3. Некоторые пути разрешения конфликтов.

М.К. Тутушкина и М.Ю.Ронгинский [3] предлагают руководителям следующий алгоритм разрешения конфликтов:

1. Локализация ситуации, т.е. принятие мер к ограничения числа свидетелей и мнений "замораживанию" конфликта, уменьшению эмоциональной напряженности. Уменьшение числа свидетелей важно в связи с тем,что чем их больше, тем большему числу людей придется давать объяснения после разрешения конфликта. Существует правило: все наблюдающие ссору должны быть оповещены о конечном результате.

2. Анализ конфликта и его обстоятельств:а)раздельный опрос конфликтующих сторон и свидетелей, б) изучение конфликтующих субъектов и свидетелей (их характера, темперамента, интересов, привычек, мотивов, ценностных ориентаций, профессиональных качечтв, опыта работы, бытовых условий, истории развития отношений и действий конфтиктующих сторон), в) поиск причины конфликта, г) мысленное проигрывание конфликта на основе полученной информации с целью идентификации модели конфликта и оригинала.

3. Констатация причин конфликта.

4. Разработка и анализ вариантов разрешения конфликта.

5. Выбор оптимального метода, приема, формы, средств и условий разрешения конфликта.

6. Осуществление попытки сближения сторон. Это можно сделать публично или в кабинете у начальника, отметив хорошие стороны конфликтующих и вспомнив время безконфликтного их сосуществования.

7. Реализация выбранной программы действий по разрешению конфликта.

8. Огласка результатов разрешения конфликта.

9. Устранение дискомфорта у неправой конфликтующей стороны.

Здесь возможен следующий универсальный алгоритм:"Да, Петр Алексеевич, ты неправ. Но мы тебя много лет знаем и ценим. Не переживай. Все не так уж страшно. Иди работай, жизни без ошибок не бывает. А эта ошибка была не такой уж большой. Мы в тебя верим."

При выборе оптимального метода разрешения конфликта руководителю необходимо учитывать свой собственный стиль поведения, стиль поведения вовлеченных в конфликт людей, природу конфликта и т.д.. Существует пять основных стилей разрешения конфликта. В их основу положена система, называемая методом Томаса-Килменна (разработана Кеннетом У.Томасом и Ральфом Х. Килменном в 1972 году)[4]. Система позволяет создать для каждого человека свой собственный стиль разрешения конфликта. Основные стили поведения в конфликтной ситуации связаны с общим источником любого конфликта - несовпадение интересов конфликтующих сторон.

Стиль поведения сотрудника ОВД в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой он хочет удовлетворить собственные интересы ( действуя пассивно или активно) и интересы другой стороны,( действуя совместно или индивидуально). Если представить это в графической форме, то получим сетку Томаса - Килменна, позволяющую определить место и название каждого из пяти основных стилей разрешения конфликтов.
















Рис.1 Сетка Томаса - Килменна "Стили разрешения конфликтов".


Рассмотрим эти стили подробнее.

 Стиль соперничества .: если сотрудник ОВД человек активный, идет своим путем в разрешении конфликта, способен на волевые решения и не склонен к сотрудничеству, удовлетворяет свои интересы в ущерб интересам других, вынуждает других принимать свое решение проблемы, то он выбирает этот стиль. Этот стиль эффективен, если сотрудник обладает определенной властью, уверен в правильности решения проблемы.Он настаивает на своем пути открытой борьбы за свои интересы, применения принуждения и других средств давления на оппонентов.

Слабые стороны применения стиля: вызывает отчуждение других, не годится в подчиненном положении.

Типичные ситуации применения:

- исход важен для сотрудника,

- у него есть авторитет и уверенность, что его решение наилучшее,

- решение нужно принять быстро и у него есть власть для этого,

- у него нет другого выбора и ему нечего терять,

- он не может дать понять группе людей , что они находятся в тупике и кто-то должен вести их за собой,

- он должен принять непопулярное решение и ему необходимо действовать немедленно.

