2.6. Прогнозирование потребности в персонале
Планирование потребностей в персонале базируется на предпосылках, которые позволяют делать предложения относительно будущего. Цель прогноза состоит в том, чтобы разработать эти основные предпосылки. Если Вы разрабатываете планы потребностей в персонале, Вам. Скорее всего, понадобится три вида прогнозов: один - для разработки Ваших требований к персоналу, другой - для поиска кандидатов со стороны, и третий - для поиска кандидатов внутри организации.
При прогнозировании потребности в персонале менеджер должен принимать во внимание несколько факторов:
· проектируемая текучесть кадров ( с учетом увольнений и отставок)
· качество и характер Ваших служащих (с точки зрения видимых Вами изменений потребностей вашей организации)
· решение о модернизации изделий и услуг или о выходе на новые рынка
Рис. 7. Зависимость планирования потребностей в персонале от всех его функций.
Полный план организации | |||
Анализ работы | |||
Какой штат нужен | Какой штат есть в организации | ||
Много ли его? | |||
Что влияет на оклады и заработную плату | Оценка исполнения Банк данных компании | ||
Если нет, то какие люди нам нужны и как их нанять? | Обучение Развитие рабочих и менеджеров | ||
· технологические и административные изменения, обеспечивающие увеличение производительности
· финансовые ресурсы, доступные Вашему отделу.
Специальные методы определения потребности в персонале включают в себя:
анализ тенденции | означает изучение тенденции занятости в Вашей фирме в течение последних лет и предсказание ее будущих потребностей. |
анализ отношения | это анализ отношения между некоторыми причинным фактором (например, объемом продаж) и количеством требуемых работников (например, продавцов). |
диаграмма разброса | используются два фактора: деловая активность и уровень укомплектованности персоналом. Если Вы можете предсказать меру деловой активности (например, увеличение количества филиалов ), то Вы можете оценить потребность в персонале. Если эти два фактора связаны, то тщательно построив график и минимизировав расстояния между линиями каждой точки, Вы можете оценить число работников, которые буду необходимы (для филиалов) |
использование компьютера | основываясь на данных (меры продуктивности) и минимальный, максимальный и вероятностный показатели продажи) типичная программа производит расчет "среднего уровня размера штата для выполнения требования к продукту" и дает прогноз для непосредственной рабочей силы., косвенного штата и освобожденного штата. |
Независимо от того, какой подход прогнозирования вы используете, собственная точка зрения будет играть решающую роль. Вряд ли какая-нибудь историческая тенденция или отношение будут неизменными в будущем. Собственное мнение порой бывает необходимо. чтобы изменить прогноз. Основанный на факторах, которые, как Вы полагаете, будут изменяться в будущем.
Список литературы
Агаева С. Менеджмент между индивидуализмом и коллективизмом. - Бизнес, 1993, №3-4, с.5-7. Айзенк Ганс Ю. Проверьте свои способности. Пер. с англ: -С.-Петербург, 1994 Анастази А. Психологическое тестирование. -М.: Просвещение, 1984 Акофф Р. Планирование будущего корпорации. -М.: Прогресс, 1985 Анкудинов Ю.А. Хозяйственный руководитель: Стиль и методы работы. - М.1998. Ансофф И. Стратегическое управление. -М.: Экономика, 1989 Балацкий Е.В., Богомолов Ю.П. Как готовится рабочая смена. -Вестник РАН, 1993, №11, с. 1011-1017 Беленький В. От найма и увольнения - к управлению кадрами. - ЭКО, 11984, №9. Беклемышев Е. П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. -М., 1990 Бестужев-Лада Н. Б. Прогнозированное обоснование социальных нововведений. -М.: Наука, 1993 Берн а. Джон Смена богов на американском олимпе. - За рубежом, 1993, №36 Бизнес и менеджер. - М.: Азимут-Центр, 1992 Биззюкова И. В. Кадры: подбор и оценка. -М.: Московский рабочий, 1984 Биркенбиль В.Ф. Как добиться успеха в жизни. - М.% Интерэксперт, 1992 Бляхман Л. С., Сидоров В. А. Качество работы: роль человеческого фактора. -М., 1990 Богомолов Ю., Балацкий Е., Лаврентьева О. Региональные особенности квалифицированных кадров -Экономист, 1993, №5, с. 72-82 Борцовский В. Новые аспекты проблемы повышения квалификации руководящих кадров. Российский экономический журнал, 1992, №12, с. 79-82 Бокалов А. В., Бойко А. Г. Соционика. Тайна человеческих отношений и биоэнергетика, - Киев: Соборна Украина, 1992 Буренин В.А. Анализ современных буржуазных теорий управления капиталистическими фирмами. -М., 1982 Богомолов Ю. Комплексный подход к профессиональной подготовке и переподготовке кадров в России. - проблемы теории и практики управления, 1993, №2, с.62-67... при учете имеющихся кадров организации; Разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале. В отечественной литературе встречается немного усеченная трактовка этапов кадрового планирования: Оценка наличного персонала и его потенциала; Оценка будущих потребностей; Разработка программы по развитию персонала. При осуществлении кадрового планирования организация ...
... мер; мотивацией персонала, оценки и обучения кадров и др. Объект настоящего исследования: кадровое планирование в системе кадровой политики современных организаций. Предмет настоящего исследования: кадровое планирование в федеральном государственном учреждении исправительного заведения 56/1 г. Оренбурга. В первой главе нами была кратко описана система кадровой политики современных предприятий ...
... вариант программы позволит работать с единой информационной базой с нескольких рабочих мест. Система также содержит средства обеспечения сохранности и непротиворечивости информации. Для того чтобы ориентировочно оценить, во что может обойтись компании автоматизация управления персоналом, следует обратиться к таблице 1.1. Таблица 1.1 - Внедрение, соотношение затрат и стоимостные оценки ...
... ; если необходимо уменьшение в трудовом составе, планы должны ориентироваться на то, чтобы реализовать необходимые корректировки. В ЗАО «Фирма Орион-Урал» планирование человеческих ресурсов — одна из главных функций службы управления персоналом. Менеджеры каждого из отделов периодически предоставляют работникам СУП информацию о потребностях отдела в новых работниках. К недостаткам системы ...
0 комментариев