Работа для человека так же естественна, как игра

1. Работа для человека так же естественна, как игра.

2. Внешний контроль – не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей.

Средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию человека и превращает в противника организации

Как видно теория «Х» воплощает чисто авторитарный стиль управления, теория «У» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе.

Это деление чисто теоретическое и на практике имеет место комбинация различных стилей управления. Такое явление называется сочетанием стилей руководства.

В чистом виде теории «Х» и «У» являются взаимоисключающими и диаметрально противоположными.

Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с развитием организации как системы открытого типа.

«Бизнес, изолированный от внешнего мира, вытесняется бизнесом испытывающим удары быстро возникающего, непрерывно меняющегося множества внешних сил.»

На этом фоне Ульям Оучи предложил свое понимание рассматримаего вопроса, получившего название теории «Z» и теории «А», чему в немалой степени способствовали отличия в управлении соответственно в японской и американской экономиках.

Модели управления людскими ресурсами.

Поход	Тип «А» Американские организации	Тип «Z» Японские организации
Человеческий капитал	Малые вложения в обучение. Обучение конкретным навыкам. Формализованная оценка.	Крупные вложения в обучение. Общее обучение Неформализованная оценка.
Трудовой рынок	На первом месте внешние факторы. Краткосрочный найм. Специализированная лестница продвижения.	На первом месте – внутренние факторы. Долгосрочный найм. Неспециализированная лестница продвижения.
Преданность организации	Прямые контракты по найму. Внешние стимулы. Индивидуальное рабочие задания	Подразумеваемые контракты. Внутренние стимулы. Групповая ориентация в работе.

На более высоком уровне развития тип «А» и тип «Z», а так же и теория «Х» и «У» на более высоком уровне развития повторяют теорию «кнута и пряника».

Понятно, что современная практика отдает предпочтение теориям «У» и «Z», во всяком случае все японские и передовые компании других стран не только используют рекомендации именно этих теорий, но и активно развивают их.

Разработка управленческой теории происходит в настоящее время децентрализовано, в основном крупные фирмы берут на вооружение известные положения Оучи и адаптируют их применительно к своему производству.

Однако не имеет смысла перенимать современные зарубежные модели без учета нашей внутренней специфики. Необходимо учитывать, что отказ от рационализма в управлении произошел в развитых капиталистических странах лишь в середине 70-х годов, когда предложение там уже бесповоротно стало превышать спрос. В ближайшее время такого положения на рынке нашей страны ожидать не приходится. С другой стороны нельзя игнорировать и различные уровни потребностей нашего и, например, японского рабочих, а это в конечном итоге определяет подход к управлению и коллективом, и конкретным человеком. Иными словами, если в более развитых странах в основном удовлетворены потребности, связанные с обеспечением «выживания» (пища, одежда и. д.), то в России в настоящий момент основная задача – обеспечить выполнение именно физиологических потребностей. Естественно, что различными будут и методы воздействия на людей в процессе управления, и само управление в целом.

Вообще теория и практика управления, как правило, развиваются эволюционно, без прорывов и скачков. Поэтому ожидать принципиальных изменений в ближайшее время не приходится.

Прогнозировать развитие теории управления трудно, можно лишь предположить, что она адекватно отреагирует на развитие промышленности.

6. Менеджмент

И, наконец, невозможно достичь успеха без выдающихся менеджеров, способных повести за собой людей. Как ведет себя настоящий менеджер? В чем состоит цель обучения управляющих? Эти вопросы начали задавать себе не сегодня, хотя, как ни странно, и сейчас они остаются столь же актуальными, как и в конце 60-х годов, когда и Америка, и Европа переживали настоящий бум менеджмента.

В школах бизнеса и университетах сформировалось два крупных направления.

Первое было ориентировано на расчеты, оно видело в количественных методах управления предприятием, направленных на получение оптимальных объемов прибыли, задачи каждого хорошего управляющего. Победное шествие компьютеров укрепило эти представления. Управляющие информационные системы могут обрабатывать миллионы цифр, находить нужные комбинации и сигнализировать о вариантах решений, являющихся с большой вероятностью оптимальными. Это направление актуально и сейчас.

