно-консультационное управление по стратегии "Минимальный риск". Данная стратегия управления предполагает отсутствие риска снижения стоимости активов за счет включения в портфель инструментов с фиксированной доходностью - векселей, с сочетанием инструментов с высоким уровнем риска - фьючерсов и опционов. Данный продукт является новым и представляет наибольший интерес для юридических лиц, а также для клиентов, предпочитающих вложения, сочетающие в себе минимальный уровень риска и возможность получения прибыли наравне с рискованными вложениями на рынке акций.
2. Для удобства клиентов установлена новая торговая система QUIK, обладающая большей функциональностью и скоростью.
3. Установлен новый канал передачи данных ММВБ, что позволило ускорить передачу данных, соответственно сделало работу наших клиентов более удобной.
4. Расширен круг услуг на рынке недвижимости. Компания предлагает полный спектр риэлтерских услуг: купля/продажа квартир, коммерческой недвижимости, вторичного жилья, а также оформляет весь пакет документов через ГРП.
5. Юридические услуги. Одной из первых в нашем регионе Инвестиционная компания предлагает профессиональные юридические услуги, связанные с инвестиционной и коммерческой деятельностью организаций и физических лиц. Юристы Компании "Элемтэ" помогут решить вопросы по созданию бизнеса, купле-продаже организаций, проведут правовой аудит инвестиционного проекта, помогут оптимизировать налоговые платежи и разрешить налоговые споры, возьмут на себя юридическое сопровождение организации, станут Вашим постоянным личным юристом, всегда готовым решать и хранить все Ваши правовые вопросы и тайны.
6. Был открыт Учебный центр, который проводит обучение всем тонкостям работы на фондовом рынке путем проведения семинаров, мастер-класса, школы инвесторов.
Профессионализм работников компании был отмечен в различных рейтингах. Среди них можно упомянуть следующие:
1. Компания "Элемтэ", согласно данным журнала "Коммерсант. Деньги", признана компанией №1 в Приволжском Федеральном округе среди инвестиционных компаний по биржевым оборотам.
2. Рейтинг "ТОР – 1000 наиболее профессиональных менеджеров России", совместный проект ассоциации менеджеров России и газеты "Коммерсант", представляет наиболее профессиональных управленцев, являющихся лидерами в своих отраслях и функциональных направлениях. Генеральный директор ЗАО ИК "Элемтэ" Шафикова З.И. вошла в число ведущих профессиональных менеджеров России.
3. По итогам 1 полугодия 2006 года ИК "Элемтэ" вошла в число крупнейших инвесткомпаний по биржевому обороту согласно данным РБК. Рейтинг, заняв 56 место. Общий оборот за этот период составил 433,2 млн.$.
Кроме того, Компания вошла в десятку лидеров по количеству обслуживаемых клиентов.
Депозитарий ИК "Элемтэ" имеет группу надежности "высокая надежность" (А) в рейтинге депозитариев Фонда развития финансовых исследований "Инфраструктурный институт" (Фонд "ИНФИ")
Компания "Элемтэ" относится к компаниям с достаточной надежностью по рейтингу НАУФОР (группа ВВВ).
Управляющая компания "Элемтэ – Гарант" относится к компаниям с достаточной надежностью по рейтингу НАУФОР (группа ВВВ).
В 2007 году, согласно рейтингу журнала "Деньги" №39 от 08.10.07 по итогам первого полугодия 2007 года ИК "Элемтэ" занимает:
70 место среди крупнейших российских инвестиционных компаний по объему операций с ценными бумагами [19;c. 8].
5 место по Приволжскому федеральному округу среди крупнейших региональных инвестиционных компаний по объему операций с ценными бумагами.
22 место среди крупнейших российских операторов рынка векселей.
12 место среди самых клиентских операторов рынка России.
12 место среди самых прибыльных операторов рынка России.
Согласно рейтингу журнала "Коммерсант-Деньги" №23 от 18.06.07. Инвестиционная компания "Элемтэ" занимает:
62 место из 200 (по итогам 2006 года) и 39 место из 50 (по итогам 1 квартала 2007 года) среди крупнейших российских инвестиционных компаний по объему операций с ценными бумагами.
25 место (по итогам 2006 года) и 22 место (по итогам 1 квартала 2007 года) среди крупнейших российских операторов рынка инвестиционных паев.
3 место (по итогам 2006 года) по Приволжскому федеральному округу среди крупнейших региональных инвестиционных компаний по объему операций с ценными бумагами.
21 место (по итогам 1 квартала 2007 года) среди крупнейших российских операторов рынка векселей.
10 место (по итогам 1 квартала 2007 года) среди самых клиентских операторов рынка России.
Согласно рейтингу агентства РБК.Рейтинг "Крупнейшие инвесткомпании России за 2006 год" Инвестиционная компания "Элемтэ" занимает:
41 место среди крупнейших инвесткомпаний по объему торгов.
37 место среди крупнейших инвесткомпаний по биржевым оборотам.
38 место среди крупнейших инвесткомпаний по внебиржевым оборотам.
35 место среди крупнейших инвесткомпаний по брокерским операциям.
12 место среди крупнейших инвесткомпаний по дилерским операциям.
25 место среди крупнейших инвесткомпаний по объему торгов производными ЦБ.
По итогам 2006 года (согласно рейтингу "Эксперт РА") среди инвестиционных компаний России ЗАО ИК "Элемтэ" входит в список инвестиционных компаний, получивших оценку 2 класса качества предоставляемых услуг. По итогам 2006 года (согласно рейтингу "Эксперт Волга") среди инвестиционных компаний Приволжского федерального округа ЗАО ИК "Элемтэ" занимает:
· 3 место по обороту по брокерским сделкам(19122,31 млн. руб.);
· 2 место по обороту по дилерским операциям (11638,73 млн. руб.);
· 2 место по средствам в доверительном управлении (127,12 млн. руб.).
По итогам 1 полугодия 2006 года (согласно данным журнала Коммерсант - Деньги) компания "Элемтэ" занимает:
- 56 место в рейтинге Крупнейших российских иневстиционных компаний по объемам операций с ценными бумагами (совокупный оборот составил 24 550,5 млн.рублей)
- 9 место в рейтинге Самых клиентских операторов рынка
- 2 место среди Инвестиционных компаний Приволжского федерального округа по объему операций с ценными бумагами
По итогам 1 полугодия 2006 года ИК "Элемтэ" вошла в число крупнейших инвесткомпаний по биржевому обороту согласно данным РБК.Рейтинг, заняв 56 место. Общий оборот за этот период составил 433,2 млн.$ [18; с. 10].
По итогам 1 квартала 2006 года (согласно рейтинга Национального Рейтингового Агентства НАУФОР) "Элемтэ" занимает:
- 51 место по объему совокупных оборотов (оборот составил 12 958 544 тыс.рублей)
- 39 место по объему биржевых оборотов (биржевой оборот составил 12 450 594 тыс.рублей)
- 40 место по объему брокерских операций
В опубликованном ежемесячном списке "Ведущие операторы рынка акций на ММВБ" за январь 2006 года Инвестиционная компания "Элемтэ" заняла 38 место по торговому обороту. Оборот "Элемтэ" составил 3 154 012 358 рублей.
Инвестиционная компания "Элемтэ" - признана Компанией №1 в Приволжском федеральном округе по объемам операций с ценными бумагами по итогам 2005 года (согласно рейтинга журнала "Коммерсантъ - Деньги" №23 от 12.06-18.06.2006г.).
Инвестиционная компания "Элемтэ" входит в 30 "Лучших инвесткомпаний" согласно опросу, проведенному агентством "РБК.Рейтинг"
Совокупный оборот операций с ценными бумагами ИК "Элемтэ" по итогам 2005 года составил 35 674,7 млн. рублей, что позволило компании занять 46-е место в рейтинге крупнейших российских инвестиционных компаний (согласно журнала "Коммерсант. Деньги" №23 от 12.06.-18.06.2006)
По итогам годового рейтинга крупнейших брокеров России за 2005 год, опубликованном РБК, Инвестиционная компания "Элемтэ" вошла в 50 самых крупных игроков по суммарному обороту. Компания заняла 32 место.
Согласно рейтинга РБК, по общему объему торгового оборота на двух крупнейших рынках России ММВБ и РТС за 2004 год ИК "Элемтэ" занимает 26 место с суммарным оборотом $ 1 319,3 млн.
По итогам первого полугодия 2004 года ИК "Элемтэ" занимает первую строчку среди компаний Приволжского федерального округа. По итогам первого полугодия 2004 года среди 150 российских компаний "Элемтэ" занимает 37 место по объему операций с ценными бумагами. Компания отнесена к крупнейшим биржевым операторам российского рынка (Коммерсант. Деньги №38(493) от 27.09.2004г.).
В рейтинге "Самые клиентские операторы рынка" ИК "Элемтэ" занимает 10-е место по итогам 1 полугодия 2004 года (Коммерсант. Деньги №38(493) от 27.09.2004г.).
По итогам 2003 года Инвестиционная компания "Элемтэ" занимает 37 место по объему операций с ценными бумагами.
Инвестиционная компания "Элемтэ" стала лучшей в ежегодном конкурсе "Элита фондового рынка-2006", проводимого НАУФОР в номинациях "Компания рынка акций" как "Лучшее трейдерское подразделение".
Инвестиционная компания "Элемтэ" - лучшая компания Интернет-брокер 2005 года. Подведены итоги конкурса "Элита фондового рынка 2005", проводимого НАУФОР (Национальной Ассоциацией Участников Фондового рынка). ИК "Элемтэ" признана лучшей компанией Интернет-брокером, а Романова Татьяна (начальник учетного управления) - лучшим бэк-офицером в Поволжье.
"Элемтэ" - лучшая компания рынка акций и лучшая компания Интернет-брокер Поволжья 2004 года! 27 апреля 2005 года состоялось награждение победителей в конкурсе НАУФОР "Элита фондового рынка 2005". Инвестиционная компания "Элемтэ" названа лучшей компанией рынка акций и лучшей компанией интернет-брокером в Приволжском федеральном округе в 2004 году.
Инвестиционная компания "Элемтэ" - Лучшая компания-пропагандист фондового рынка 2003 года. По итогам ежегодного конкурса "Элита фондового рынка 2003", Инвестиционная компания "Элемтэ" получила звание лауреата в номинации "Лучшая компания-пропагандист фондового рынка".
Ассоциация менеджеров и Издательский дом "Коммерсант" представили первый в нашей стране рейтинг "1 000 самых профессиональных менеджеров России". Закия Шафикова вошла в число 100 самых профессиональных менеджеров России.
На Всероссийской конференции профессиональных участников рынка ценных бумаг З.И.Шафикова избрана в Экспертный Совет Федеральной комиссии по рынку ценных бумаг (ФКЦБ) России на период 2003-2005гг.
