НЕОБХОДИМОСТЬ РЕФОРМИРОВАНИЯ

3 НЕОБХОДИМОСТЬ РЕФОРМИРОВАНИЯ

ПРАВОВОЙ КОНСТРУКЦИИ

ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ УКРАИНЫ

3.1 АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ КОНСТРУКЦИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА УКРАИНЫ

По нашему мнению, процесс законотворчества в Украине в сфере трудового законодательства и, в частности, в сфере его центрального института - трудового договора, носит хаотический, не комплексный и ненаучный характер. Взаимная несогласованность правовых норм между собой становится скорее системой, а не досадным исключением. Поэтому на наш взгляд в действующий Кодекс законов о труде Украины в систему норм о трудовом договоре необходимо внести столь радикальные изменения, которые не только устранят существующие недостатки и противоречия действующего законодательства, но и возможно будут стабильными на протяжении не менее нескольких десятков лет.

Ниже мы попробуем дать анализ некоторым аспектам конструкции трудового договора и на этой основе разработать предложения по внесению изменений и дополнений в законодательство.

По нашему мнению таковыми являются:

1) определение понятия “работодатель” как собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченного им органа.

С таким определением понятия “работодатель” мы абсолютно не согласны.

Так, предприятие, учреждение, организация являются юридическими лицами (ст. ст. 23, 24 ГК Украины, ст. ст. 1, 2 Закона Украины “О предприятиях в Украине”), а юридические лица сами являются субъектами права собственности (ст. ст. 23, 32 ГК Украины, ст. 10 Закона Украины “О предприятиях в Украине”, п. 1 ст. 3 и раздел IV Закона Украины “О собственности”).

Следовательно, юридические лица или предприятия, учреждения, организации не могут быть объектом права собственности будучи его субъектом. Ведь иначе получается, что собственность может быть и является собственником. Так, филиал юридического лица не является его собственностью - филиал есть филиал, не более и не менее, потому что собственностью могут быть только вещи и права, но не лица.

Несогласны с данным определением понятия “работодатель” также Д.Кариенко и Н.Хуторян. По их мнению, методологически неверно используется выражение “собственники предприятий и организаций”. Они указывают, что во-первых, нельзя сказать “собственник предприятия, учреждения, организации”, поскольку предприятие как самостоятельный хозяйствующий уставной субъект охватывает собой не только средства производства, но и работающих людей, которые используют эти средства. И делают на этом основании вывод, что собственник может быть только собственником средств производства (имущества предприятия), а не людей, которые работают на этом предприятии и потому правильно было бы говорить “собственник имущества предприятия, учреждения, организации”, что также исходит из понятия права собственности, данного в п. 1 ст. 2 Закона Украины “О собственности” от 26 марта 1991 г. [12, с. 42].

Изложенная точка зрения Д.Кариенко и Н.Хуторяна также совпадает с положениями Закона Украины “О предприятиях в Украине”, где в частности в п. 1 ст. 16 говорится, что “руководитель предприятия нанимается (назначается) собственником или избирается собственниками имущества.

Однако, и с такой точкой зрения нельзя согласиться. Так, во-первых, учредители юридических лиц передавая им свое имущество, как правило, передают юридическому лицу и право собственности на передаваемое имущество (что просто обязательно при создании хозяйственных обществ), и лишь в редких случаях имущество передается юридическому лицу на праве полного хозяйственного ведения или оперативного управления.

Говоря о юридических лицах можно говорить не об их “собственниках” и не “собственниках их имущества”, а об их учредителях и участниках (которыми могут быть не только лица физические, но и юридические лица), то есть собственниках корпоративных прав в отношении юридических лиц, то есть прав на управление предприятием, учреждением, организацией (личное или опосредованное через нанятых специалистов), получение прибыли (дивидендов) и некоторое другое.

А что же касается “уполномоченных ими органов”, то согласно ст. 29 ГК Украины юридические лица приобретают права и принимают на себя обязанности (действуют) через свои органы (коллегиальные или единоличные), и иначе это и невозможно. То есть, органы юридического лица являются представителями этого самого юридического лица, но не так называемых их «собственников», а также не являются представителями даже их учредителей, участников (собственников корпоративных прав).