Стиль уклонения : сотрудник не отстаивает свои права, уклоняется от разрешения конфликта. Это бывает тогда, когда затрагиваемая проблема не столь важна для него, он не хочет тратить силы на ее решение или находится в безнадежном положении. Он чувствует свою неправоту или правоту другого человека, или другой человек обладает большой властью. В этом случае можно попытаться изменить тему разговора,выйти из помещения, уйти от проблемы,игнорируя ее.

Стиль эффективен, если сотрудник вынужден общаться со сложным человеком, если нет оснований продолжать с ним контакты, если нет большой необходимости принимать решение, если сотрудник хочет уйти от ответственности, если у него нет необходимой информации для решения проблемы.

Типичные ситуации применения:

- напряженность слишком велика и нужно освободить накал,

- исход очень важен для сотрудника,

- решение проблемы может привести к неприятностям,

- сотрудник не может решить конфликт в свою пользу,

- сотрудник хочет выиграть время для получения дополнительной информации,

- ситуация слишком важна для него,

- у него слишком мало власти для решения проблемы желательным для него способом,

- немедленное решение проблемы опасно и открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию.

Стиль приспособления : сотрудник действует совместно с другим человеком, не пытаясь отстаивать свои интересы. Исход дела чрезвычайно важен для другого человека и не очень существенен для сотрудника. Сотрудник не может одержать верх, поскольку другой человек обладает большей властью. Сотрудник жертвует своими интересами в пользу другого человека, уступая ему и жалея его. Если сотрудник чувствует, что уступает в чем-то важном для него и чувствует в связи с этим неудовлетворенность, то стиль приспособления неприемлем. Если другой не хочет ничем поступиться или не оценит сделанного сотрудником - стиль тоже неприемлем.

Стиль эффективен, если уступая, сотрудник может смягчить конфликтную ситуацию и восстановить гармонию. Он не уклоняется от решения проблемы, участвует в ситуации, соглашается сделать то, чего хочет другой.

Типичные ситуации применения:

- сотрудника не особенно волнует случившееся,

- сотрудник хочет сохранить мир и добрые отношения с другими,

- сотруднику важнее сохранить с кем-то хорошие взаимоотношения, чем отстаивать свои интересы,

- итог важнее для другого, чем для сотрудника,

- правда не на стороне сотрудника,

- у сотрудника мало власти и шансов победить.

 Стиль сотрудничества .: сотрудник разрешает конфликт и отстаивает свои интересы, но старается сотрудничать с другим человеком. Сначала определяются нужды и интересы другой стороны , а потом обсуждаются. Стиль эффективен, если стороны имеют различные

скрытые нужды. Определение источника неудовлетворенности в этом случае затруднено, существует различие между внешними декларациями и подспудными интересами и нуждами. Необходимо время на поиск скрытых интересов и нужд.

Типичные ситуации применения:

- решение проблемы очень важно для обеих сторон и никто не хочет устраняться от нее,

- у сотрудника тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной,

- у сотрудника есть время поработать с другой стороной,

- сотрудник и другой человек осведомлены о проблеме и желания обеих сторон известны,

- сотрудник и его оппонент хочет поставить на обсуждение некоторые идеи и потрудиться над их решением,

- обе стороны способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга,

- обе стороны, вовлеченные в конфликт,обладают равной властью или хотят игнорировать разницу в положении для того, чтобы на равных искать решение проблемы.

Обе стороны должны выделить время на решение проблемы, объяснить свои желания, выразить свои нужды, выслушать друг друга и выработать варианты решения проблемы.

 Стиль компромисса : взаимные уступки двух сторон, торг и выработка компромиссного решения. Компромисс- это соглашение на более поверхностном уровне по сравнению с сотрудничеством. Компромисс основывается на незначительных взаимных уступках.При выработке решений никто особенно не теряет, но и не выигрывает.

Типичные ситуации применения:

- обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы,

- сотрудник хочет получить решение быстро, потому что у него нет времени,

- сотрудника может устроить временное решение,

- сотрудник может пользоваться кратковременной выгодой,

- другие подходы к решению проблемы не эффективны,

- удовлетворение желания сотрудника имеет для него не слишком большое значение и он может изменить поставленную в начале цель,

- компромисс позволит сотрудникам сохранить взаимоотношения.