"Элемтэ" - лучшая компания Приволжского федерального округа 2001 года. По итогам конкурса "Элита фондового рынка 2001", проводимого НАУФОР "Национальная Ассоциация Участников Фондового рынка), ИК "Элемтэ" одержала победу в номинации "Компания Приволжского федерального округа". Конкурс проводился среди организаций – членов НАУФОР. Инвестиционная компания "Элемтэ" заняла первое место по оборотам на Нижегородской Валютно-Фондовой Бирже. Первое место по количеству пользователей системы ИТС-Брокер на Нижегородской Валютно-Фондовой Бирже. Решением Президентского Совета Россиийской Академии бизнеса З.И. Шафиковой присвоено звание "Заслуженный предприниматель России". З.И. Шафикова победила в федеральном конкурсе и была признана Лучшим менеджером России. Она стала лауреатом премии им. Петра Великого в номинации "Лучший руководитель организации – женщина".
Президент Республики Татарстан М.Ш.Шаймиев вручил Генеральному директору ЗАО ИК "Элемтэ" Шафиковой З.И. диплом победителя конкурса "Женщина года – 1998г." в номинации "Упорный труд и счастье вдохновенья". Доверительное управление активами в ЗАО ИК "Элемтэ" - это соглашение (договор), согласно которому инвестор передает свои средства в управление профессиональному управляющему, который, в свою очередь, размещает их в различные виды ценных бумаг (акции, облигации), которые обращаются на фондовом рынке. При этом управляющий стремится достичь максимально возможной доходности при наименьшем возможном уровне риска. Проанализируем прирост компании с начала 2007 года.
Таблица 2.1.1. Прирост с начала 2007 года (в %)| Название портфеля | на 1.02.2007 | на 1.03.2007 | на 1.04.2007 | на 1.05.2007 | на 1.06.2007 | на 1.07.2007 | на 1.08.2007 | на 1.09.2007 | на 1.10.2007 | на 1.11.2007 |
| Спекулятивный | 2,94 | +0,51 | +4,68 | +5,31 | -0,95 | +0,32 | +0,82 | -7,26 | -6,88 | -3,52 |
| Перспективный | -0,96 | -1,87 | -0,10 | -1,15 | -6,91 | -7,22 | -7,28 | -10,21 | -9,89 | -9,13 |
Доходность ПИФов отобразим в таблице 2.1.2.
Брокерское обслуживание в ЗАО ИК "Элемтэ"- это одна из услуг Компании, согласно которой клиент получает возможность самостоятельно работать на рынке ценных бумаг, управлять своими средствами путём размещения их в различные виды ценных бумаг (акции, облигации), обращающихся на фондовом рынке, а так же производные ценные бумаги срочного рынка.
Клиенты могут совершать сделки на ведущих российских биржевых площадках: 1. Фондовая секция Московской Межбанковской Валютной Биржи (ММВБ) 2. Секция Государственных ценных бумаг ММВБ 3. Российская Торговая Система (РТС), в т.ч. РТС Газпром 4. Рынок FORTS РТС (фьючерсы и опционы).
Чтобы торговать на рынке нет необходимости ехать в тот город, где находится торговая площадка (биржа), можно воспользоваться услугами брокера в Казани. Достаточно придти и заключить договор на комплексное и депозитарное обслуживание.
Таблица 2.1.2. Доходность ПИФов
| ПИФ | Пай | СЧА | Дата |
| "Элемтэ-Капитал" График доходности | 1487.17 | 10700505.63 | 31.10.2007 |
| Элемтэ - Фонд ликвидных акций и облигаций График доходности | 1141.02 | 3736062.34 | 27.11.2007 |
| "Элемтэ-Индекс ММВБ" График доходности | 4894.81 | 11481099.41 | 27.11.2007 |
| "Лазурные небеса" График доходности | 88.23 | 1721574.60 | 31.08.2007 |
| Элемтэ-Нефтегаз График доходности | 10951.86 | 10984565.88 | 27.11.2007 |
| Элемтэ-Фонд Телекоммуникаций График доходности | 5124.96 | 11202213.02 | 27.11.2007 |
Минимальная сумма денежных средств для заключения договора составляет 30000 рублей. Если Вы уже владеете ценными бумагами, то по договору через нашего депозитария, они могут быть размещены на бирже после заключения договора на комплексное обслуживание.
Расходы будут состоять из трёх частей: Комиссии биржи, Комиссии брокера (ЗАО ИК "Элемтэ") и Депозитарных расходов
Рассмотрим основные условия совершения сделок. При совершении сделок (за исключением маржинальных сделок) на бирже и внебиржевом рынке происходит:
· обязательное предварительное депонирование Клиентом денежных средств и ценных бумаг в количестве достаточном для исполнения соответствующего поручения Клиента,
· заключение сделок и осуществление расчетов по сделкам в день подачи Клиентом поручения в течение временных сроков, определенных Регламентом ЗАО ИК "Элемте".
Поручения на сделки клиенты Компании могут подавать следующими способами:
· Лично.
· По телефону.
· В диллинговых залах.
· По системам интернет-трейдинга QUIK и ИТС –Брокер.
Компания предлагает клиентам воспользоваться специальными программами для торговли на бирже. Выбор предоставляется две программы, которые могут быть установлены на компьютере дома, в офисе или же на вашем индивидуальном месте в диллинговых залах инвестиционной компании "Элемтэ" : QUIK и ИТС-Брокер.
После установки любой из программ клиент сможет самостоятельно выставлять заявки на покупку или продажу ценных бумаг, видеть свои денежные средства и прошедшие сделки со своего компьютера в режиме реального времени. Программы предоставляют пользователю возможность просмотра котировок, графиков изменения цен на ценные бумаги, а также пакет технического анализа для составления прогнозов на различные периоды
Современная программа QUIK для работы на бирже через Интернет - это подключение услуги на тарифном плане Интернет-трейдинг. Подключение бесплатное, абонентская плата за пользование составляет 290 руб. в месяц за вычетом вознаграждения брокера за этот период, т.е. если ваши комиссионные за месяц составят 290 руб. и выше, то абонентская плата в этом месяце не взимается. При подключении клиент автоматически приобретаете статус VIP - клиента и получает возможность работать вне компании (дома, в офисе или любом другом месте, имея доступ к интернету). Вместе с программой предоставляется (руководство) пользователя. Для пользователей программа QUIK предоставляет отображения графической и табличной информации. Вывод графиков можно осуществлять с любым интервалом времени. QUIK позволяет подавать и вводить различные виды заявок.
PocketQUIK представляет собой версию рабочего места информационно-торговой системы QUIK для карманных персональных компьютеров (КПК) и коммуникаторов (PDA). Интерфейс программы оптимизирован для работы на экране с малым разрешением и выполнение операций нажатиями стилуса (специальной указки для управления командами на дисплее - аналог компьютерной мышки). В то же время набор основных окон и их содержание аналогичны терминалу QUIK. Подключение 2900 рублей (без НДС), ежемесячная абонентская плата 290 рублей (без НДС).
Программа ИТС-Брокер предоставляет возможность торговли на бирже через интернет. Подключение услуги проводится на тарифном плане Интернет-трейдинг. Существует разовая плата за установку программы в размере 900 руб., абонентская плата отсутствует.
Проанализировав финансово-экономическую характеристику ЗАО ИК "Элемтэ" как объекта исследования, перейдем к рассмотрению схемы организационной структуры компании на примере рис. 2.1.1.
Рис. 2.1.1. Схема организационной структуры компании ЗАО ИК "Элемтэ"
Рассмотрев организационную структуру компании, далее представляется целесообразным перейти к исследованию непосредственно системы оплаты и мотивации труда ее сотрудников.
2.2 Анализ системы оплаты труда и трудовой мотивации работников ЗАО ИК "Элемтэ"
Основные системы оплаты труда, действующие на предприятии следующие:
1. Сдельно-премиальная.
2. Сдельно-премиальная с распределением премии по КТУ.
3. Повременно-премиальная.
4. По окладу.
5. По контрактам.
6. По трудовым соглашениям.
Кроме того, на предприятии распространены различные виды надбавок к тарифной ставке: совмещение профессий, за разъедной характер работы, за разрыв рабочего времени (у водителей), за дежурство, особо важное задание, вознаграждение за содействие внедрению инновации, премия за услуги населению, пpаздничные, пеpеpаботка, свеpхуpочные, пpофессиональное мастеpство. Некоторые из них выплачиваются в виде разовых сумм, на другие устанавливается определенная сумма или % от тарифной ставки (оклада). Приказ на такие доплаты, как за профессиональное мастерство, за совмещение профессии, устанавливается, как правило, приказом по организации на весь год.
Документооборот при расчете заработной платы выглядит следующим образом: 1)Штатное расписание ведется в кадрово-правовом управлении, подписывается директором компании и рассылается по всем подразделениям; 2) На основании штатного расписания и информации об имеющихся вакансиях отдел кадров ведет прием на работу; 3) Отдел кадров издает приказы на прием, увольнение, перевод, отпуск работников организации эти приказы поступают в расчетную группу бухгалтерии 4) Приказы на премирование, доплаты поступают из отдела кадров в расчетную группу (периодичность один раз в год, текущие); 5) В отделе кадров составляются графики работы для всех подразделении организации на весь год, графики предоставляются в табельное бюро и расчетную группу бухгалтерии; 6) Табельное бюро и табельщики отделов составляют табель учета рабочего времени. Табели предоставляются в отделе кадров, где проверяются и обрабатываются (производится анализ использования рабочего времени); 7) Далее табели поступают в расчетную группу бухгалтерии; 8) Расчетная группа ежемесячно производит расчет заработной платы.
Основной системой оплаты труда на сегодняшний день для анализируемого организации является система оплаты по тарифу, с применением различных премий и надбавок.
Заработная плата в инвестиционной компании выплачивается работнику на руки в размере равном сумме его должностного оклада, утвержденного штатным расписанием, регионального коэффициента, надбавок и иных выплат, т.е. без уменьшения на сумму подоходного налога и обязательных отчислений в накопительный пенсионный фонд. Отнесение выполняемых работ к определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов работникам производятся работодателем в соответствии с квалификационным справочником должностей служащих. Региональный коэффициент начисляется: на фактически начисленную заработную плату по должностным окладам (тарифным ставкам) с учетом установленных надбавок и доплат, сверхурочную работу, работу в праздничные и выходные дни, премии предусмотренные системой премирования.
Заработная плата состоит из основной и дополнительной частей: основная заработная плата является относительно постоянной частью заработной платы, состоит из должностных окладов (тарифных ставок); дополнительная заработная плата состоит из доплат и надбавок к должностным окладам (тарифным ставкам), премии, вознаграждения и прочих видов выплат.