Другая школа видела истоки решаемых проблем не в цифрах, а в людях, труд, которых лежит в основе всех результатов. Ее представители считают важным разгадать загадки того или иного поведения людей в рамках организации и выявить, когда и при каких условиях люди работают наиболее эффективно или, наоборот, что отвращает их от работы и вызывает апатию. Центральным понятием стала мотивация. Такой позиции придерживаются представители уже знакомой нам «поведенческой школы».

Один из исследователей этой проблемы шел совершенно особым путем, но он до сих пор оказывает очень серьезное влияние на процесс обучения управляющих. Речь идет о профессоре Роберте Блейке и его «решетке» менеджмента.

Каждый управляющий должен знать свою «решетку», она поможет иметь правильную ориентировку, четче определить цели, повысить квалификацию. Блейк и его сотрудница Джейн Мутон уже давно, до получивших сегодня признания идей «гуманизации», пришли к выводу, что любой результат достигается в «силовом поле» между производством и человеком. Первая силовая линия ведет к максимальному объему производства, выражающемуся в разнообразных формах товаров и услуг. Постоянными целями здесь, в частности, являются максимально высокий объем прибыли, снижение издержек производства и т.п. если при этом пытаться повысить производительность любой ценой без оглядки на сотрудников, то это может привести к плачевным результатам.

Вторая силовая линия направлена на человека. Она направлена на то, чтобы условия труда в наибольшей степени отвечали его потребностям и желаниям. Хорошее самочувствие и удовлетворение работой – вот вторая цель. Между этими двумя линиями есть определенное противоречие. При этом образуется некоторое поле, как это показано на рисунке.

Внимание к человеку	9		1.9									9.9
	8
	7
	6
	5						5.5
	4
	3
	2
	1		1.1									1.9
		1		2	3	4	5	6	7	8	9
Внимание к производству

Минимальное внимание к результатам производства и человеку.

1.9 Заинтересованное внимание к человеческим нуждам создает дружественную атмосферу и соответствующий темп производства.

5.5 Удовлетворительные результаты, средняя удовлетворенность работой, склонность к компромиссам и традициям тормозят развитие оптимистического взгляда.

9.1 Достигается крупный производственный результат без внимания к человеку.

9.9 Высокие результаты получают заинтересованные сотрудники, преследующие общую цель.

Управляющий типа 9.1 - плохой руководитель. Его противоположность – руководитель ориентированный на тип управления 1.9. Этот стиль управления ставит на первое место человеческие отношения, производительность оказывается на втором плане. Девизом становится утверждение, что и на предприятии надо оставаться «человеком». Не упускается возможность просто попить кофе, поделиться своими сомнениями. Если при этом не отрабатывается содержание, то груз перекладывается на других. Руководитель типа 1.9 также оказывается неподходящим. Не исключено, что многие сотрудники будут прославлять созданную им атмосферу в коллективе, пока им не станет очевиден допущенный перекос. Конфликты, насильственно подавляемые руководителем 9.1, оказываются под сукном у руководителя 1.9. Конфликты нарушают установленную, им гармонию всех со всеми. Сотрудники, не имея стимулов, становятся малоинициативными и теряют интерес к творчеству.

Обратимся к центру решетки. Управляющие, соответствующие этому положению, стремятся к надежному среднему уровню, их удовлетворяет и средний результат. Их девиз: «Не хватать звезд с небес». Не слишком высокого они мнения и об успехах «гуманизации». Волшебная формула – компромисс. 50% от возможного при половинной заинтересованности в труде – оценка результатов такого управления.

Следующий тип управляющего 1.1. Эти люди ни к чему не стремятся – ни к производственным результатам, ни к установлению гуманных условий производства. Возможно ли, чтобы такие люди занимали руководящие должности? Вряд ли. Подобное отношение можно встретить со стороны обычных сотрудников: работать так, чтобы быть не уволенными и не заботиться ни о ком и ни о чем.

