Управление персоналом

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

ЧЕРНИГОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

КАФЕДРА: МЕНЕДЖМЕНТА

К О Н Т Р О Л Ь Н АЯ Р А Б О Т А

ПО ПРЕДМЕТУ: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

СДАЛ: СТ. ГР. ЗПМ-951 /КАНАЕВ Д.К./

ПРИНЯЛ: /ПРОКОПЕНКО И.А./

ЧЕРНИГОВ 2000 Задание 1. Функциональное разделение труда в

аппарате управления организации.

Спроектировать функциональное разделение труда аппарата управления персоналом путем построения схемы его функциональных взаимоотношений с другими подразделениями аппарата управления организацией.

 

Таблица 1.1. Исходные данные

Функциональные подразделения и должностные лица	Вариант
	1
1. Отдел маркетинга	х
2. Гл. бухгалтер	х
3. Гл. инженер	х
4. Гл. экономист	х
5. Юрист	х
6. Отдел кадров	х
7. Руководитель организации	х
8. Начальники цехов	х
9. Инспектор по ОиБТ	х
10. Диспетчер	х

Схематически, горизонтальные связи функциональных подразделений аппарата управления можно представить в виде таблицы 1.2.

Таблица 1.2. Функциональные связи подразделений

Подробно рассмотрим функции каждого подразделения на основе источника [1].

1. Подбор и размещение персонала:

отдел маркетинга – подает рекомендации по подбору и расстановке кадров;

отдел кадров – предоставляет руководству предложения по улучшению расстановки и использованию рабочих кадров;

руководитель – принимает решения и утверждает мероприятия по улучшению расстановки кадров, и санкционирует подбор кадров;

диспетчер – предоставляет проекты штатных расписаний, ходатайства о внесении изменений в штатные расписания, предложения о рациональной расстановке рабочих.

2. Составление плана потребности в персонале:

отдел маркетинга – предоставляет информацию о необходимости в персонале;

гл. экономист – содействует повышению научной обоснованности планов на основе установленных показателей и нормативов, с учетом достижений науки и техники, организации производства и труда;

отдел кадров - разрабатывает текущие и перспективные планы комплектования предприятия кадрами с учетом изменений внешней и внутренней среды предприятия;

руководитель – утверждает планы потребности в персонале;

диспетчер - предоставляет проекты штатных расписаний, ходатайства о внесении изменений в штатные расписания.

3. Оформление подбора, перевода, увольнение работников:

юрист – оказывает правовую помощь в процессе приема, перевода, увольнения персонала;

отдел кадров – производит оформление приема, перевода, увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством и приказами руководителя;

руководитель – издает приказы и утверждает прием, перевод, увольнение работников.

4. Изучение причин текучести кадров:

отдел кадров – проводит изучение причин текучести кадров и разрабатывает мероприятия по их устранению.

5. Осуществление контроля за правильным использованием персонала:

отдел кадров – осуществляет контроль за правильным использованием руководящих работников и специалистов, предоставляет руководителю предложения по улучшению расстановки и использованию рабочих кадров;

инспектор по ОиБТ – осуществляет контроль за соблюдением законных прав и интересов работников в области охраны труда, условиями труда работников;

диспетчер – вносит предложения о рациональной расстановке и использованию рабочих.

6. Создание резерва кадров и его обучение:

отдел маркетинга – подает планы подготовки и повышения квалификации рабочих, специалистов, служащих;

отдел кадров – организовывает работу по изучению деловых качеств и других индивидуальных качеств специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение, осуществляет мероприятия по подготовке специалистов;

руководитель – утверждает список резерва и санкционирует профподготовку специалистов.

7. Проведение учета личных дел:

отдел кадров – ведет учет личного состава и личных дел работников предприятия.

8. Оформление документации на награждение:

гл. бухгалтер – осуществляет контроль за правильным исчислением и выдачей всех видов премий, вознаграждений;

юрист – визирует списки работников на награждения;

отдел кадров – подготавливает и согласовывает списки и документы на награждение работников;

руководитель – утверждает списки и издает приказы на награждение работников;

начальники цехов – предоставляет ведомости на премирование работников.

9. Заполнение трудовых книжек:

отдел кадров – ведет хранение и заполнение трудовых книжек работников предприятия.

10. Работа по профессиональном продвижению кадров:

гл. инженер – организовывает мероприятия по повышению квалификации специалистов и служащих;

отдел кадров - организовывает работу по изучению деловых качеств и других индивидуальных качеств специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение, осуществляет мероприятия по подготовке специалистов;

руководитель – санкционирует проведение мероприятий по профподготовке и профессиональное продвижение кадров.

11. Рассмотрение писем жалоб, заявлений:

юрист – принимает к рассмотрению письма жалобы, заявления;

руководитель – принимает решения относительно поступивших жалоб и заявлений.

12. Создание мотивации персонала к труду:

отдел маркетинга – предоставляет предложения по совершенствованию организации труда, системе оплаты труда, материального поощрения;

гл. бухгалтер – организовывает расчеты по заработной плате с работниками предприятия;

гл. инженер – обеспечивает повышение эффективности производительности труда;

гл. экономист – организовывает проведение экономических расчетов и анализа эффективности внедрения новой техники, организации производства, труда и управления.

инспектор по ОиБТ - разрабатывает мероприятия по улучшению условий труда.