Организация тарифной оплаты труда работников на основе единой тарифной сетки (ЕТС). Тарифные условия оплаты труда работников филиалов Общества базируются на применении 21-ти разрядной Единой тарифной сетки с диапазоном тарифных коэффициентов крайних разрядов от 1,0 до 9,49.
Тарификация работников различных профессионально-квалификационных групп по разрядам ETC производится в следующем порядке:
Таблица 2.2.1 Тарификация работников по разрядам ЕТС
| Группы работников | Диапазон присваиваемых разрядов |
| рабочие | с 1-го по 6-й разряды |
| технические исполнители | с 3-го по 8-й разряды |
| работники административно-хозяйственного обслуживания | с 3-го по 11-й разряды |
| специалисты | с 6 по 13 разряды |
| руководители функциональных служб, отделов | с 10 по 15 разряды |
| руководители всех уровней | с 9 по 21 разряды |
Учитывая степень ответственности за принимаемые управленческие решения, работникам управления Общества тарифные коэффициенты ЕТС рассчитаны с шагом 15 процентов.
Работнику гарантируется сохранение присвоенного ему тарифного разряда. Тарифный разряд входит в условия индивидуального трудового договора. Изменение тарифного разряда может производиться исключительно с согласия работника. Такие обстоятельства, как отсутствие в данный момент работы, соответствующей квалификации работника или уменьшение имеющегося в распоряжении Общества фонда заработной платы не могут служить основанием для пересмотра, присвоенного рабочему тарифного разряда. К тарифным условиям оплаты труда относятся также доплаты и надбавки тарифного характера, которые дополняют систему тарифных ставок (окладов): доплат, связанных с особым характером выполняемой работы, и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных. Порядок тарификации служащих по разрядам. Распределение руководителей, специалистов и служащих по разрядам ETC производится в зависимости от установленных групп по оплате труда.
Основой для установления размеров оплаты труда работников служит схема должностных окладов, разработанная на основе Единой тарифной сетки.
Единая тарифная сетка на руководителей, специалистов служащих содержит с 6 по 21 разряд. По каждой группе должностей установлен тарифный разряд, состоящий из трех смежных квалификационных категорий, устанавливаемых исходя из следующих условий:
III категория - вновь принятые работники с испытательным сроком, без стажа работы по данной специальности, а также работники, имеющие результаты оценки при аттестации или тестировании до 60%;
II категория- вновь принятые работники, имеющие стаж работы по данной специальности более 2-х лет, проработавшие в данной должности более одного года, а также имеющие результаты оценки при аттестации или тестировании от 60 до 75%;
I категория - работники, проработавшие в данной должности свыше 2-х лет, имеющие конкретные достижения в работе или управляющие самостоятельным участком работы, а также имеющие результаты оценки при аттестации или тестировании свыше 75%;
Представление работника на более высокую, категорию оплаты труда может быть произведено, как правило, не ранее, чем через 1 год после присвоения предыдущей категории. В случае досрочного представления работника на более высокую категорию оплаты труда, руководитель структурного подразделения по согласованию с курирующим руководителем представляет письменное обоснование с указанием конкретных достижений в работе. Ставки заместителей руководителей всех уровней, как правило, устанавливаются на 10-20% ниже ставок соответствующих руководителей, ставки помощников и ассистентов - ниже на 30 - 40%.
Нормирование труда. По мере улучшения организации труда и производства, внедрения технических мероприятий в Обществе производится введение, замена и пересмотр норм труда. Основными источниками при нормировании труда работников Общества являются нормативы численности. Нормативы численности и нормы обслуживания, принимаемые в Обществе это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объема работ.
Системы и виды премирования. Для усиления материальной заинтересованности работников о повышении эффективности производства и качества работы в Обществе устанавливаются следующие системы и виды премирования:
- текущее (ежеквартальное) премирование за производственные результаты деятельности Общества, предусматриваемое системой оплаты труда.
- единовременное премирование (поощрение) работников:
- за выполнение отдельных заданий и поручений;
- за выполнение особо важных и ответственных работ, приносящих весомый доход в финансовую деятельность Общества. Премирование производится при выполнении определенной работы, связанной с внедрением проекта, разработкой нормативов, подготовкой документации, а также изысканием новых решений, способствующих расширению сферы деятельности, ускорению оборачиваемости оборотных средств, изысканием дополнительных средств на осуществление инновационных, инвестиционных, коммерческих и других проектов различной направленности для нужд Общества. К разряду работ, отнесенных к статье "Особо важное задание" относятся работы, не предусмотренные должностными инструкциями для отдельных работников или группы сотрудников, годовыми планами и вызванные устранением непредвиденных ситуаций и другие, необходимость в решении которых возникла в ходе выполнения текущих работ. Для выполнения "Особо важного задания" составляется смета, наряд-задание или приказ, где предусматриваются сроки работ, оплата и премирование работников. Расходы на проведение работ "Особо важного задания" относятся в счет ФОТ, предусмотренного в бюджете на очередной финансовый год. После завершения "Особо важного задания" составляется акт приемки, на основании которого издается приказ о премировании работников, непосредственно принимавших участие в работе.
- Премии, приуроченные к государственным и профессиональным праздникам. Премия начисляется работникам, состоящим в штате Общества на дату празднования. Перечень трудовых и производственных упущений работников Общества, за которые размеры премии по результатам производственной деятельности Общества уменьшаются или не выплачиваются, не распространяется на премии, приуроченные к государственным и профессиональным праздникам.
- Премирование за экономию материальных ресурсов;
- Премирование за изобретательскую и рационализаторскую деятельности.
- Вознаграждение по итогам работы за год.
Установление компенсационных доплат и надбавок к заработной плате.
Надбавка за особые условия труда. Водителям легковых автомобилей, обслуживающих центральный аппарат управления Общества, аппараты управления филиалов и структурных подразделений Общества.
Одному работнику могут быть установлены несколько видов доплат и надбавок. При этом общая величина установленных доплат и надбавок максимальными размерами не ограничивается,
Установление стимулирующих доплат и надбавок к заработной плате.
Рабочим и служащим устанавливаются следующие виды стимулирующих доплат и надбавок к заработной плате:
-За профессиональное мастерство.
-Доплата за выполнение обязанности временно отсутствующего.
Работникам компании, выполняющим наряду со своей основной работой, обусловленной индивидуальным трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии или обязанности временно отсутствующего работника, при расширении зоны обслуживания или увеличения объема работ производится доплата.
Доплата устанавливается при нахождении отсутствующего работника в отпуске, командировке, курсах повышения квалификации и переподготовке, днях нетрудоспособности, продолжительностью более 7 календарных дней.
Размер доплат за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ устанавливается в зависимости от фактически выполняемой дополнительной работы в размере до 30 процентов должностного оклада по основной работе. Работникам, проработавшим неполный месяц, доплата за совмещение должностей начисляется в установленном размере пропорционально отработанному времени.
Установление доплаты производится на основании приказа с указанием срока дополнительно выполняемой работы, по окончанию этого срока выплата доплаты прекращается без предупреждения об этом работника.
В случае временного исполнения обязанностей по должности отсутствующего работника, работнику на которого возложены эти обязанности, выплачивается разница между его фактическим окладом должностным окладом отсутствующего работника (без доплат и надбавок). Штатным заместителям любого ранга выплаты разницы в окладах или доплаты на время отсутствия руководителя не производится.
Назначение работника исполняющим обязанности вакантной должности не считается исполнением обязанностей временно отсутствующего работника. Такое назначение является переводом на другую работу с согласия работника.
Персональная надбавка. Данная надбавка устанавливается работникам Общества в порядке, определенном Положением о персональных надбавках работникам, устанавливаемых за счет фонда оплаты труда
Надбавка за ученую степень. Данная надбавка устанавливается сотрудникам Общества в следующих размерах:
- докторам наук - в размере 15% от установленного должностного оклада;
- кандидатам наук - в размере 10% от установленного должностного оклада.
Установление надбавок производится приказом Генерального директора компании. При этом учитывается: ученая степень по специальности, занимаемая должность сотрудника, опыт работы по специальности, степень важности выполняемых им функции для решения поставленных перед компанией задач.
Надбавка за руководство практикой и наставничество. Наставникам за руководство практикой и молодыми специалистами (на период испытательного срока) устанавливается надбавка в размере до 15% от основного должностного оклада.
Персональная надбавка из фонда Генерального директора.
Персональная надбавка работнику устанавливается и сохраняется за ним на период работы в определенной должности.
Персональные надбавки из фонда Генерального директора начисляются сверх основного должностного оклада и регионального коэффициента в абсолютной сумме.
Одному работнику могут быть установлено несколько видов доплат и надбавок. При этом общая величина установленных доплат и надбавок максимальными размерами не ограничивается.
Доплаты и надбавки устанавливаются на год, месяц или другой период.
Порядок регулирования отдельных вопросов, связанных с оплатой труда.
Оплата сверхурочной работы производится в полуторном размере. При этом сверхурочной считается работа сверх установленной продолжительности рабочего времени. Работа в сверхурочное время оформляется приказом, наряд - допуском или другим документом. Учет таких работ осуществляется в табеле учета использования рабочего времени. Основанием для расчета доплаты за работу, выполненную в сверхурочное время, служит табель учета рабочего времени.
Оплата работы в праздничные и выходные дни производится в двойном размере. Оплата производится за часы, фактически проработанные, в праздничный день. Работа в праздничные и выходные дни по желанию работника может быть заменена дополнительным днем отдыха. Когда на праздничный день приходится часть смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 до 24 часов). При работе в праздничные дни дополнительного вознаграждения за сверхурочную работу не производится, т.к. праздничные часы работы оплачены в двойном размере.
На отдельных участках работ и при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные, и выходные дни включается в месячную норму рабочего времени. Для выполнения определенного вида работ, с работниками, не состоящими в штатном расписании, заключается договор подряда (найма) с указанием вида работ, срока и оплаты труда. Оплата труда этих работников устанавливается работодателем в пределах имеющихся средств на эти цели, предусмотренного планом по труду и бюджетом на очередной финансовый год. Численность работников по договору подряда (найма) предусматривается в бюджете Общества на очередной год в размере до 20 процентов штатной численности центрального аппарата и до 5 процентов штатной численности филиала. За дни нахождения работника в органах дознания, военкомате, донорам производится оплата труда в размере средней заработной платы. За работниками, направленными для повышения квалификации и переподготовку (с отрывом от производства) сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата.
Работникам, успешно обучающимся в средних специальных и высших учебных заведениях без отрыва от производства, предоставляется оплачиваемый отпуск в количестве до 40 календарных дней (по вызову учебного заведения). Для защиты дипломного проекта, диссертации (кандидатских, докторских) - до 2-х месяцев. Кроме того, производится оплата 50 процентов стоимости проезда в оба конца при предоставлении справки об успешной сдачи сессии. Данный пункт распространяется на работников Общества, получающих первое высшее образование. На работников, получающих второе высшее образование, вышеуказанные льготы могут распространяться по приказу Генерального директора Общества (директора филиала) исходя из производственной необходимости, на основании представления непосредственного руководителя работника, получающего второе высшее образование.
В связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, полученным в связи с исполнением трудовых обязанностей за время работы в системе Общества, работник переводится на более легкую работу с доплатой разницы между прежней заработной платой и заработной платой по новой работе. Беременные женщины в соответствии с медицинским заключением переводятся на другую работу, исключающую воздействия тяжелых и неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднемесячной заработной платы по прежней работе.
По результатам аттестации работников компании администрация может устанавливать должностные оклады в пределах минимальных и максимальных категории с учетом проведенного тестирования на знания по специальности, правил охраны труда, пожарной безопасности и экологии и т.д.
Порядок регулирования и оплата труда за работу в ночное время. Часы работы с 22 часов до 8 утра считаются ночными. Каждый час работы в ночное время оплачивается в полуторном размере с учетом времени отдыха и приема пищи. К работе в ночное время не допускаются лица моложе 18 лет и лица при наличии медицинского заключения, запрещающего работу в ночное время. Беременные женщины допускаются к работе в ночное время только с их согласия.
Рабочее время и время отдых. Производственный календарь на очередной рабочий год составляется в соответствии с действующим законом "О труде в РК" из расчета 40-часовой рабочей недели с двумя выходными днями (суббота и воскресенье).
Индивидуальными трудовыми договорами может быть предусмотрена и меньшая, чем 40 часов в неделю, продолжительность рабочего времени.
Администрация обязана всех вновь принимаемых работников знакомить с режимом труда и отдыха, графиками сменности, условиями труда, предоставляемыми льготами, выплатами пособий и компенсаций.
Администрация подразделения обеспечивает соблюдение работниками трудовой дисциплины, максимальной загрузки в рабочее время, принимает меры по недопущению случаев совершения прогулов, опозданий и преждевременных уходов с работы; в течение рабочего времени обеспечивает нормальные условия для выполнения обязанностей, предусмотренных составом работы и должностными обязанностями работника.
К нарушителям трудовой дисциплины применяются меры дисциплинарных взысканий, предусмотренные действующим законодательством. Работникам компании, работающим по индивидуальным трудовым договорам, гарантируется ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск с сохранением места работы (должности) и средней заработной платы. Продолжительность ежегодного трудового отпуска исчисляется в календарных днях, без учета праздничных дней, приходящихся на дни трудового отпуска, независимо от применяемых режимов и графиков работы. Трудовой отпуск за первый год работы может предоставляться до истечения первого года работы по взаимному согласию работника и администрации Общества. По желанию работника отпуск может предоставляться по частям. Очередность предоставления ежегодных трудовых отпусков регулируется графиками или индивидуальными трудовыми договорами. Не допускается не предоставление трудового отпуска в течение двух лет подряд. Ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск предоставляется работникам Общества продолжительностью 18 календарных дней. Дополнительный отпуск рабочим, работающим на работах с отклонениями от нормальных условий труда и для руководителей, специалистов и служащих за особые условия труда (интенсивность, ответственность и работа сверх нормальной продолжительности рабочего времени) предоставляются в соответствии с перечнем профессий и должностей
Одновременно с предоставлением трудового отпуска работникам Общества оказывается материальная помощь на оздоровление (ежегодно) в размере 2-х должностных окладов (месячной тарифной ставки). При не предоставлении работнику трудового отпуска или не использовании его самим работником материальная помощь может быть оказана по заявлению работника в декабре уходящего года.
Работникам компании в виде социальных льгот предоставляются дополнительные, кратковременные, оплачиваемые отпуска:
- в связи с рождением ребенка (отцу) -3 рабочих дня;
- при вступлении работника в брак- 3 рабочих дня;
- в связи со смертью кого-либо из членов семьи работника Общества: отца, матери, детей, супруга (супруги), родных братьев и сестер, родителей супруга (супруги) – продолжительностью три рабочих дня;
Указанные кратковременные оплачиваемые отпуска предоставляются на основании письменного заявления работника с приложением подтверждающих документов. Рассматривая систему организации трудовой мотивации персонала, отмечено, что данная работа находится на неудовлетворительном уровне. В инвестиционной компании система мотивации существует только в форме денежного вознаграждения, т.е. материального стимулирования и обеспечения некоторого количества социальных условий для производительного труда. Но, тем не менее, необходимо постоянное продолжение проведения работ в этой области, так как существующих факторов эффективной мотивации персонала недостаточно. В качестве положительных моментов можно отметить организацию мероприятий, предусмотренных внутренними документами Общества, которые, в условиях современной экономики все более и более отстают от темпов развития менеджмента и руководства персоналом. На базе производственно-технического обеспечения предусмотрены следующие методы трудовой мотивации персонала, осуществляемые через обеспечение благоприятных социальных условий труда, организацию мероприятий по социальной защите трудящихся. Работникам компании в виде социальных льгот предоставляются дополнительные, кратковременные, оплачиваемые отпуска: в связи с рождением ребенка (отцу) - 3 рабочих дня; при вступлении работника в брак- 3 рабочих дня; в связи со смертью кого-либо из членов семьи работника Общества: отца, матери, детей, супруга (супруги), родных братьев и сестер, родителей супруга (супруги) – продолжительностью три рабочих дня, при выезде за пределы Республики Татарстан пять рабочих дней. Также в этих случаях компания (Общество) выплачивает определенные суммы (в размере до 60 МРП в качестве моральной поддержки). Также существует и система медицинского обслуживания, которая выражается, опять же, в денежном эквиваленте - одновременно с предоставлением трудового отпуска работникам Общества оказывается материальная помощь на оздоровление (ежегодно) в размере 2-х должностных окладов (месячной тарифной ставки). При не предоставлении работнику трудового отпуска или не использовании его самим работником материальная помощь может быть оказана по заявлению работника в декабре уходящего года. Существует также и система повышения квалификации работников, их подготовки и переподготовки. Но так же необходимо и введение других способов мотивации персонала, кроме как решение социальных и индивидуальных потребностей при помощи материальных средств, так как система морального вознаграждения, нематериального стимулирования, пробуждает чувство причастности, значимости и т.д., что, к сожалению, на исследуемом объекте проявляется очень слабо.
2.3 Анализ трудовых показателей ЗАО ИК "Элемтэ"Проанализируем основные трудовые показатели и показатели по заработной плате ЗАО ИК "Элемтэ".
Анализ трудовых показателей проводится по форме 2-Т годовой статистической отчетности. В таблице 2.3.1 представлены данные о среднесписочной численности персонала акционерного общества.
Таблица 2.3.1 Анализ численности персонала ЗАО ИК "Элемтэ"
Категории | Фактические показатели 2007 год | |
| человек | уд.вес, % | |
| Управление | 13 | 13,54 |
| Учебный центр | 2 | 2,08 |
| Бухгалтерия | 7 | 2,29 |
| Управление биржевых операций | 7 | 7,29 |
| Отдел внебиржевых операций | 4 | 4,17 |
| Аналитический отдел | 2 | 2,08 |
| Управление инвестиционного консалтинга | 3 | 3,125 |
| Фондовый центр г. Казани | 7 | 7,29 |
| Депозитарное управление | 4 | 4,17 |
| Учетное управление | 8 | 8,33 |
| Кадрово-правовое управление | 5 | 5,21 |
| Отдел информационных технологий | 6 | 6,25 |
| Управление клиентского сервиса | 5 | 5,21 |
| Отдел маркетинга и рекламы | 4 | 4,17 |
| Административно-хозяйственный отдел | 10 | 10,42 |
| Отдел охраны | 3 | 3,125 |
| Отдел облигационных займов | 6 | 6,25 |
| Всего | 96 | 100 |
В таблице 2.3.2 приведем данные по фонду заработной платы.
Таблица 2.3.2 Анализ фонда заработной платы
| Категории | Фактические показатели | |
| 2007 год | ||
| тыс. руб | уд.вес, % | |
| Управление | 728 | 36 |
| Учебный центр | 36 | 1,81 |
| Бухгалтерия | 144,5 | 7,27 |
| Управление биржевых операций | 63 | 3,17 |
| Отдел внебиржевых операций | 54 | 2,71 |
| Аналитический отдел | 59 | 2,97 |
| Управление инвестиционного консалтинга | 43 | 2,16 |
| Фондовый центр г. Казани | 140,46 | 7,06 |
| Депозитарное управление | 66,5 | 3,34 |
| Учетное управление | 103,5 | 5,2 |
| Кадрово-правовое управление | 94 | 4,73 |
| Отдел информационных технологий | 113 | 5,68 |
| Управление клиентского сервиса | 75,250 | 3,78 |
| Отдел маркетинга и рекламы | 41 | 2,06 |
| Административно-хозяйственный отдел | 85,45 | 4,3 |
| Отдел охраны | 36 | 1,81 |
| Отдел облигационных займов | 106,11 | 5,33 |
| Всего | 1988,77 | 100 |
Среднемесячную заработную плату ЗАО ИК "Элемте" отобразим в таблице 2.3.3.
Таблица 2.3.3 Среднемесячная заработная плата ЗАО ИК "Элемтэ"
| Категории | Среднемесячная заработная плата 2007 год |
| Управление | 56000 руб |
| Подразделения | 15190 руб |
| Административно-хозяйственный отдел, охрана | 9340 руб |
Теперь сравним показатели среднемесячной оплаты труда на ЗАО ИК "Элемтэ" с величиной прожиточного минимума в Татарстане. Сравнительные данные представлены в таблице 2.3.4.
Таблица 2.3.4 Соотношение оплаты труда в ЗАО ИК "Элемтэ" и прожиточного минимума по Татарстану
| Величина прожиточного минимума | 3440 руб |
| Среднемесячная заработная плата ЗАО ИК "Элемтэ" | 20716 руб |
| Соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума | 6022 |
Анализ данных таблицы и рисунка показывает, что уровень заработной платы в ЗАО ИК "Элемтэ" покрывает требования "удовлетворительной заработной платы" для Российской Федерации, то есть в данном случае заработная плата выполняет воспроизводственную функцию. Как уже упоминалось в главе 1 дипломной работы важно различать заработную плату "номинальную" и "реальную". Для расчета реальной заработной платы применяется индекс потребительских цен. Индекс потребительских цен приведен по сообщениям Госкомстата. Для того чтобы оценить уровень реальной заработной платы на предприятии произведем пересчет номинальной заработной платы по индексу потребительских цен. Полученные результаты отразим в таблице 2.3.5.
