Развитие менеджмента

Кому: Тьютору

От: Студента

О Т Ч Е Т

О РАЗВИТИИ МЕНЕДЖМЕНТА

Август 1997 года

Менеджмент - это наука об управлении, наука молодая, быстроразвивающаяся. Многие ученые и исследователи занимаются развитием этой науки. За последнее столетие создано очень много теорий и концепций, объясняющих различные аспекты менеджмента. В этом отчете я хочу рассмотреть только некоторые из них:

1.   Лидерами рождаются, а не становятся;

2.   Власть, влияние и полномочия;

3.   Минимизация деструктивных конфликтов;

4.   Типы организационных структур.

1.   Лидерами рождаются, а не становятся.

1.1 Краткая теория вопроса.

Один из основных вопросов менеджмента - роль и функции руководителя. Этот вопрос обсуждается на протяжении очень долгого времени. Интересно, что отношение к роли и функциям руководителя изменяется с течением времени. Но это вполне объяснимо, ведь жизнь не стоит на месте. Наиболее ранние теории относятся к личностным теориям руководства, в этих теориях акцент делается на врожденные качества руководителя. Затем были созданы теории стилей руководства и ситуационные теории руководства, которые доказывают, что руководитель может приобретать с опытом работы или при помощи обучения необходимые навыки и умения.

Личностные теории руководства основаны на изучении личных качеств и характеристик преуспевающих руководителей: лидерами рождаются, а не становятся. Поэтому предполагалось, что для успеха организации необходимо найти на места руководителей подходящих людей. Согласно этих теорий руководитель должен обладать необходимыми качествами:

·    Интеллект (в идеале руководитель должен быть умнее людей, которыми руководит);

·    Инициативность (способность понимать, что необходимо сделать и предпринимать необходимые действия);

·    Уверенность в себе;

·    Способность понять общую ситуацию, не утонув в мелочах.

Эти теории знакомят нас только с личными качествами руководителей, которые способствуют их успеху.

Теории стиля руководства основаны на изучении поведения руководителей в отношении к подчиненным. В 1983 году Уайт и Липпит в своих исследованиях выделили три стиля руководства:

·    автократический - решения принимает руководитель;

·    демократический - решения принимаются после обсуждения;

·    либеральный - решения принимаются самостоятельно.

Исследования показали, что автократический стиль руководства обеспечивает высокую производительность труда, однако он демотивирует работников. Демократический стиль руководства обеспечивает оптимальное сочетание производительности и качества. Либеральный стиль руководства возможен там, где члены группы имеют четко поставленные цели.

Дальнейшее развитие теорий стилей руководства получили в работе Блейка и Моутона. Для описания стилей руководства авторы выбрали два параметра:

·    уровень внимания к людям;

·    уровень внимания к производству.

Недостаточное внимание к любому из этих параметров приводит к возникновению различных проблем. В этом исследовании доказывается, что руководитель при получении необходимых навыков и образования может изменить свой стиль руководства.

Но все же практика показывает, что идеально подходящего стиля руководства ко всем ситуациям не существует, поэтому руководитель должен приспосабливаться к любым изменениям. Эти идеи легли в основу теорий ситуационного подхода.

Теории стилей руководства получили свое дальнейшее развитие в ситуационных теориях. Главное отличие ситуационных теорий управления от теорий стилей руководства заключается в том, что они отрицают существование идеального стили руководства. Они утверждают, что стиль руководства зависит от каждой конкретной ситуации. Впервые ситуационных подход предложили Танненбаум и Шмидт в 1958 году. Они высказали предположение, что стиль руководства будет зависеть от следующих переменных:

·    руководитель;

·    подчиненные;

·    задание;

·    контекст.

Эти переменные могут быть нанесены на диаграмму. Согласование всех переменных изображается пересечением. При отсутствии согласования какой-либо из переменных, необходимо обязательно изменить одну или несколько переменных.

1.2. Пример из практики.

 

В фирме, которой я руковожу, назрела необходимость обучения персонала. Из нескольких работников была сформирована команда для разработки программ обучения. На подготовку программы обучения группе отведено три месяца.

Согласно ситуационной теории, необходимо обратить внимание на четыре вышеназванные переменные - руководитель, подчиненные, задание и контекст. Для анализа воспользуемся диаграммой «наилучшего согласования»:

	Автократический	Стиль	Демократический
Руководитель
Подчиненные
Задание
Контекст

По данной диаграмме можно сказать, что руководитель, то есть я, близок к автократическому стилю руководства. Подчиненные наоборот стремятся к демократическому стилю руководства. Задание ясно сформулировано, имеются возможности для самостоятельных действий. Группа хорошо знакома с контекстом (организацией).

В данной ситуации мне, как руководителю, необходимо использовать стиль более близкий к демократическому.

 

1.3. Заключение

В заключение по этой теме можно сказать:

·    Современные теории доказывают, что руководителем становятся, а не рождаются. Врожденные способности только помогают руководителю, основой же для руководителя должны служить необходимые знания и навыки, получаемые во время обучения и в процессе работы.

·    Не существует единого идеального стиля руководства, а существует спектр стилей от автократического до демократического.

·    Каждый менеджер имеет свой предпочтительный стиль руководства, но в зависимости от ситуации возможно корректирование стиля руководства.