Соответствие работника участку работы, т. е. конкретной модели должности, должностной инструкции;
Следующим шагом уже может быть дальнейшая формализация санкций: издание приказа с выговором, наложение штрафов и т. п
Под административными целями понимается: продвижение по службе, перевод с одной работы на другую, понижение по службе, прекращение трудового договора
Во многих ситуациях демократичный и ориентированный на человека стиль не приводит к большей удовлетворенности
Навигация
Следующим шагом уже может быть дальнейшая формализация санкций: издание приказа с выговором, наложение штрафов и т. п
Организация работы руководителя учреждения культуры с персоналом
288627
знаков
13
таблиц
0
изображений
4. Следующим шагом уже может быть дальнейшая формализация санкций: издание приказа с выговором, наложение штрафов и т. п.
5. Недейственность всех предыдущих санкций означает неадекватность работника и бессмысленность продолжения трудовых отношений, поэтому вполне можно с ним расстаться.
Основания для прекращения трудового договора (контракта)
Согласно ст. 29 КЗоТ, основаниями увольнения могут являться следующие официальные причины:
– соглашение сторон;
– истечение срока трудового договора (кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требовала их прекращения);
– призыв или поступление сотрудника на военную службу;
– инициатива работника;
– требование профсоюзного органа;
– переход работника на выборную должность;
– отказ работника от перевода в другую местность вместе с предприятием;
– отказ работника от продолжения работы с изменением существенных условий труда;
– вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора). К лишению свободы или к иному наказанию, исключающему возможность продолжение данной работы.
Для отдельных категорий работников предусмотрены дополнительные основания прекращения трудовых отношений (ст. 254 КЗоТ).
В трудовом договоре с работником недопустимо устанавливать основания увольнения не предусмотренные законодательством (КЗоТ; уставами о дисциплине и специальными положениями действующими в отдельных отраслях народного хозяйства и сферах деятельности); это касается и государственных служащих.
Может ли администрация организации, учреждения, предприятия по своей инициативе расторгнуть трудовой договор (контракт)?
В ст. 33 КЗоТ приведены многочисленные основания, по которым администрация предприятия по своей инициативе может расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия. Всего их восемь:
1. ликвидация предприятия, сокращение численности или штата работников
2. обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;
3. систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;
4. прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин;
5. неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы и должности при определенном заболевании;
6. восстановление на работе работника ранее выполнявшего эту работу;
7. появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
8. совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого).
Как проводится увольнение в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата работников в соответствии с п.1 ст. 33 КЗоТа?
Предприятие считается ликвидированным в случае, если его деятельность прекращена, а права не перешли в порядке! правопреемства к другим юридическим лицам.
Предприятие может быть ликвидировано также в случае признания его банкротом, то есть неспособным удовлетворить требования кредиторов по оплате услуг (товаров), в том числе невозможности осуществить обязательные платежи в бюджетные и небюджетные фонды.
Предприятие может быть ликвидировано и по решению его учредителей (участников) или уполномоченного на то органа.
Суд может признать недействительной регистрацию предприятия (юридического лица) в связи с допущенными при его создании нарушениями законодательства.
Следует иметь в виду, что передача предприятия из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора. При смене собственника или реорганизации предприятия трудовые отношения с согласия работника продолжаются (если не происходит сокращения численности штата и не требуют переоформления).
Вместе с тем при ликвидации происходит увольнение всех работников без исключения.
О предстоящем высвобождении администрация обязана предупредить каждого работника персонально под расписку не менее чем за два месяца (ст. 40 КЗоТ).
Прекращение деятельности предприятия может быть осуществлено не только в виде ликвидации, но и виде реорганизации (изменения статуса). О будущей реорганизации трудовой коллектив уведомляется не менее чем за два месяца.
Реорганизация – это слияние, разделение, присоединение, выделение и преобразование предприятий. При реорганизации предприятий сохраняется более высокий уровень гарантий (чем при ликвидации) для некоторых категорий работников. Зная это, администрация нередко сознательно в приказе употребляет вместо термина «реорганизация» термин «ликвидация». Например, увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей до трех лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 16 лет допускается лишь в случае полной ликвидации предприятия (ст. 170 КЗоТ).
Правовая форма увольнения может быть различна (по собственному желанию работника, по статье, с передачей материалов в прокуратуру и прочее) – в зависимости от степени нарушений и причиненного ущерба.
Прохождение всех отмеченных этапов оправдано, если руководитель исходит из собственной заинтересованности в работнике и тот демонстрирует встречную заинтересованность. Разумеется, разрыв трудовых отношений возможен на любой из отмеченных стадий.
Более сложна ситуация, когда санкции необходимо применять в случае конфликта между работниками. В этом случае самое главное – не допустить перерастания конфликта из производственного в межличностный, поскольку последний – практически неразрешим и руководителю придется выбирать между конфликтующими. Можно, конечно, попытаться перераспределить их обязанности, чтобы они реже пересекались в своих деловых контактах, но опыт показывает, что если люди довели свои отношения до межличностного конфликта, то виноваты оба. В этом случае предпочтение руководителем одного из нарушителей чревато тем, что руководитель попадет в зависимость от такого «ценного» работника. Поэтому в этом случае лучше избавляться от обоих.
Методы оценки работы персонала.Оценка результатов труда преследует следующие три основные цели: административная, информационная и мотивационная.
Похожие работы
... субсидии на проведение крупных культурных акций общеевропейского значения выделяют уже упоминавшиеся Совет Европы и Европейское экономическое сообщество. Без таких субсидий фестивальная деятельность осуществлялась бы в значительно более скромных масштабах, так как на условиях самоокупаемости она практически не представляется возможной[68, с.62]. Сроки проведения любого фестиваля за редким ...
... перераспределение властных полномочий между федеральным центром и субъектами Федерации, социально-экономические изменения последнего десятилетия. В результате этих процессов повысилась роль региональных (субъектов Федерации) и муниципальных бюджетов в жизнеобеспечении деятельности учреждений культуры и искусства. За последнее десятилетие доля финансовых поступлений из региональных бюджетов на ...
... умение определять различные по значению цели: общие, частные. Поэтому необходимо выработать в себе способность как можно быстрее и точнее это сделать.рассматривая проблему рациональной организации работы офис-менеджера, определяется, что сюда относят, прежде всего. Порядок расположения документов: 1. Входящая корреспонденция: материалы, которые поступают в секретариат. 2. Текущая обработка: ...
... процесса, всю систему факторов, вызывающих его" изменение, а также средства воздействия на эти факторы. Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на работника, т.е. об определенной технологии работы с кадрами. В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки или ...
0 комментариев