Рівень абстракції
Етап. Внутрішній аналіз – процес оцінки факторів, які піддіються управлінню та контролю з боку фірми, тобто які “виростають” в самій організації
ЛІНІЙНА ОСУ
Здійснення змін
Кодування – процес трансформації концепції за допомогою слів, інтонації голосу, рисунків, жестів, виразу обличчя або інших символів у повідомлення
Види управлінського контролю
Прибутки поточного періоду з попереднім
Швидкість обороту активів
Навигация
Здійснення змін
Поняття та сутність менеджменту
93885
знаков
1
таблица
0
изображений
5. Здійснення змін
6. Оцінка змін
Опір змінам.
Основними причинами опору змінам є:
1) невизначеність – перед здійсненням змін робітники турбуються відносно своєї здатності виконати нову роботу, а також можливості звільнення;
2) самостійні, особисті інтереси окремих менеджерів або цілих груп робітників. Такі інтереси досить часто вступають у суперечливість з цілями організаційних змін.
3) несхожість сприйняття – менеджер пропонує план змін згідно власній оцінці ситуації. Інші робітники можуть чинити опір змінам, оскільки не згодні саме з такою оцінкою ситуації або просто сприймають ситуацію по-іншому.
4) відчуття втрати – більшість змін, включаючи зміни групування робітників по підрозділам порушують зв’язки, що склалися. Міжособові відносини дуже важливі для багатьох людей, і тому вони чинять опір будь-яким змінам в цих відносинах. Відчуття втрати – це загроза втрати влади, безпеки, близьких стосунків, зміна свого статусу та ін.
Подолання опору змінам (М.537)
Існує декілька стратегій, які використовується для подолання опору змінам.
1. Стратегія залучення до участі – робітники, які приймають участь в плануванні і реалізації змін краще розуміють причини змін, при цьому участь зменшує самостійні інтереси і заглажує розрив міжособових контактів. Крім того, в рамках участі робітників з’являється можливість пропонувати власні ідеї змін, приймати і те і інше.
2. Стратегія навчання і комунікації – навчання робітників під майбутні зміни зменшує невизначеність і опір змінам, цьому ж сприяють і відкриті канали для комунікації.
3. Стратегія сприяння – ознайомлення зі зсінами поступово, здійснення тільки необхідних змін, що дає можливість людям краще пристосуватися до певних умов.
4. Стратегія переговорів, яка має за мету ухвалення нововведень шляхом “купівлі згоди” осіб, які чинять опір, за допомогою матеріальних стимулів.
5. Кооптація – припускає надання особі, яка чинить опір, ведучої ролі в прийнятті рішень стосовно нововведень та їх здійснення.
6. Маніпулювання – використання неповної, неточної і неправильної інформації про зміни для отримання підтримки їх здійснення.
7. Стратегія примушування – використання загрози покарання за незгоду здійснення орг. змін.
8. Аналіз поля сил
“за” “проти”
В будь-якому процесі змін є сили “за” і “проти” здійснення змін. Для сприяння змінам менеджер повинен скласти баланс так, щоб сили “за” зміни переважали сили “проти” змін, причому важливим виступає побудова нейтралізації або мінімізації сил “проти” змін.
Фактори, які сприяють і заважають проведенню змін.
Сприяють:
1. усвідомлення необхідності змін
2. організаційна криза
3. старіння продукту /технології/
4. зміни законодавства і інших регуляторів
5. зміни системи цінностей і норм у робітників
6. зниження продуктивності, якості продукції
Перешкоджують:
1. бюрократична організація
2. невдачі в проведенні перетворень
3. опір і побоювання змін
4. суперечливість цілей
3.Процес проведення орг. змін охоплює комплекс робіт по:
1) аналізу підготовленості персоналу до очікуваних змін. мета цих робіт – виявити наявність фінансових, матеріальних, трудових ресурсів фірми для здійснення змін; виявити основні організаційні та психологічні перешкоди орг. змінам; виявити ступінь зацікавленості вищого керівництва фірми орг. змінам.