Стиль управления 9.9 состоит в умении так построить работу, чтобы сотрудники видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственно значимости. Если же при этом будут еще и созданы условия работы, позволяющие им наилучшим образом использовать свои возможности, то идеал позиции 9.9 кажется не таким уж несостоятельным.

Менеджмент можно рассматривать как процесс управления в условиях многообразия различных обстоятельств и интенсивного воздействия на объект управления факторов внешней среды.

Управление производительностью – составная часть управления промышленным производством. Также как и управления вообще на научную основу впервые поставлено Тейлором, который «упорно настаивал на необходимости точнейшего определения того предела скорости при котором работа может в нормальных условиях не замедляться, … не причиняя рабочему никакого вреда». Подход предложенный Тейлором, позволял не только достаточно, но и существенно ее повысить, причем труд исполнителей регламентировался так же как и работа оборудования.

Какая же результативность может быть достигнута исполнителем? Роберт И. Нолан, президент одноименной компании, предлагает следующую градацию показателей производительности.

5
0% - ная производительность – обычный уровень производительности, когда не принимают серьезных мер для ее повышения. Диапазон 40-60% (т.е. 50% - ный уровень) не означает, что люди работают половину рабочего времени. 50% - ная производительность означает, что исполнители за все предусмотренное время выполняют лишь половину регламентированной работы.

70% - ная производительность – тот уровень, который может быть принят за минимально допустимый. Работа с меньшей производительностью для фирмы невыгодна.

100% - ная производительность – взята за точку отсчета. Данный уровень производительности может обеспечить средний работник при соответствующей квалификации без чрезмерного напряжения сил.

Вовсе не все работники способны обеспечить 100%- ную производительность. Нижней границей производительности, на которую должен выйти исполнитель, имеющий определенный стаж работы, является уровень 85%.

120% - ная производительность – тот уровень, на который ориентирует система материального поощрения. «средний» работник может работать на таком уровне с существенным напряжением своих сил. Поэтому работа с такой производительностью должна быть соответствующим образом стимулирована.

135% - ная производительность – может быть достигнута при максимальном напряжении сил и лишь очень хорошими мастерами. Для выполнения таких норм нужны соответствующие способности.

Конечно, приведенная градация во многом носит приближенный характер и варьируется от отрасли, зависит от типа производства, вида работ и т.д., однако соотношение 1:3 в целом остается неизменным.

Кроме того, следует отметить, что не любую работу можно пронормировать. Труд исполнителя не имеет смысла регламентировать, если работа не носит непрерывного характера, объем выполняемой работы мал, сотрудники выполняют разнородные задачи.

При выборе способов стимулирования желательно учитывать положения теории Фредерика Херцберга, доказывающей, что в производственном процессе действуют не только стимуляторы, по антистимуляторы, которые связаны практически со всем спектром производственных факторов т.е. и со стратегией компании, и с действующими способами контроля, и с системой зарплаты.

Между тем возможности работников не всегда соответствуют возложенным на них функциям.

К

До внедрения стимулирующих систем

огда талантливому инженеру предлагают заниматься рутинной работой или, что чаще встречается, его перестает удовлетворять роль «винтика» в гигантской машине производства, когда машинистка зевает в промежутках между заданиями, отнимающими 10% ее потенциальных возможностей, то, как правило, прибавка к зарплате производительность труда существенно не повышает.

0

50

100

150

200

Уровень результативности %

После внедрениястимулирующихсистем

П
осле внедрения стимулирующим систем

Уровень результативности %

Различие уровней результативности до и после применения систем стимулирования.

То, что люди зарабатывают себе на хлеб делом им не интересным, является давней бедой человечества. Херцберг предложил, что не человека надо подстраивать под работу, а работу под человека. Добиваются этого различными методами, как-то: варьирование продолжительности рабочего дня, изменение методов оплаты труда, участие в прибылях и т.д. Успехи зарубежных компаний в этом направлении относительно невелики. Здесь необходимо рассмотреть основную движущую силу в деятельности человека – мотивацию.

Важнейшей структурной составляющей системы мотивации является стимулирование изобретательской деятельности.