Таблица 2.3.5 Реальный уровень оплаты труда ЗАО ИК "Элемтэ"
| Показатель | 2001 год | 2002 год | 2003 год | 2004 год | 2005 год | 2006 год | 2007 год |
| Индекс потребительских цен | - | 940 | 315 | 231 | 121,8 | 111 | 184,4 |
| Индекс потребительских цен в % к декабрю 2000 | 100 | 940,00 | 2961,0 | 6839,91 | 8331,0 | 9247,42 | 17052,25 |
| Номинальная среднемесячная заработная плата ЗАО ИК "Элемтэ", 2000-2004 в тыс. руб; 2005-2007 руб. | 14,11 | 129,97 | 443,52 | 1214,20 | 1962,2 | 2141,04 | 2346,27 |
| Реальная среднемесячная заработная плата ЗАО ИК "Элемтэ" в ценах 2000 года | 14,11 | 13,83 | 14,98 | 17,75 | 23,55 | 23,15 | 13,76 |
В период с 2001 по 2004 год наблюдался рост реальной заработной платы работников организации, в 2004 году рост заработной платы в ЗАО ИК "Элемтэ" ненамного отставал от индекса потребительских цен в результате реальная заработная плата понизилась на 0,4 рубля.
Анализ состава фонда заработной представим в таблице 2.3.6.
Анализируя данные таблицы 2.3.6, необходимо отметить, что доля тарифного фонда, который, как известно, служит базой для оценки результатов труда, составила в общем фонде заработной платы в 2006 году 2,31+23,72=26,03%. Соотношение суммы премий и суммы тарифа составляет 0,75, это достаточно высокий показатель, и надо отметить, что случаи снижения премиального фонда на предприятии чрезвычайно редки. В других случаях снижение процента премии происходит только в случае грубого нарушения трудовой дисциплины, в результате многие работники организации воспринимают получение месячной премии как нечто само собой разумеющееся. Неполное выполнение заработной платой своих функции и, прежде всего стимулирующей, указывает на необходимость пересмотра тарифных ставок и всей системы оплаты труда на предприятии.
| Таблица 2.3.6 | ||||
| Анализ состава фонда заработной платы | ||||
| ПОКАЗАТЕЛИ | 2006 | 2007 | ||
| млн.руб | % к итогу | млн.руб | % к итогу | |
| Фонд заработной платы всего | 83 213,7 | 100 | 83 630,0 | 100 |
| Заработная плата по сдельным расценкам | 1922,236 | 2,31 | 1890,038 | 2,26 |
| Повременная заработная плата по тарифным ставкам и окладам | 19738,29 | 23,72 | 21551,45 | 25,77 |
| Премии за счет всех источников выплат к тарифному фонду | 16309,89 | 19,6 | 17855,01 | 21,35 |
| Выплаты по районным коэффициентам к тарифному фонду | 14437,58 | 17,35 | 14802,51 | 17,7 |
| Оплата ежегодных и дополнительных отпусков | 8404,584 | 10,1 | 6355,88 | 7,6 |
| Прочие виды оплаты труда | 7197,985 | 8,65 | 5829,011 | 6,97 |
| Материальная помощь, включающая дополнительную сумму к отпуску | 1298,134 | 1,56 | 1120,642 | 1,34 |
Выводы
1. В настоящее время на предприятии ЗАО ИК "Элемтэ" преобладают формы оплаты труда повременная и сдельная. Основной системой оплаты труда является система оплаты по тарифу, с применением различных премий и надбавок.
2. Как и в целом по России структура оплаты труда в акционерном обществе разбалансированна: надтарифная часть в 2,5 раза превышает тарифную долю заработка работника. Доля тарифного фонда в общем фонде заработной платы в 2007 году составляет 28 %. Сумма различных премий составляет 75-76 % от суммы тарифа, причем размер премии слабо зависит от результатов работы организации и воспринимается большинством работников как обязательная часть заработка.
3. Все это указывает на необходимость реформирования оплаты труда, с целью обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения работников с результатами производственной деятельности в условиях рыночной экономики при негарантированном, динамичном фонде оплаты труда. В этой связи в следующей главе дипломной работы целесообразным видится анализ методики совершенствования системы оплаты труда ЗАО "Элемтэ".
ГЛАВА 3. Совершенствование системы оплаты труда ЗАО ИК "Элемтэ"
3.1 Концепция и методика разработки бестарифной модели оплаты трудаВ основе предлагаемой бестарифной модели организации заработной платы – соотношения в оплате труда разного качества в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов, профессии, должностей и т.д. С учетом данных соотношений и следует затем распределять средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую формулу расчета размеров заработной платы:
, (3.1.1)
где ЗПi— размер заработной платы i-го работника;
n — общая численность работников организации;
Кi — коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного i-го работника выше минимальной;
Тi — количество рабочего времени отработанного работником в период за который производится оплата.
Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. Причем соотношения в оплате труда работников различных категории (Ki) не должны быть "точечными". Их целесообразно устанавливать в виде "вилок" с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве. Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале в соответствии с разработанным механизмом могут определять советы бригад, трудовые коллективы, непосредственные хозяйственные руководители с учетом конкретного, фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы организации и его производственных подразделений. Тем самым "вилки" соотношении создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.
Формула также показывает прямую зависимость уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его потенциальных способностей и трудового вклада, но и от результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы уже материально невыгодно "отсиживаться" на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса организации и каждого работника.
Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть. С учетом сказанного можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы.
Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда первой и последней из квалификационных групп работников должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.
Реализация предложенной концепции организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением "вилок" соотношений в оплате труда разного качества. Кроме того, в предложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.
Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.
Исходя из той важнейшей роли, которая отводится научно-техническому прогрессу в решении социально-экономических проблем, целесообразно в виде исключения сохранить премирование за разработку, внедрение и освоение новой техники и технологии. Думается, что его источником должен быть не ФОТ, который распределяется по приведенной формуле в соответствии с установленными соотношениями в оплате труда разного качества, а специальный фонд, формируем из средств, полученных от внедрения новшеств и производство.
Можно обозначить условно четыре наиболее крупных этапа разработки и внедрения бестарифной оплаты труда на предприятии.
Первый этап - издание приказа по организации о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.
Второй этап - разработка положения о бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношении в оплате труда разного качества, других нормативных документов.
Особо ответственная работа — создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели и дополняющих ее суть материалов. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, к способности заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределении заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.
При разработке сетки решаются следующие задачи:
1) выделение наиболее обобщающих и характерных для организации категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители, руководитель и заместители руководителя организации и т. д.);
2) определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им "вилок" соотношений в оплате труда разного качества;
3) обоснование критериев, требований, условий и т. п. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам "вилок" соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности и т. п.).
Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую очередь особенности и специфику организации. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.
При дифференциации работников рассматриваемого организации по квалификационным группам специфика организации может выразиться, в частности, в том, что приоритет отдается рабочим, специалистам и руководителям основных отделов ЗАО ИК "Элемтэ", непосредственно предлагающих готовые услуги. Кроме того, при разработке сетки соотношений в оплате труда в акционерном обществе, необходимо учитывать сложившиеся пропорции размеров заработков между различными категориями работников. В этих целях принимается во внимание действующее штатное расписание с соответствующими тарифными ставками и должностными окладами работников организации.
Весьма ответственное дело — выбор крайних соотношении сетки, чтобы определить разрыв между минимальной и максимальной оплатой труда на предприятии, а также диапазон "вилок", влияющий на меру дифференциации размеров заработной платы разных квалификационных групп работников. Это требует взвешенного подхода и научного обоснования, от которого будет зависеть не только действенность организации оплаты труда, но и состояние микроклимата в коллективе ЗАО ИК "Элемтэ".
Следует отметить, что до сих пор нет достаточно обстоятельных научных, разработок и рекомендаций по установлению оптимальных соотношений в оплате труда работников различных категорий и квалификационных групп. Подобные пропорции определяются, как правило, "на глазок", без глубоких обоснований предлагаемых решений. Ученые еще должны сказать свое слово. Хотя определенные наработки в этом плане имеются, и их целесообразно учитывать при выработке соотношений в оплате труда разного качества. В частности, по результатам исследований современных ученых, сделан вывод о том, что потенциал работников родственных категорий соотносится, как 1 : 3. Например, среди всех рабочих наиболее одаренные, квалифицированные, добросовестные и т. п. могут показать результаты в 3 раза больше (лучше) по сравнению с минимальным эффектом других. Такая информация ценна тем, что при установлении соотношений в оплате труда работников одних и тех же категорий можно ориентироваться на эту пропорцию — 1 : 3. Допустим, на предприятии выделяют четыре основные категории работников: рабочие, служащие, специалисты, руководители. Если принять за основу соотношения в оплате труда работников каждой категории 1 : 3, то разрыв между крайними их значениями теоретически может составить 1 : 12.
Но далеко не всегда целесообразно устанавливать соотношение работников в оплате труда каждой последующей категории, начиная с максимального значения соотношений предыдущей категории (служащих - с 3, специалистов - с 5, руководителей - с 7). Более реально "перехлестное" расположение соотношений, т. е. начало соотношения следующей категории работников находится в диапазоне соотношений предыдущей категории.
Могут быть и другие, самые разнообразные подходы к установлению соотношений в оплате труда работников разной квалификации. При этом определяющее влияние на размер соотношений, конечно, оказывают местные условия и особенности конкретного организации. Для одних категорий работников, вероятно, достаточно соотношение в оплате труда 1 : 2, для других, наоборот, оно может выходить за пределы 1 : 3. Многое зависит, например, от разницы в уровне квалификации работников тех или иных. категорий. Здесь имеют значение талант, профессиональная подготовка и т. п.
Разрыв между крайними значениями соотношении также зависит от особенностей трудового коллектива и специфики организации, объема выпускаемой продукции, его технологического оснащения, уровня механизации и автоматизации, числа работающих и количества выделяемых (наиболее крупных) категорий работников, квалификации кадров, стабильности работы, финансового положения организации и т. д.
Не желателен ни завышенный, ни заниженный уровень соотношении и размеров "вилок" для каждой квалификационной группы. Низкий уровень разрыва не позволит в полной мере стимулировать квалификацию, талант, творчество, не будет "простора" для обеспечения максимальной заинтересованности работников в высокопроизводительном труде. С другой стороны, чрезмерно большой разрыв соотношений в оплате труда разных квалификационных групп работников может обусловить необоснованно высокую дифференциацию в размерах их заработков. К тому же при этом следует иметь в виду еще одно обстоятельство, которое нельзя не учитывать, особенно в условиях перехода к рыночной экономике. Большой разрыв в оплате труда разного качества и тем более его рост при неизменном объеме распределяемых между работниками средств могут стать причиной крайне низкого уровня (ниже прожиточного минимума) заработной платы той части трудящихся, у которых невысокие соотношения Кi.