2) вибір тактики проведення орг. змін, яка може бути: директивною, тактикою переконання, тактикою залучення.
3) створення умов для здійснення змін, що включає в себе:
· повний опис змін і ознайомлення з ним кожного робітника, якого цей процес стосується;
· залучення до участі в прийнятті рішень про зміни тих робітників, яких ці зміни також стосуються;
· спростування чуток шляхом більш широкого розповсюдження інформації про зміни;
· надання змінам сприятливого характеру;
· демонстрація зацікавленості вищого керівництва в змінах.
4) вибір підрозділу, який буде здійснювати зміни (або внутрішньофірмовий підрозділ або зовнішня організація-консультант)
5) вибір методу здійснення орг. змін, який має два аспекти:
· визначення швидкості, з якою повинні бути проведені зміни:
а) метод землетрусу – змін у відносно короткий період
б) метод побутових змін
· визначення місця, з якого повинні початися зміни:
а) метод “зверху-вниз”
б) метод “знизу-верх”
в) метод клипу
г) метод множини точок
д) біпарний метод
/ОРГ.РОЗВИТОК – Мескон 528/
Тема 6 :КОМУНІКАЦІЇ.
1. Процес комунікації.
2. Міжособові та організаційні комунікації.
3. Упоравління комунікаційними процесами.
1. Комунікація – у вузькому розумінні – обмін інформацією (фактами, ідеями, емоціями) між двома особами.
В теорії управління комунікація – це процес обміну інформацією між двома або більше особами, який забезпечує їх взаєморозуміння.
З цього визначення випливає, що для здійснення процесу комунікації потрібні 4 умови:
1) наявність щонайменше двох осіб – відправника та отримувача інформації;
2) наявність повідомлення (закодованою за допомогою певних символів інформації призначеної для передавання)
3) наявність каналів передавання інформації
4) наявність зворотнього зв’зку
Процес комунікації можна представити таким чином: /див.рис.7.1.(19)/
У відповідності до моделі:
1. Процес комунікації починається з формулювання концепції обміну інформацією. Відправник вирішує, що конкретно, яку інформацію він хоче донести до отримувача. При цьому відправник повинен:
а) чітко уявляти собі мету такої комунікації (для чого вона здійснюється і чого він намагається досягти)
б) чітко усвідомлювати відповідність концепції комунікації відповідній ситуації.
Похожие работы
... в організації Рис. 1.8. Якості, необхідні менеджеру Рис. 1.9. Перспективна модель менеджера План семінарського заняття 1. Організація як об'єкт управління. 2. Еволюція поглядів на сутність менеджменту. 3. Менеджери в організації. Контрольні запитання 1. Що таке організація та які загальні риси мають всі організації як об'єкти управління ? 2. Які фактори ...
... і зумовлює принципи, форми і методи оптимізації капіталістичної управлінської діяльності. У зв'язку з цим доцільно відзначити і певну концептуальну та методично протилежну строкатість існуючих підходів до проблеми ефективності управління, проте їх об'єднує намагання посилити життєздатність капіталізму і його системи управління, що робиться небезуспішно. Розв'язання проблеми досягнення високої ...
... структурного підрозділу може бути до 10 підлеглих; число робітників у бригадах – від 5 до 15 осіб. Контрольні питання 1. Які елементи входять до складу системи виробничого менеджменту, розкрийте їхній зміст. 2. Що відноситься до матеріально-грошових елементів підприємства. 3. Дайте характеристику нематеріальним елементам підприємства. 4. Назвіть сучасні ...
... кожній з них формується ієрархія служб (Рис. 1. "Шахтна" структура управління). Пронизує всю організацію згори донизу . Результати роботи кожної служби апарату управління організацією оцінюються показниками, що характеризують виконання ними своїх мети і задач . Багатолітній досвід використання лінійно-функціональних структур управління показав, що вони найбільш ефективні там, де апарат управління ...
0 комментариев