Кроме того, несмотря на столь своеобразное определение понятия работодатель, фактически субъектами трудового права, также как и права гражданского, и работодателями являются сами предприятия, учреждения, организации, а вовсе не их якобы “собственники”. Так, даже если трудовой договор с руководителем юридического лица заключает собственник (собственники) корпоративных прав, то, во-первых, заключают его они от имени юридического лица, во-вторых, заработную плату этому руководителю выплачивает юридическое лицо, а не собственники корпоративных прав, и, в-третьих, запись в трудовую книжку делается о том, что руководитель работал не на собственников корпоративных прав, а на юридическое лицо. На наш взгляд, законодатель давая такое определение понятию “работодатель”, находился под воздействием перестроечной эйфории “культа собственности” и совершенно забыл о том, что отношения собственности регулирует иная отрасль законодательства - гражданское.

Более того, собственники корпоративных прав могут выступать от имени юридического лица лишь при заключении трудового договора с руководителем (органом) юридического лица, а также в случаях если собственник корпоративных прав конкретного юридического лица всего один и он же, согласно устава (положения) юридического лица осуществляет непосредственное управление им, а не через нанятого им лица. В тех же случаях, когда в отношении конкретного юридического лица собственников корпоративных прав несколько или, зачастую, доходит до несколько десятков тысяч (в случаях с акционерными обществами и с обществами с ограниченной ответственностью), то в этих случаях, руководитель юридического лица (его орган) избирается, а трудовой договор с ним подписывают либо все собственники корпоративных прав либо подписывает один из них, уполномоченный остальными.

Таким образом, термин “работодатель”, следовало бы определить следующим образом: работодатель - это юридическое лицо (предприятие, учреждение, организация) либо другая организация, которая в соответствии с законодательством Украины может не являться юридическим лицом, либо физическое лицо, заключившие трудовой договор с работником.

2) неточное определение понятия “работник”.

Так, определение понятия “наемный работник” в украинском законодательстве впервые было дано в части второй статьи 1 Закона Украины “О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)” от 3 марта 1998 года, которая гласит, что “наемный работник - физическое лицо, которое работает по трудовому договору на предприятии, в учреждении и организации, в их объединениях или у физических иц, которые используют наемный труд”.

Впоследствии, с незначительными отличиями, было дано определение понятию “работник” (уже без приставки “наемный”) в ст. 1 Закона Украины “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” от 15 сентября 1999 года как “физическое лицо, которое работает на основании трудового договора на предприятии, в учреждении или организации или у физического лица, которое использует наемный труд”.

Таким образом, понятие “работник” было определено через понятие “физическое лицо”, под которым в литературе понимают граждан Украины, иностранных граждан и лиц без гражданства.

Однако, на наш взгляд, учитывая отсутствие в законодательстве Украины определения понятия “физическое лицо”, следовало бы в скобках после слов физическое лицо добавить - “гражданин Украины, иностранный гражданин или лицо без гражданства”, а также закрепить это определение в КЗоТ.

Кроме того, заслуживает внимания предложение Д.Кариенко и Н.Хуторяна при рассмотрении ими проекта Кодекса Украины о труде. Так, по их мнению, такой термин, как “работник”, существеннее отвечал бы практическому и теоретическому назначению, если в скобках после слова “работник” указать, что “(рабочий или служащий), который заключил трудовой договор с работодателем и выполняет обусловленную трудовым договором трудовую функцию”. Причем “такое уточнение не является самоцелью, а исходит из общей логической последовательности содержания норм особой проекту, где, в частности, во многих статьях используются термины “рабочий или служащий”, которые имеют самостоятельное правовое значение и не могут быть заменены одним термином “работник” ...” [12, с. 41, 42].

Таким образом, предлагается изложить понятие “работник” следующим образом: работник (рабочий или служащий) - это физическое лицо (гражданин Украины, иностранный гражданин или лицо без гражданства), заключившее трудовой договор с работодателем”.

3) существование лишней и антисоциальной правовой конструкции трудового договора - трудового контракта.

Законом УССР “О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Украинской ССР при переходе республики к рыночной экономике” от 20 марта 1991 года в КЗоТ были внесены существенные изменения касающиеся трудового договора. Данным Законом в юридический оборот была введена дополнительная правовая конструкция трудового договора - трудовой контракт.

Однако, на наш взгляд, трудовой контракт, во-первых, с точки зрения логики и лингвистики является лишь “полуфабрикатом” правовой конструкции, фактически попыткой ввести в юридический оборот в рамках трудового законодательства гражданско-правовой договор, который бы позволил работодателям в рамках трудового законодательства свободнее и с наименьшими затратами использовать наемный труд; и, во-вторых, процесс нормотворчества применительно к трудовому контракту носил и носит явно хаотический и не комплексный характер, со взаимной несогласованностью многих правовых норм, что, на наш взгляд, фактически привело к предоставлению работодателям возможности использовать конструкцию трудового контракта (особенно в первые годы его существования) в качестве средства для легального произвола по отношению к работникам, снижения уровня правовых гарантий прав работников.