Понимание результатов изобретательской деятельности несколько сложнее математического определения ее отдачи, что и обуславливает соответствующие сложности расчета полезного эффекта и как сопутствующего явление выделение доли, причитающейся автором, немаловажно с точки зрения вопросов мотивации.

Дополнительные трудности, возникающие с определением величины материального вознаграждения, могут быть иллюстрированы следующим примером. Две творческие группы, работали над одной и той же технической проблемой, получили сходные научные решения, внедрение в производство которых дает, однако несколько различный прямой экономический эффект: 1000000 руб. 1200000 руб.

Если первая группа получила результат одновременно или чуть позднее другой, то она материального вознаграждения как доли от прямого экономического эффекта не имеет.

Однако, если ее результат и принят к внедрению в производственную деятельность чуть раньше второй, то ей вероятно, должна причитаться соответствующая доля от 1000000 руб., следовательно, результат работы второй группы может быть оплачен лишь в 200000 руб. и адекватным способом оплачен.

Здесь, однако, встает вопрос о характере взаимоотношений между научными коллективами, занимающимися разработкой сходных проблем. Ввиду этого, прежде чем перейти к ведущему для менеджера вопросу о стимулировании, необходимо оговорить сложность со стоимостью изобретения. Однако стоимостная величина идеи будет являться лишь частью полезного эффекта, определяемым прямым экономическим ростом. И все же, в современных условиях эффект от нововведения нельзя измерить только снижением издержек, прямого эффекта может и не быть, но компания будет вести исследования и вкладывать средства, если изобретение позволит удержать или расширить свой сегмент рынка. В силу этих причин размер вознаграждения за изобретение должен определяться как интегральный показатель, зависящий от трех факторов: величины эффекта, эффективности разработки и ценности изобретения.

Подобный подход к решению проблемы применяется на фирме «Toyota». Все возможные изобретения разбиты на три группы: премии в размере до 6000 йен, от 6000 до 20000 йен и более 20000 йен. Конкретный размер вознаграждения определяется соответствующим комитетом.

Наряду с материальным стимулированием рационализаторской работы постоянное внимание следует уделять моральным стимулам. В своей книге «IBM. Взгляд изнутри» Дж. Роджерс пишет: «Идеи могут быть важными, чувства людей всегда важны».

Для всех ведущих компаний характерен принцип «не оставлять ни одного предложения, пусть даже незначительного, без ответа». С этой целью на фирме «Toyota» ведется ежемесячный учет предложений, которые рассматриваются на различные уровнях в зависимости от ценности предложения.

Можно выделить два основных подхода к организации материального стимулирования: единовременное и долгосрочное премирование.

Вероятно, долгосрочное премирование в более полной мере отвечает принципу «эффект-вознаграждение». Более или менее точно определить размер можно только со временем: изделие, по которому внесено предложение, завтра может быть снято с производства, или ,наоборот, его выпуск будет расширен. Так, на IBM действует система, согласно которой автору предложения выплачивается 25% от общей суммы экономии в течении двух лет после его внедрения. Инженер из фирмы IBM в Канаде принес компании 70 млн. долларов за два года, причем его идея была достаточно проста: заменить оттиски на корпусах ЭВМ этикетками.

Японские специалисты, склонные формализовать практически любое явление, подсчитали количественное воздействие стимулирующих факторов на изобретательство.

Конкуренция – 23%

Патентная система - 18%

Интерес к исследовательской работе- 10%.

Рассмотрение современных методов стимулирования можно рассмотреть на примере фирмы IBM и ее принципов. Эти принципы состоят из двух частей – общие и специальные.

Общие принципы состоят из:

Сильные убеждения (оптимизм, энтузиазм, ...);

Политика полной занятости (работа во время кризисов, защита заработной платы);

Личные стимулы;

Развитие неспециализированной карьеры (защита от увольнения);

Личное участие работников в принятии решений (нахождение сотрудников на заседаниях);

Развитие сильной культуры (изучение особого поведения, традиций при переходе в другое подразделение).