После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества следует тщательно продумать и отразить в положении о новой модели заработной платы механизм определения конкретных значении коэффициентов Ki в диапазоне их "вилок". Здесь возникает два вопроса. Первый вопрос - по каким критериям, показателям устанавливать реальный размер соотношений для каждого работника, который соответствовал бы его фактическому трудовому вкладу в общие результаты работы организации. И второй вопрос - кто должен это делать.
Можно предложить следующие подходы. При определении конкретной величины Кi, в пределах диапазона их "вилки" целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический трудовой вклад работника в общие результаты работы коллектива. Для каждой группы работников они должны быть своими, индивидуальными. При этом можно использовать некоторые показатели и условия, которые в настоящее время применяются для начисления различного вида премии, доплат и надбавок (отсутствие рекламаций; отсутствие претензий к изделиям, работам, услугам со стороны потребителей; экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; выполнение смежных операций и др.).
Каждый работник должен знать, за какие достижения и упущения в работе и в какой мере значения его соотношения Ki могут увеличиться или уменьшиться. Условиями повышения размера коэффициента, а значит, и заработка работника наряду с отмеченными могут быть: применение передовых методов труда, эффективное использование оборудования, оснастки, стаж работы в данной должности, помощь и передача опыта товарищам, рациональное использование рабочего времени и т. д. Значение коэффициента может снижаться при нарушении правил техники безопасности, опозданиях на работу, преждевременных уходах с рабочего места и т. д. Мера повышения или снижения Ki может заранее нормироваться, регламентироваться в виде конкретных шкал (допустим, за прогул Ki снижается на 0,1 пункт) или устанавливаться непосредственно в процессе обсуждения вопроса в каждом случае отдельно (по методу средних экспертных оценок). Как действовать - решает коллектив. Однако не должно быть крайностей. С одной стороны, не следует зарегламентировать и заорганизовывать эту работу. Целесообразно дать определенный простор трудовым коллективам, не устанавливая, как говорится, на все случаи жизни нормативы и шкалы зависимости соотношении от показателей и условий, чтобы они могли самостоятельно оценивать значения коэффициентов Ki, предопределяющих размер заработной платы каждого работника. С другой стороны, нельзя и упрощать эту работу, делать ее только "на глазок", не используя нормативного оптимума.
Конечно, можно было бы ежемесячно устанавливать всем работникам значение соотношения Ki по среднему или максимальному уровню диапазона их "вилок". Но это не эффективно. При этом не будет и полной мере использоваться стимулирующий потенциал модели, который в нее заложен, поскольку в отключенном состоянии окажется один из главных ее элементов ("вилки" соотношении), способный не только усиливать заинтересованность трудящихся в высокопроизводительном труде, но н задействовать всех членов трудового коллектива в распределении созданного им продукта, а значит приблизить на практике реализацию тезиса "работник - хозяин своего организации".
Однако набор критериев, показателей и условий, по которым определяется фактический трудовой вклад работника, не должен быть обширным. Не следует стремиться учесть при этом все, в том числе недостаточно принципиальное и второстепенное. В противном случае и новая бестарифная модель оплаты труда так же как и действующая ранее тарифная система будет сложной, и очень запутанной.
Остановимся на некоторой специфике определения Ki и расчета размеров оплаты труда для рабочих-сдельщиков, поскольку вся методика, описанная выше, в большей степени относится к механизму установления соотношений и заработков повременщикам. Рассмотрим два возможных варианта. Первый—сдельщик не выполнил норму выработки. В этом случае по формуле рассчитывается размер заработной платы по установленному ему коэффициенту (без учета невыполнения нормы), а затем этот заработок уменьшается на процент недовыполнения нормированного задания. Второй вариант—сдельщик перевыполнил норму выработки. В такой ситуации можно использовать несколько альтернативных методов расчета размеров оплаты труда. Все зависит от того, в какой степени организация заинтересовано в росте объема продукции, производимой конкретным рабочим-сдельщиком. Можно, например, стимулировать перевыполнение норм работником за счет диапазона "вилки" соотношении в оплате труда разного качества.
Можно предложить еще один вариант учета перевыполнения (недовыполнения) норм (заданий) работниками. Его суть в том, что на процент перевыполнения (недовыполнения) нормы (задания) корректируется не размер рассчитанного по формуле заработка, а окончательная величина Кi.
Корректировка заработка на процент перевыполнения (недовыполнения) нормированных заданий в большей степени целесообразна тогда, когда на предприятии создастся сравнительно большой резервный фонд. Именно он и является в этом случае источником дополнительных (к рассчитанным по формуле) размеров заработной платы работников. В свою очередь основным источником формирования резервного фонда должны стать ежемесячные фиксированные отчисления от общего фонда оплаты труда организации.
При корректировке Кi нет необходимости иметь большой резервный фонд, поскольку перевыполнение норм (заданий) работниками не потребует дополнительных к ФОТ средств. Поэтому резервный фонд в данном случае будет использоваться лишь для обеспечения в любых, самых сложных для организации ситуациях, гарантии выплаты работникам, как минимум, того объема средств, который необходим для воспроизводства рабочей силы. Его единственным источником может быть часть месячного ФОТ организации, невыплаченная работникам по различным причинам (невыполнение норм выработки, неполнота отработанного времени и т. д.). По тем же вариантам и такому же алгоритму корректируется окончательный размер заработной платы руководителей организации и его структурных подразделений, а также главных специалистов в зависимости от перевыполнения (недовыполнения) заданий по важнейшим экономическим показателям.
Теперь о том, кто должен и может участвовать в определении конкретных размеров соотношений оплаты труда разного качества в диапазоне их "вилок". Имеется много решений. Можно контролировать вклад работника по схеме "сверху—вниз", когда результативность труда, например рабочего, определяют: начальник подразделения ЗАО ИК "Элемтэ" - его сотрудники; начальника отдела—руководство компании и т. д. А можно наоборот—"снизу—вверх": трудовой вклад рабочего, сотрудника оценивают сами рабочие (коллектив компании); начальника отдела—сотрудники компании; директора—начальники подразделений и отделов и т.д. Не следует исключать и возможность параллельной оценки— "сверху—вниз" и "снизу—вверх", интегрируя затем ее окончательно в процессе деятельности компании.
Можно использовать смешанный вариант: на одном и том же подразделении ЗАО ИК "Элемтэ" для каких-то квалификационных групп или конкретных работников применять схему оценки "сверху вниз", для других—"снизу—вверх", для третьих — "параллельный" механизм.
Практика показывает, что чаще предпочтение отдают определению значения Ki работника его непосредственным хозяйственным руководителем (сотрудника—начальником; бригадира, рабочего—начальником подразделения, производственного участка; начальника отдела, подразделения— руководителем компании). Действительно, сегодня, видимо, это более целесообразный вариант, преимущества которого очевидны. Хотя в этом случае можно опасаться субъективной оценки при выборе величины Ki из диапазона "вилки" соотношении в оплате труда разного качества. Думается, что тревога не совсем обоснована. Ведь если критерии, показатели, условия, характеризующие фактический трудовой вклад работника, вполне конкретны, а не аморфны, не размыты, то сложно исказить реальную ситуацию субъективным мнением. В самом деле, допустим, официально утверждено, что на значение Ki работника влияют степень выполнения нормированного задания, стаж работы, нарушение трудовой, технологической дисциплины, наличие и отсутствие трудовой этики и т.д. Как можно фальсифицировать в данном случае любой из названных фактов? Таким образом, (первый гарант объективной оценки значений Кi) - конкретность критериев, показателей и условий, по которым они определяются.
Есть и второй вариант. Он не менее надежный, поскольку связан с личной материальной заинтересованностью. Дело в том, что необоснованное завышение значения Ki, а значит и размера заработка для одних работников, означает одновременное механическое (по методу сообщающихся сосудов) занижение вознаграждения для тех тружеников, которые работали с полной отдачей сил. По существу, в самом механизме заложена диалектическая связка: необоснованное, субъективное завышение размера Кi, а значит и зарплаты одним работникам, есть такое же необоснованное занижение размера вознаграждения другим. Такая логика вытекает из основной формулы, на которой базируется данная модель оплаты труда (3.1).
Понимая это, вряд ли кто из руководителей разного уровня, кому поручено определять объективность Кi, рискнет фальсифицировать трудовой вклад работников. От этого материально проиграют не только добросовестные труженики, но и сам фальсификатор.
Целесообразно во всех случаях наряду с коллективным и индивидуальным мнением непосредственного руководителя практиковать также учет самооценки работника.
Итак, значения конкретных коэффициентов Ki по каждому работнику найдены. Один раз в месяц к определенному сроку непосредственным вышестоящим руководителем они передаются в соответствующие службы организации для расчета (по формуле 3.1) размеров заработной платы и начисления материального вознаграждения работникам
Перейдем к рассмотрению формирования объемов средств на оплату труда, которые должны затем распределяться между работниками в форме заработной платы по установленным соотношениям в оплате труда разного качества. Чтобы обеспечить жесткую зависимость размеров вознаграждения работников от конечных результатов работы организации, целесообразно установить местный норматив от прибыли, в соответствии с которым образуется месячный фонд оплаты труда коллектива. Если в структуре организации несколько подразделении, то возникает проблема распределения единого заводского фонда оплаты труда на несколько индивидуальных ФОТ по каждому конкретному производственному подразделению. Формулы расчета заработной платы работников тогда будут иметь следующий вид:
(3.1.2)
Где ЗП1i, ЗП2i, ЗПji– размер заработной платы соответственно 1,2…j подразделении;
К1i, К2i, Кji– значение Кi – для работников 1,2…j подразделении;
n1, n2, nj– численность работающих в 1,2…j подразделениях;
ФОТ1, ФОТ2, ФОТj– фонд оплаты труда 1,2…j подразделения;
Общий фонд оплаты труда должен быть равен сумме ФОТ по отдельным производственным подразделениям:
, (3.1.3)
где m – общее число подразделений организации
Определенную сложность представляет разработка механизма формирования индивидуальных ФОТ производственных подразделений. Здесь возможны следующие варианты.
Можно использовать уже сложившиеся (если они есть) пропорции, например отдел №1 - 10% общего ФОТ организации; управление подразделением - 20% и т.д.). Формировать индивидуальный ФОТ целесообразно так же:
по доле производственного подразделения в производимом организацией конечном продукте (доходе, прибыли). Но данный вариант чаще всего неприемлем, так как в структуре компании ЗАО ИК "Элемтэ" есть подразделения непосредственно не производящие продукцию, услугу, однако без них не может нормально функционировать процесс функционирования деятельности компании по доле сумм Кi конкретного подразделения (их средних значений) в общей сумме Кi всего организации ЗАО ИК "Элемтэ". Эту методику целесообразно применять в том случае, когда есть уверенность в высокой степени обоснованности сетки соотношений в оплате труда разного качества.