Возникает вопрос: какая из стратегий поведения самая правильная? И вот ответ: все. Все стратегии поведения хороши, но каждая для своей ситуации. Люди, к сожалению, склонны пользоваться одной стратегией во всех случаях жизни. Это неправильно. В таком случае сотрудник, предпочитающий всему на свете противоборство, бросается в бой там, где это вовсе не требуется, и получается "буря в стакане воды". Тот же, кто все время уступает, может жестоко поплатиться за такую позицию. Сотрудник ОВД должен в потенциале пользоваться всеми пятью способами поведения. Конечно, одному не дано от рождения быть борцом, второму не дана способность прислушиваться к интересам другого - значит, это надо компенсировать путем работы над собой, включение эмоциональноролевой сферы и самосознания.

Как показывает опыт практических психологов, занимающихся анализом и разбором конфликтных ситуаций в служебных коллективах, противоборство - это крайняя мера поведения. Наиболее целесообразным является использование остальных четырех стратегий поведения, только когда все меры использованы, человек вправе идти на соперничество.


Литература.


1. Курс ведения переговоров с установкой на сотрудничество. Национальный ассоциативный центр ИНК. Такома. Вашингтон. США.1994г.

2. Методические материалы. Психология и педагогика управления в органах внутренних дел. ч.1 М. Академия МВД СССР 1989 г.

3. Тутушкина М.К. Ронгинский М.Ю. Практическая психология для руководителей. Спб. Санкт-Петербургский инженерно-строительный институт. 1992. -208с

4. Джини Г.Скотт Способы разрешения конфликтов. Выпуск 2. ГИИМ.Киев. Издательское общество "Верзилин и К. ЛТД" 1991.

Фишер Р. Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения М.Наука 1990.

6.Основы управления в органах внутренних дел. Учебник. М.: МЮИ МВД России, издательство «Щит-М», 1996.

7. Фатеев Н. М. Как провести социально-психологические исследования в коллективе органа внутренних дел. М. : А.П.О., 1993.


Информация о работе «Психолого-педагогические аспекты предупреждения и разрешения конфликтов в деятельности ОВД»
Раздел: Психология
Количество знаков с пробелами: 27998
Количество таблиц: 0
Количество изображений: 0

Похожие работы

Скачать
23765
0
0

... противоречие между недостаточно педагогически обоснованными внешними управляющими воздействиями на участников конфликта и их внутренней активностью, проявляющейся в виде самореализации в профессиональной деятельности.   Направления профилактики конфликтности в ОВД Анализ деятельности органов внутренних дел, особенностей социально-психологической и воспитательной работы с личным составом ...

Скачать
28528
1
0

... порядка, исправлению и перевоспитанию осужденных, работники отделов внутренних дел вступают в определенные отношения (конфликт) с гражданами-правонарушителями. Наконец, сотрудник органов внутренних дел испытывает определенное эмоциональное отношение к объекту и предмету своей деятельности. Необходимость общения с нарушителями общественного порядка, острые, принципиальные темы разговоров с этой ...

Скачать
106776
7
8

... педагогов различной направленности: - воспитателя; -старшего воспитателя; -психолога; -учителя – логопеда; -социального педагога; - музыкального руководителя. 2.  Практика организации психолого-педагогического сопровождения деятельности воспитателя инклюзивной группы детского сада 2.1  Информационная справка о ДОУ Лицензия: № 307879 серия А от 06.07.2009 г. регистрационный номер ...

Скачать
51776
0
0

... к взаимному обсуждению настоящей проблемы; • искренне внушать собеседнику сознание его личной значи­мости. Агрессия может выступать также одним из методов разрешения конфликта («клапан для выпуска пара») Сотруднику ОВД необходимо знать, что способ регулирования конфликта выбирается с учетом обстоятельств, в которых находятся он и его оппонент, и может быть изменен вследствие изменения данных ...

0 комментариев


Наверх