Специальные принципы:

Набор работников высшего класса;

Продолжительная подготовка (расходование более 5% на содержание рабочей силы);

Планируемые ограничения для менеджмента (управление коллектива, а не авторитаризм);

Поощрение расхождения во взглядах (внимание даже младшим сотрудникам);

Институализация перемен (изменение всей организации сверху донизу ломка бюрократизма).

7. Руководящие кадры. Косуд.

Во всех работах по теории управления подчеркивается важность, актуальность и практическая значимость работы с кадрами, в частности с кадрами руководителей. Именно кадры являются основой, фундаментом для любых теоретических и практических принципов, методов и приемов управления. Каждый руководитель, а директор предприятия в особенности, должен исходить из того, что все без исключения вопросы управления предприятием в особенности вопросы управления предприятием решаются в зависимости от его кадровой структуры. Это означает, что нельзя сформулировать ни одного истинного принципа управления, абстрагируясь от специфики кадровой структуры объекта управления. Принцип, хороший для одной структуры, может стать плохим применительно к другой структуре. Говоря языком системного анализа, работа с кадрами как системообразующий фактор системы управления предприятием. Таким образом, работа с кадрами может быть эффективна только в том случае, если она основана на их всестороннем изучении.

Улучшение расстановки кадров следует начинать с оценки эффективности деятельности работников, занимающих ключевые должности. Руководители, занимающие ключевые должности, сильно влияют на характер расстановки прежде всего потому, что они главным образом осуществляют подбор и расстановку руководителей более низких рангов. Согласно «эффекту самоорганизации», результативность работы по подбору и расстановке управленческих кадров прямо зависит от руководящих способностей людей занимающихся этой проблемой. Вот почему необходимо, чтобы ключевые должности занимали сильные руководители. Если на такую должность попадает слабый руководитель, то (с большой степенью вероятности) через определенное время он может «развалить» кадровую структуру (т.е. ухудшить расстановку кадров) всего вверенного ему подразделения. И наоборот, расстановка кадров в подразделении, где ключевую должность занимает сильный руководитель, будет, как правило, постоянно улучшаться.

Следует заметить, что понятия «ключевая должность» и «самая высокая должность» не совпадают. Ключевыми можно условно назвать такие инженерные или рабочие должности, которые предполагают выполнение наиболее важной и значимой для предприятия работы. Чаще всего эти должности занимают высококвалифицированные специалисты, «незаменимые» внутри предприятия.

Таким образом, главное в работе по улучшению расстановки кадров – назначение на ключевые управленческие должности сильных руководителей. В зависимости от того, в какой степени эффективность деятельности руководителей, занимающих ключевые должности, выше, чем эффективность деятельности всех остальных руководителей управленческой системы, можно судить о ее самоорганизации.

Понятие самоорганизации отражает внутренние тенденции развития управленческой системы, направленной на улучшение или ухудшение с течением времени показателя расстановки кадров в этой системе.

Одним из факторов изменения условий, в которых протекает управленческая деятельность, является изменение (или наполнение новым содержанием) личностных качеств руководителя. Развитие личностных качеств требует и усложнение процесса производства (например, при внедрении новой техники и технологии), и переход руководителя на более высокую должность. В этих случаях важно правильно ответить на вопрос: способен ли руководитель к такому развитию? Оказывается, ответить на этот вопрос трудно или даже невозможно, если изучать уже существующую структуру личностных качеств. «движущей силой» развития качеств является не тот уровень его, который уже достигнут, а соответствующие способности. Например, обнаружив отсутствие необходимых профессиональных качеств у того или иного руководителя, мы можем объяснить это как недостаточными способностями, так и нехваткой опыта. И наоборот, высокий уровень знаний может свидетельствовать как о высоком творческом потенциале, так и о достижении «потолка» в обучении. И в этом, и в другом случаях ответить на вопрос о развитии качеств и знаний можно лишь оценив способности.

