Підготовка керівних кадрів

2.6.2 Підготовка керівних кадрів

Підготовці керівних кадрів на підприємстві додається генеральне значення. Її ціль – розвиток навичок і умінь, необхідних службовцем для ефективного виконання своїх посадових обов'язків і цілей. Для успішної підготовки керівних кадрів потрібні ретельний аналіз і планування.

На підприємстві планування підготовки керівних кадрів виконувалося за допомогою оцінки результатів діяльності кожного з керівників. Відповідно до цього для начальників відділів сплановані три семінари: грудень 2000 р., червень 2001 р., листопад 2001 р. На цих семінарах начальники відділів підвищують свій кваліфікаційний рівень, уміння працювати з людьми, знайомляться з новими технологіями. Для більш ефектної роботи на підприємстві з метою підвищення умінь і навичок, що вимагаються для досягнення задач і цілей підприємства проведений семінар у лютому 2001 р. для інженерного складу підприємства. На серпень 2001 р. плануються курси підвищення кваліфікації для начальника відділу послуг і головного бухгалтера.

З метою ознайомлення з новими технологіями по установці, діагностиці й роботі міні-АТС директор у березні 2000 р. пройшов місячні курси підвищення кваліфікації у м. Києві. На вересень 2001 р. сплановані місячні курси для інженера по охороні праці та техніки безпеки.

За останні 2 роки на підприємстві кілька разів проводилося переміщення кадрів. В основному переміщалися керівники низової ланки з відділу у відділ на термін від трьох місяців до одного року. Це було зв'язано з метою ознайомлення керівників із багатьма сторонами діяльності. Такі знання потрібні для більш успішної роботи і для підготовки на більш високі посади.

Планомірна й систематична робота з виконання професійного рівня проводиться і з керівниками вищої ланки. Усі працівники ІТП систематично проходять курси в м. Києві. Директор підприємства працює в цій посаді 5 років (загальний стаж роботи 14 років). За цей час він систематично проходив курси підвищення кваліфікації, брав участь у семінарах республіканського рівня, дискусіях, ділових переговорах. Виходячи з цього, можна зробити висновок, що керівні кадри підприємства планомірно, систематично й безупинно підвищують свої знання, уміння й навички.

Але підприємство зіштовхується і з деякими фінансовими проблемами: не завжди підприємство може оплатити курси, командировочні чи заняття на семінарах. Найчастіше це залежить не стільки від даного підприємства, скільки від зовнішніх факторів, що впливають на прибуток і витрати.

Висновки

Прогнозування кваліфікації кадрів має велике значення в процесі здійснення організаційних заходів, що стосуються персоналу. Заздалегідь проведений прогноз дозволяє вирішити виникаючі проблеми і дати очікуваний ефект.

Успішна програма по розвитку кадрів сприяє створенню робочої сили, що володіє більш високими здібностями і сильною мотивацією до виконання задач, що коштують перед організацією. Таким чином, як для блага самої організації, так і для блага особового складу організації, керівництво повинне постійно працювати всіляким підвищенням потенціалу кадрів. У підприємства присутні такі методи навчання як: наставництво; навчання на робочому місці; планові курси удосконалювання; активне навчання.

Характерно і те, що керівництво веде контроль про одержання необхідних знань.

Параметри організаційної програми й організаційна структура організації визначають необхідну кількість робочої сили і її якість. За допомогою кадрового прогнозування можна зменшити плинність кадрів, оцінюючи можливості кар'єри фахівців у межах організації.

Суть прогнозування в тім, що оцінка приймає вид постійного відстеження, а не періодичних заходів. Незалежно від використовуваного методу, прогнози являють собою визначені наближення і не повинні розглядатися як абсолютно вірний результат. Надійність прогнозу визначається ймовірністю настання прогнозованої події, тобто реалізації відповідної прогностичної оцінки. Чим вони вище, тим і вище надійність.

Точність і надійність прогнозів є значною мірою умовними показниками. Прогнози спираються на цілу систему методів, серед яких, статистичні методи прогнозування займають важливе місце. Важливу роль при статистичному підході до прогнозування визначають числові параметри, що стають безпосереднім інструментом прогнозування. Розташовуючи статистичними даними, можна одержати варіанти прогнозу, що відповідають визначеним умовам і гіпотезам. Статистична модель переслідує одну мету – не замінити судження й досвід фахівця, а дати йому в руки інструмент, що дозволяє більш глибоко проникнути в істину досліджуваних явищ, інструментом у яких є узагальнена і приведена в систему, різноманітна статистична інформація.