В условиях формирования единого фонда оплаты труда организации, распределяемого затем в соответствии с утвержденными "вилками" соотношении в оплате труда разного качества между работниками возможен вариант выделения одного - двух индивидуального ФОТ для каких либо конкретных подразделений, результаты работы которых не влияют или влияют опосредовано на итоги финансово-хозяйственной деятельности трудового коллектива (например, в ЗАО ИК "Элемтэ" таким подразделением может быть комбинат общественного питания). Их целесообразно определять в постоянных, твердофиксированных, абсолютных (в рублях) размерах.
Третий этап — издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждение разработанного положения по бестарифной системе заработной платы и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом предложений, поступивших от производственных подразделений и на основании положения о новой модели, утверждает каждому работнику организации конкретные "вилки" соотношении в оплате труда разного качества.
Четвертый этап - анализируется эффективность организации оплаты труда. Через определенное время после внедрения модели (например, спустя квартал или полугодие) на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками, социологических и экспертных опросов целесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в системе организации материального стимулирования. При этом важно выявить недоработки и резервы в организации модели, внести соответствующие коррективы.
Кроме фонда оплаты труда источником доходов работников организаций ряда регионов, как известно, являются районные коэффициенты и надбавки (для ЗАО ИК "Элемтэ" 60% к тарифной ставке или должностному окладу). Как быть и в этом случае, ведь предлагаемая модель оплаты труда исключает использовании фиксированных ставок и окладов. Можно непосредственно перед распределением фонда оплаты труда отнимать определенную часть для оплаты данных коэффициентов, тогда формула приобретает вид:
(3.1.4)
При окончательном начислении заработков работникам необходимо учесть и другие специфические особенности организации. Это несложно сделать. К ним, и частности, относятся работа в ночные смены, тяжелые и вредные условия труда и др. Учет ночных смен при расчете заработной платы может быть выражен в переводе их в дневные смены в соотношении 1 : 1,5 или 1:2. Например, 6 ночных смен при этом приравниваются к 9 или 12 дневным с соответствующей оплатой 9 или 12 рабочих смен. Неблагоприятные условия труда можно учитывать путем перевода работников в более высокую квалификационную группу, повышения значения Кi в диапазоне соответствующих "вилок" соотношении в оплате труда разного качества или корректировки рассчитанного по формуле заработка путем умножения его на определенный коэффициент (1,12; 1,24 и т. п.). Итак, далее проанализируем непосредственно разработку и внедрение системы бестарифной оплаты труда на ЗАО ИК "Элемтэ".
3.2 Разработка и внедрение бестарифной системы оплаты труда на ЗАО ИК "ЭЛЕМТЭ"
Как уже было показано в предыдущем параграфе данной главы, внедрение бестарифной оплаты труда на предприятии ЗАО ИК "Элемтэ" должно включать следующие мероприятия:
1. Издания приказа по организации о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда;
2. Определение средней почасовой оплаты труда для каждого работника организации
3. Определение минимальной почасовой ставки и расчет квалификационных коэффициентов для каждого работника
4. Определение "вилок" соотношении в оплате труда разного качества (работников разных квалификационных групп организации)
5. Разработка макета штатного расписания
6. Проведение аттестационной комиссии для установления базового коэффициента квалификационного уровня для каждого работника
7. Утверждение штатного расписания
8. Определение критериев, показателей и условии повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня
9. Издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, разработка положения о бестарифной системе заработной платы, его утверждение
10. Разработка учебной программы для работников предприятии, проведение "классов" по изучению концепции бестарифной модели оплаты труда и практических методик расчета заработной платы
11. Анализ эффективности новой организации оплаты труда, разработка, если это необходимо, дополнительных мероприятий.
Итак, внедрение бестарифной оплаты труда начинается с издания приказа по организации о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины перехода на бестарифную систему оплаты труда, главные мероприятия, которые необходимо провести, с указанием сроков и ответственных за их выполнение, утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы. На втором этапе необходимо определить квалификационный коэффициент для каждого работника. За основу была взята Единая тарифная сетка применяемая на предприятии. Так как в ЗАО "Элемтэ" на данный момент существует развитая система доплат и поощрений, то все они должны учитываться при определении качества труда.
Для определения коэффициента квалификационного уровня работника учитываются следующие основные выплаты : оплата по тарифным ставкам (сдельным расценкам) - для рабочих и оплата по должностным окладам - для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих, для которых установлены оклады вместо тарифных ставок; премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования; надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно); доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты; доплаты за повышенную интенсивность труда; доплаты за руководство бригадой; доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно).
Затем разрабатывается макет штатного расписания с диапазоном "вилок" оплаты труда для всех штатных единиц организации.
Все работники организации проходят аттестационную комиссию и каждому присваивается базовый квалификационный коэффициент.
По всем подразделениям организации (отделам) раздаются опросные листы, с целью выявления критериев дооценки трудового вклада работников. На основании опросных листов для каждого подразделения разрабатывается и утверждается система критериев повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня работников данного подразделения.
Например, для отдела Автоматизированных систем управления производством ЗАО ИК "Элемтэ" и других отделов, специалисты которых заняты чисто инженерным трудом, система критериев может быть такой (табл.3.2.1).
Таблица 3.2.1 Система критериев дооценки трудового вклада специалистов ЗАО "Элемтэ"
| Основные показатели, повышающие базовый коэффициент | Основные показатели, понижающие базовый коэффициент |
| Высокий уровень выполнения производственного задания; | Некачественное выполнение производственных заданий; |
| Срочность выполнения внеплановых заданий; | Нарушение правил техники безопасности; |
| Творческий подход к выполнению заданий; | Нарушение трудовой и производственной дисциплины; |
| Инициативность, проявленная при выполнении работ. | Несвоевременное выполнение предписаний; контролирующих органов, приказов, распоряжений. |
Целесообразно организовать в отделах ЗАО "Элемтэ" выборную "тройку" представителей трудового коллектива для рассмотрения и утверждения дооценки трудового вклада каждого работника.
Следующим этапом внедрения бестарифной оплаты труда является издание приказа о внедрении бестарифной модели оплаты труда. Как уже было показано, очень важно донести до каждого рабочего основы новой организации труда для этого необходимо провести классы экономической учебы. Примерная программа представлена в таблице 3.2.2.
Последним этапом внедрения бестарифной оплаты труда является анализ эффективности организации оплаты труда по бестарифной модели. На основании проведенного анализа разрабатываются дополнительные мероприятия по совершенствованию бестарифной организации оплаты труда с учетом первых результатов ее использования на практике и изучения мнения работников завода об эффективности данной модели.
Таблица 3.2.2 Программа экономической учебы работников о принципах организации, особенностях и путях эффективного использования на практике бестарифной модели оплаты труда
| Тема занятий | Форма занятий | Кол-во учебных часов | Ведущий занятия |
| Рыночным отношениям – новую организацию заработной платы | Лекция | 1 | Начальник, работник отдела |
| Бестарифные модели оплаты труда: Российский опыт | Лекция | 2 | Начальник отдела, работник отдела |
| Концепция, основные элементы и принципы организации бестарифной модели оплаты труда, принятой к внедрению на предприятии | Лекция-дискуссия | 2-3 | Руководители производственных подразделений организации |
| Сетка соотношений в оплате труда разного качества | Практика | 2 | Руководители подразделений |
| Методика, порядок, критерии и показатели определения заработной платы конкретного работника в условиях бестарифной оплаты труда | Практика | 3 | Работники отделов |
| Пути и условия эффективного использования бестарифной модели оплаты труда на предприятии | Семинар-зачет | 2 | Руководители подразделений, работники отделов |
| Итого: 12-13 часов | |||
Выводы
1. Думается, что бестарифная оплата труда может стать своего рода гарантом от потенциально возможных забастовок работников организаций из-за низкого уровня их заработков, что является достаточно распространенным явлением в настоящее время. Ведь теперь нет фиксированных, заранее установленных вознаграждений. Их фактический размер зависит от вклада работника и результатов деятельности организации. Поэтому волнения возможны, если работников не обеспечат нормальными условиями для высокопроизводительного труда, а это — обязанность администрации, и трудящиеся ее выполнения вправе требовать.
2. Теперь размер заработка работника существенно зависит от его вклада, степени реализации способностей. Здесь уже нет места принципу: хорошо или плохо работаешь, все равно получишь одинаковую зарплату. Должен действовать другой принцип: "кто хорошо работает — тот и много зарабатывает". На этой оптимистичной ноте хочется завершить дипломный проект и надеяться на внедрение вышеуказанного принципа в работу а, следовательно, и в жизнь человека.
Заключение
Данная работа была посвящена исследованию новых механизмов совершенствования мотивации и оплаты труда ЗАО "Элемтэ" в современных рыночных условиях.
Предложенные описания современных форм мотивации, оплаты труда, способов материального стимулирования отражают понижающуюся роль заинтересованности работников в результатах своего труда и, как следствие, необходимость совершенствования систем оплаты труда и мотивации, как критериального условия достижения высоких трудовых показателей.
Бестарифная модель оплаты труда, как было показано, позволяет избавиться от уравнительности, преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и компании в целом, способствует развитию инициативы, стремлению работника повышать свой квалификационный и образовательный уровень.
В условиях бестарифной модели оплаты труда заработок каждого работника полностью зависит, прежде всего, от спроса на производимые организацией продукцию, услуги, их качества и конкурентоспособности, результатов работы и финансового положения трудового коллектива компании. Во многом влияют на окончательный заработок реальный, фактический трудовой вклад каждого сотрудника.
Применять эту систему можно как для расчета заработной платы рабочих, так и для специалистов. При правильной организации, грамотно разработанной системе критериев, данная система легко воспринимается работниками организации, стимулирует их стремление к высокопроизводительному труду.
Вероятно, в предложенной концепции оплаты труда не все идеально. И одно "замечание" при всем желании реализовать не удастся. Суть его такова: "А как же при такой оплате труда ответить на вопрос — сколько получаешь?". Действительно, на такой вопрос однозначно ответить невозможно. Когда есть гарантированные ставка или оклад пусть и минимальные, не составляет труда почти точно сказать, сколько получишь завтра, послезавтра, через месяц, год и т. д., еще не зная, как заработаешь сам, и какие будут итоги работы организации.
Наконец, размер его вознаграждения зависит не только от квалификации и потенциальных возможностей работника, но и от реального, фактического трудового вклада. Поэтому предсказать заранее, как все сложится, и сколько получишь "на руки", рискованно и бесперспективно. А ответить на вопрос, сколько получаешь, все же целесообразно было бы так: "Получаю в зависимости от результатов своего труда и коллектива компании ЗАО "Элемтэ" в целом". Такой ответ отражает вполне нормальное состояние как трудовой мотивации сотрудника, так и его места работы, адекватное рыночным отношениям.