Таким образом, повышение эффективности управленческой системы того или иного предприятия или производственного подразделения, основанное на психологических методах оценки руководителей, может произойти за счет мероприятий, направленных на оптимизацию подбора и расстановки кадров, обеспечение положительной самоорганизации управленческой системы, а также улучшение функциональной расстановки кадров. Анализ путей повышения эффективности управленческой системы (на примере десятков предприятий различных отраслей народного хозяйства), основанный на оценке ОСУД руководителей, был подробно рассмотрен ранее. Остановимся лишь на некоторых характерных его моментах.

Тест по измерению ОСУД позволяет выразить числом (которое называется коэффициентом общей способности к управленческой деятельности - К_осуд этот параметр личности каждого обследованного руководителя. Коэффициент подбора кадров (Р) подсчитывается просто как среднее арифметическое для всех К_осуд руководителей, входящих в одну и ту же управленческую систему. Очевидно, Р отражает эффективность деятельности «среднего» руководителя системы. Коэффициент расстановки кадров (r) подсчитывается как коэффициент корреляции между рангами должности и числами P, найденными для каждого ранга; r отражает степень соответствия между рангами системы и эффективностью деятельности руководителей этих рангов. Коэффициент самоорганизации (S) подсчитывается как частное от деления P1 и P2, где Р1 отражает подбор кадров руководителей ключевых должностей (числитель), а Р2 – подбор кадров всех остальных руководителей системы (знаменатель). Коэффициенты P, r, S выступают как исходный материал для анализа той или иной управленческой системы, руководители которой были предварительно протестированы.

Можно подсчитать числа Р по одним и тем же ранговым группам для разных управленческих систем. Тогда будет возможность определить, каков К_сосуд «среднего» директора (или управляющего трестом) и т. д.

Ранг должности	Средний Ксосуд ранга
Управляющий трестом	64
Главный инженер	58
Заместитель управляющего	57
Начальник строительного управления (СУ)	55,5
Главный инженер СУ	50
Заместитель начальника СУ	51
Начальник участка	49,5
Прораб	50

Из таблицы видно, что К_сосуд отчетливо возрастает с повышением ранга должности с 5-го ранга (начальника СУ). На нижних должностных рангах такой закономерности не наблюдается. Это можно интерпретировать следующим образом. Чтобы стать «нормальным» руководителем низшего и даже среднего ранга, не обязательно иметь развитую ОСУД, достаточно, чтобы К_осуд был в пределах нормы. В том случае эффективное руководство может быть обеспечено за счет приобретения знаний, управленческих качеств, формирования умений и навыков, тех или иных частных способностей. Но уже начиная с ранга начальника СУ (соответствующего начальнику цеха в промышленности), желательно иметь превышение ОСУД над средним уровнем. Что же касается руководителей высшего ранга, начиная с директоров, то они обязательно должны относится к сильной группе руководителей.

Пример. В 1975 г .трест возглавлял слабый управляющий. Его ОСУД в 1976 г. Равнялся 39 ед. В 1975 г. Трест работал на среднем уровне, а в 1976 г. начинал хромать. В течение 6 лет коэффициент подбора кадров Р изменялся незначительно, отражая общий подбор кадров по тресту. В 1976 г. r оказался равным 0,34, отражая неоптимальность расстановки руководителей. S оказался равным 0,89, что предсказывало эффект отрицательной самоорганизации. Экономические показатели 1979 г. догнали кадровые, после чего произошла смена руководителя.

Пришедший ему на смену руководитель (его К_осуд равнялся 59 ед.) проработал недолго – 9 мес. Вывести трест из прорыва ему было не под силу.

В 1982 году результаты положительной самоорганизации были на лицо. В 1982 г. r оказался равным 0,976, и его статистическая значимость свидетельствовала об оптимальности расстановки кадров. Экономические показатели улучшились вслед за кадровыми.

Приложение 2.

Список использованной литературы:

Каким быть руководителю. Л. Д. Кудряшова. – Л.: Лениздат, 1986 г.

Менеджмент. П. А. Кохно. – М.:Финансы и статистика, 1993 г.

Профессионалы в управлении. Мартынов С. Д. – Л.:Лениздат, 1991 г.

Менеджмент – путь к успеху. Любимова Н. Г. – М.:Агропромиздат, 1992 г.

14