Одержувані прогнози мають сенс тільки в рамках тих умов, гіпотез і пропозицій, що були враховані при їхньому застосуванні для прогнозування.

Зробивши оцінку чисельності персоналу неважко помітити, що чисельність персоналу підприємства за останні три роки сильно змінилася в позитивну сторону. Причому значне збільшення чисельності відбулося в середині 2000 року.

Як би там не було, але успіх організації безсумнівно залежить від наявності необхідних службовців, у необхідний час на правильно обраних посадах.

Успіхи прогнозування значною мірою залежать від особливостей і ступеня дослідження об'єкта прогнозу. Не можна успішно прогнозувати динаміку того об'єкта, сутність і особливості якого вивчені недостатньо, не з'ясовані його зв'язки з іншими економічними категоріями. Тому важливою умовою успішного прогнозування динаміки потреб у засобах виробництва є попереднє рішення ряду методологічних і теоретичних питань: співвідношення прогнозу й плану; виявлення сутності потреб і їхня класифікація; установлення факторів, що визначають обсяг і структуру потреб у засобах виробництва.

Розроблена концепція розвитку трудових ресурсів ТОВ “МКТ”, яка гарантує стабільний розвиток на ринку надання послуг у галузі зв’язку; прибутковість і функціонування підприємства ТОВ “МКТ”, безперервний розвиток персоналу підприємства.

Список посилань

Конституція України від 21 червня 1998 р.

Кодекс законів про працю.

Закон України «Про оплату праці».

Закон України «Про підприємства».

Закон України « Про зайнятість».

В.Р. Веснин «Практический менеджмент персонала»; пособие по кадровой работе; Москва 1998.

Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики: Учебник – М: 1992 г.

Генкин Б.М. Основы управления персоналом: Учебник – М: 1996 г.

Гончарук В.А. Развитие предприятия. – М.:Дело, 2000. – 208 с.

 Горелова В.Л. Мельникова Е.Н. Основы прогнозирования: Учебное пособие – И: Высш. шк., 1986 г.

 Громова Н.Н. Кадровое прогнозирование: Учебник – М: 1993 г.

 В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало «Управление персоналом»; учебное пособие для вузов; Москва 1998.

 Жан Марк ле Галль «Управление людскими ресурсами»; Москва 1995.

 Кибанов К.И. «Управление персоналом организации»

 Костин Л.А. «Справочник по трудовым ресурсам».

 М. Мескон, М. Альберт «Основы менеджмента»;Москва 1995.

 Новицкий А.Г. Население и трудовые ресурсы. Справочник. Москва: Мысль. 1991 год.

 Одегов Ю.Г. Журавлев П.В. Управление персоналом.- М: Учебник 1997г.

 Поляков И.А., Ремизов К.С. «Справочник экономиста по труду».

 Прогнозирование-планирование – М: Крылья, 1997 г.

 Половников В.А. Попова Н.В. Обобщенные и комплексные модели прогнозирования – М: Учебное пособие 1985 г.

 Сергеевский В.Н. Прогнозирование производственных потребностей – М: 1986 г.

 Смирнов А.Д. Планирование социального развития коллектива, производственного объединения – М: Экономика, 1987 г.

 Синяев Д.М. Прогнозирование развития коллектива – М: Экономика, 1994г.

 Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента – М: Дело, 1995г.

 Травин В.В. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия – М: Учебник, 1998 г.

 Управление организацией/Под ред. А.Г. Порнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.:ИНФРА-М,1999. – 669 с.

 Четыркин Е.М. Статистические методы прогнозирования – М: Статистика 1986 г.

 Черныш Е.М. Молчанова Н.П. Новикова А.А. Салтыкова Т.А. Прогнозирование и планирование в условиях рынка – М: Учебное пособие, Приор., 1999 г.

 Г.В. Щекин «Теория и практика и практика управления персоналом»; учебно-методическое пособие; Киев 1998.

 Г.В, Щекин «Основы кадрового менеджмента»; учебник; Киев 1999.

 Г.В. Щекин «Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента; Киев –1999.