13. Усовершенствование стиля и методов работы с персоналом:

отдел маркетинга – вносит предложения по совершенствованию организации труда и управления;

гл. инженер – проводит мероприятия по усовершенствованию организации труда и управлению;

руководитель – организовывает мероприятия по усовершенствованию стиля и методов работы с персоналом.

14. Анализ профессионального, возрастного по образованию состава персонала:

отдел маркетинга – проводит анализ персонала;

отдел кадров – организовывает анализ персонала.

Задание 2. Кадровое обеспечение системы управления персоналом.

Рассчитать плановую численность каждой подсистемы службы управления персоналом.

Построить оперограмму заданной управленческой процедуры.

Определить общую численность службы управления персоналом машиностроительного завода; рассчитать фактическую долю работников управления персоналом в общей численности работников завода, произвести сравнение с данными отечественных и зарубежных предприятий.

При расчетах необходимо учесть: полезный фонд рабочего времени – 1940 ч/год; коэффициент дополнительных затрат времени – 1,15.

Плановая трудоемкость:

1. наем, подбор и учет персонала – 11510 ч/год;

2. развитие персонала –8230 ч/г;

3. планирование и маркетинг персонала – 13600 ч/г;

4. разработка средств стимулирования труда – 10110 ч/г;

5. трудовые отношения – 5108 ч/г;

6. условия труда – 6120 ч/г;

7. социальной инфраструктуры – 13380 ч/г;

8. юридических услуг – 2070 ч/г.

Фактическая численность персонала в подразделениях:

1. наем, подбор и учет персонала – 8 чел.;

2. развитие персонала –3 чел.;

3. планирование и маркетинг персонала – 9 чел.;

4. разработка средств стимулирования труда – 7 чел.;

5. трудовые отношения – 3 чел.;

6. условия труда – 5 чел.;

7. социальной инфраструктуры – 8 чел.;

8. юридических услуг –1 чел.

Таблица 2.1. Исходные данные

Численность, человек
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
4300	4000	3300	3000	4500	1500	2000	3500	4200	3050

Таблица 2.2. Исходные данные

Вариант	Управленческие процедуры
1	Подбор персонала
2	Адоптация персонала
3	Планирование потребности в персонале
4	Планирование обучения персонала
5	Увольнение персонала

Расчет плановой численности проведем по формуле:

1. наем, подбор и учет персонала – 11510*1,15/1940 = 7 чел.;

2. развитие персонала – 8230*1,15/1940 = 5 чел.;

3. планирование и маркетинг персонала – 13600*1,15/1940 = 8 чел.;

4. разработка средств стимулирования труда – 10110*1,15/1940 = 6 чел.;

5. трудовые отношения – 5108*1,15/1940 = 3 чел.;

6. условия труда – 6120*1,15/1940 = 4 чел.;

7. социальной инфраструктуры – 13380*1,15/1940 = 8 чел.;

8. юридических услуг – 2070*1,15/1940 = 1 чел.

Наблюдается перекос в плановой численности персонала:

1. наем, подбор и учет персонала – 1 человек лишний;

2. развитие персонала – 2 человека недостает;

3. планирование и маркетинг персонала – 1 человек лишний;

4. разработка средств стимулирования труда – 1 человек лишний;

6. условия труда – 1 человек лишний;

Построение оперограммы приведено в таблице 2.3.

 

Таблица 2.3. Оперограмма адоптации персонала.

№п/п	Операции	Исполнитель			Трудоемкость на единицу объема работы, дн.	Объем работы в году	Общая трудоемкость в году
		Сотрудник	Руководитель	Отдел кадров
Оформление документов и анкет 1	Помощь в оформлении документов				0,1	5	0,5
Представление сотруднику его рабочего места Предоставление новому сотруднику наставник 2	Ознакомление с рабочим местом				0,2	5	1
3	Закрепление наставника				0,1	5	0,5
Проведение беседы с сотрудниками, получение их впечатлений о работе и условиях труда 4	Беседа с персоналом				0,15	12	1,8
Внесение изменений в организацию труда с целью повышения привлекательности труда 5	Выявление недостатков и их устранение				0,5	15	7,5
Всего							11,3

Рассчитаем общую численность службы управления персоналом.

Таблица 2.4. Общее число сотрудников службы управления.

Подразделение	Численность
1. наем, подбор и учет персонала	8
2. развитие персонала	3
3. планирование и маркетинг персонала	9
4. разработка средств стимулирования труда	7
5. трудовые отношения	3
6. условия труда	5
7. социальной инфраструктуры	8
8. юридических услуг	1
Итого:	44

Фактическая доля сотрудников службы управления в общей численности работников завода составит:

4200/44 = 95 человек

т.е. на 1 работника службы управления приходится 95 работников завода, по усредненным показателям (1,0-1,2% от числа персонала предприятия) число работников службы управления должно составлять 46 человек, на 1 управленца должно приходиться 91 работник предприятия.

Задание 3. Составление и анализ баланса

рабочего времени.

Определит потребность в дополнительных рабочих путем составления баланса рабочего времени одного рабочего.

Таблица 3.1. Исходные данные

Показатели	Вариант
	3
An	20
Aф	19,5
Bn	1,4
Bф	1,4
Cn	0,7
Cф	0,6
Dn	7,5
Dф	7
En	2,4
Eф	2,6
Fn	2,5
Fф	2
Gn	0,02
Gф	0,04
Hn	-
Hф	-
In	0,02
Iф	0,02