Расширение самостоятельности организации в определении размеров заработной платы, а также средств, направляемых на потребление, в том числе на оплату труда, создает дополнительные, реальные возможности и условия для повышения стимулирующей роли бестарифной организации труда в росте результативности производства и максимальной реализации способностей работников.
В современных условиях мотивация сотрудников денежными средствами перестает быть актуальной, так как главный стимулирующий фактор – зависимость заработка от количества и качества выполненных работ перестает быть доминирующим фактором в свете жесткой тарификации и предсказуемости, вне зависимости от затраченных усилий.
Проведенное исследование сферы оплаты труда и ее совершенствования в ЗАО ИК "Элемтэ" на основе анализа и сопоставления данных трудовых показателей, состава ФЗП, мотивирующих и стимулирующих выплат и коэффициентов позволяет сделать ряд выводов.
Совершенствование систем оплаты труда уже сейчас может дать нам рост заинтересованности работников в эффективном труде. В последнее время появилась необходимость такой системы оплаты труда, которая сформировала бы мощные стимулы усиления эффективности труда. Так как при существующей тарифной системе оплаты труда работник недостаточно заинтересован даже в малом повышении эффективности своего труда, так как большая часть его средств формируются исходя из норм и положений об оплате труда, обеспечивающих предсказуемый результат.
В качестве совершенствования и разработки плана действий по внедрению более эффективной системы оплаты труда и мотивации предложена методика разработки бестарифной системы оплаты труда. Суть ее заключается в том, что используется идея долевого распределения заработанных средств между работниками организации, подразделений, в результате чего трудовая мотивация каждого отдельно взятого работника к высокопроизводительному труду возрастает.
В предложенной дипломной работе концепции оплаты труда и его совершенствования на ЗАО ИК "Элемтэ" реализуется один из важнейших принципов современной экономики – соответствующая норма оплаты в зависимости от вложенных усилий сотрудника.
Список использованных источников и литературы
Источники
Опубликованные
1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Справочно-правовая система ГАРАНТ.
2. Российский статистический ежегодник. 2005: Стат. сб. / Росстат, - М., 2004.
Неопубликованные
3. Годовой отчет Закрытого акционерного общества "Инвестиционная компания "Элемтэ"за 2006 год.
4. Ежеквартальный отчет Закрытого акционерного общества "Инвестиционная компания "Элемтэ" Код эмитента: 50001-K за: III квартал 2007 г.
Литература
5. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Под общей редакцией Ермолович Л.Л. – Мн.: ООО "Интерпрессервис", 2007. – 135 с.
6. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / Под общей редакцией Стражева В.И. – М.: Высшая школа, 2003. – 125 с.
7. Анализ финансово – экономической деятельности предприятия/ Под. редакцией Любушина Н.П. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2004. – 135 с.
8. Аттестация рабочих мест по условиям труда // Экономика и учет труда, 2004. - №11.- с. 18-22.
9. Белкин В. Система в которой присутствует "кнут" и "пряник". О системе оценки и стимулирования труда "РОСТ" // Человек и труд, 2005.- №4.- с. 12-30.
10. Бовыкин И.В. Новый менеджмент. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 135 с.
11. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации //Управление персоналом. – №87, 2007 .- с.17-21.
12. Бычин В.Б., Малинин СВ., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов / Под ред. Ю.Г. Одегова. - М.: Финист, 2007. – 127 с.
13. Бухгалтерский учет/ Под общей редакцией Левковича О.Л. – М.: Амалфея – 2007. – 155 с.
14. Бухгалтерский учет / Под общей редакцией Бабыны В.Ф. – М.: Высшая школа, 2006. – 134 с.
15. Волгин Н.А. Вечный вопрос оплаты труда // Экономика и учет труда, 2005.- №5.-с. 23-27.
16. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 321 с.
17. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. - 2-е изд., изм. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 239 с.
18. Гнездовский Ю.И., Поварич И.П. Проблемы организации оплаты труда в современных условиях. – Кемерово: Кузбассвузиздат, 2003. – 124с.
19. Ерали А.К., Баймуканов А.С. Производственный менеджмент. Учебник. – Алма-ата, 2005. – 612с.
20. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учеб. пособие для студентов вузов. - М.:ЮИТИ-ДАНА, 2002. – 155 с.
21. Жуков Ю.Г. Слагаемые зарплаты лидера. Справочник по управлению персоналом. 2005.- №7.- с. 56-62.
22. Журавлев П.В, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. Технология управления персоналом.– М.: Мысль, 2007. – 235 с.
23. Заработная плата и ее включение в себестоимость/ Под редакцией Хрипача В.Я. – М.: Амалфея. – 2002. – 135 с.
24. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. / Под ред. Хрипача В.Я. – М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 2003. – 135 с.
25. Ивлев А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. - 2007. - № 12. – с.14-17.
26. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента – М.: Интер-Пресс, 2002. – 179 с.
27. Каменецкий В.А., Патрикеев В.Н. Заработная плата и анализ ее совершенствования // Труд, 2004.- с.17-21.
28. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. – М: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 143 с.
29. Киян Л.П. Маркетинг рынка труда. – Воронеж: Экономист, 2005. – 155 с.
30. Костин Л.А. Проблемы экономики труда: Избранное: В 2 т.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 155 с.
31. Костин Л.А. Обзор заработнной платы российских специалистов. Справочник по управлению персоналом. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003. Спец. Выпуск. – 165 с.
32. Курс экономики / Под общей редакцией Райзберга Б.А. – М.: "ИНФРА-М", 2003. – 125 с.
33. Курс экономической теории: Учебник. - 5-е изд. доп. и перераб. / Под общ. ред. М.Н. Чепурина, Е.А. Киселевой. - Киров, 2004. – 123 с.
34. Магура М. И. Мотивация труда персонала и эффективность управления. / М. И. Магура // Управление персоналом. - 2003. - № 6. – с.4-12.
35. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 167 с.
36. Морозова Л.Л. Квалификационные характеристики должностей работников современных предприятий. – М.: Наука, 2005. – 177 с.
37. Морозов М. Зарплату - по труду, или как оценить работу специалиста // Туризм, 2003. - №4. - 36-38.
38. Никифоров И. Повременная система оплаты труда // Служба кадров и персонала. – 2005. - №7. – с. 42-44.
39. Никифоров И. Организация управленческого труда. - М.: ИНФРА-М, 2005. – 155 с.
40. Оплата труда: тарификация и квалификация/ 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ООО "Информпресс" - 2007. – 135 с.
41. Основные показатели деятельности органов службы занятости в январе-декабре 2006 года: Статбюллетень // Федеральная служба по труду и занятости. - М., 2006.- 125 с.
42. Охрана труда на предприятиях / Под общей редакцией Ласканева В.П. – Библиотека журнала "Ахова працы". - №10/11, 2005. – 123 с.
43. Попов Д. Мотивация руководителей. / Д. Попов // Управление компанией. — 2003. - №5. – с.5-10.
44. Пугачев В.П. Положение об оплате труда и премировании работников // Экономика и учет труда, 2005.- №4. - с. 12-30.
45. Пугачев В.П. Производительность, организация и нормирование труда: Поиск решений. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.- 198 с.
46. Пугачев В.П. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2004. – 279 с.
47. Рофе А.И. О некоторых основополагающих вопросах о труде: материал для дискуссии // Известия Академии труда и занятости. - 2006. - № 1. – с.11-14.
48. Рофе А.И. О содержании понятий "трудовые ресурсы" и "труд" // Человек и труд. - 2006. - № 3.- с.7.
49. Рофе А.И. Рынок труда: Учебник для вузов. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003.- 155 с.
50. Рофе A.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 187 с.
51. Рофе А.И. Ответ на материалы дискуссии по моей статье в "Известиях Академии труда и занятости" № 1-2, 2002 г. // Известия Академии труда и занятости. - 2003. - № 3. – с.11-17.
52. Рофе А.И. Теоретические представления о труде // Труд и социальные отношения. - 2007. - № 1. – с.17-21.
53. Рофе А.И. Труд: теория. Экономика. Организация. // Труд и социальные отношения. - 2005. - №3. – с.5-12.
54. Рофе А.И., Жуков АЛ. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для студентов вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 125 с.
55. Рофе А.И., Стпрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 177 с.
56. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Мн.: ООО "Новое знание", 2005. – 297 с.
57. Садаев С.К. Сравнительный анализ динамики макроэкономических результатов производства и заработанных плат в промышленности и сельском хозяйстве в период 1991-2003 // Уровень жизни населения регионов России. 2005. - №4. - с. 52-62.
58. Скакун В.М Бухгалтерский учет. Методическое пособие – 9-е изд., перераб. и доп. – М.: "ИНФРА-М",2002. – 235 с.
59. Теория анализа хозяйственной деятельности / Под общей редакцией Осмоловского В.В. – М.: ООО "Новое знание", 2007. – 199 с.
60. Теплова Т.В. На высшем уровне: финансы и аналитика в основе системы оплаты труда руководителя. Справочник по управлению персоналом. 2005. - №7. – с. 24-33.
61. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 347 с.
62. Федин В. Особенности организации оплаты труда руководителей // Соц. Защита, 2001. - №2. - с. 42-47.
63. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие.– М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2003. – 297 с.
64. Экономика предприятия / Под общей редакцией Хрипача В.Я. – Мн.: НПЖ "Финансы, учет, аудит", 2006. – 198 с.
65. Экономика: Учебник. - 3-е изд. перераб. и доп. / Под ред. А.С. Булатова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 199 с.
66. Экономика труда: социально-трудовые отношения: Учебник/ Абдурахманов К.Х., Бобков В.Н., Буланов B.C. и др. Под общ. ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 395 с.
67. Чемеков В. Стратегические цели компании и мотивация персонала./ В.Чемеков // Кадровик. - 2004. - №3. – с.14-17.
68. Яхонтова Е. Системный подход к мотивации персонала. / Е. Яхонтова // Кадровик. - 2007. - №7. – с.10-14.
Справочные и информационные издания
69. Костин Л.А. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. – М: ЮРИТИ-ДАНА, 2001.
70. Минин Э. В., Щербаков В. И.. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003.
Адреса интернет-ресурсов
Сервер Госкомстата России. - 2007. http: // www.gks.ru
www.elemte.ru
Похожие работы
... деятельности на фондовом рынке, в частности: Þ Постановление ФКЦБ от 23 ноября № 50 «Об утверждении положения о лицензировании различных видов профессиональной деятельности на рынке ценных бумаг Российской Федерации»; Þ Постановление ФКЦБ от 20 января 1998 г. № 3 «Об утверждении совместного с Центральным Банком Российской Федерации положения об особенностях и ограничениях ...
0 комментариев