Так, согласно части третьей статьи 21 Кодекса законов о труде Украины, “особой формой трудового договора является контракт, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе и материальная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора (а также основания прекращения, согласно п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. - Авт.), в том числе досрочного, могут устанавливаться соглашением сторон.” При этом законодатель ограничил сферу применения трудового контракта, сначала законодательством, а со вступлением в силу Закона Украины “О внесении изменений в Кодекс законов о труде Украины” от 24 декабря 1999 г. № 1356-XIV - законами. Хотя, если расширительно толковать норму предложения второго части первой статьи 9 Закона Украины “О предпринимательстве”, то сфера трудового контракта фактически неограничена.

Рассмотрим же юридический и социальный аспекты применения трудового контракта.

При анализе данного определения и иных правовых норм о трудовом контракте, прежде всего следует обратить внимание на своеобразное и неадекватное применение понятия “форма”. На наш взгляд, а также по мнению К.Н.Гусова [13, с. 43], С.Дрижчаной [14, с. 10], А.Луценко [15, с. 28], Ю.Баранюка [16, с. 81], В.И.Прокопенко [17, с. 109], Л.Гаращенко [18, с. 52], правильно было бы определить “контракт” не как форма, а как особый вид трудового договора. Определение же “контракта” как “формы” трудового договора было сделано без учета категорийных понятий “форма-содержание”, “род-вид”.

Так, в словаре [19, с. 1287] даются следующие определения понятия “форма” (от лат. forma):

1) способ внешнего выражения и существования содержания, или внешняя оболочка явления [17, с. 109];

2) установленный образец чего-либо;

3) внешние очертания, наружный вид, контуры предмета;

4) другое (не приводятся, т.к. не имеют никакого отношения к рассматриваемому вопросу).

В юриспруденции применимы только первые три определения понятия “форма”, главным образом первые два, изредка третье. Второе определение понятия “форма” применимо к типовым (примерным, рекомендательным, модельным) формам (образцам) тех или иных документов (договоров, заявлений и др.). Но вот с применением первого определения возникают определенные несоответствия из-за некоторой сложности его понимания, хотя у договоров, в том числе и трудовых, способ внешнего выражения и существования содержания (оболочка) - устный или письменный.

Таким образом, употребление одной и той же категории (“формы”) в одном случае - при определении контракта (ч. 3 ст. 21 КЗоТ), и одновременно в другом - при раскрытии способа существования и внешнего выражения (оболочки) того же самого явления (“контракта”) (п. 3 ч. 1 ст. 24 КЗоТ), где речь идет о заключении трудового контракта в форме письменного документа (а не в форме устной договоренности) - является по меньшей мере неверным. То есть, с точки зрения логики, договор (он же контракт) не может быть (за исключением иного законодательно закрепленного определения понятия “форма”) формой, т.е. способом внешнего выражения и существования содержания (оболочкой), договора (контракта), т.е. самого себя.

Затем, попытаемся раскрыть содержание понятия “контракт”. Так, в Большом Энциклопедическом Словаре (М., 1997) понятие “контракт” (от лат. contraktus) определено весьма лаконично и однозначно - “то же, что договор”, в Толковом словаре русского языка под ред. Д.Н.Ушакова также указывается, что “контракт” представляет собой “письменный договор”; “контракт” как “договор, соглашение” определено в Словаре русского языка С.И.Ожегова (М., 1990) и в Словаре иностранных слов под. ред. Ф.Н.Петрова (М., 1941) говорится, что “контракт в юридическом значении - всякий договор, соглашение”.

Кроме того, контракт, как и договор - есть соглашение сторон, устанавливающее их взаимные права и обязанности, порядок их осуществления и другие необходимые условия, исполнение которых гарантируется применением мер государственного принуждения. Это же отмечает и А.Луценко, указывая на то, что детальный анализ содержания трех частей ст. 21 КЗоТ позволяет сделать вывод о том, что контракт следует рассматривать не как особую форму трудового договора, а как его разновидность, особый вид трудового договора, потому что все признаки, характеризующие трудовой договор (ч. 1 ст. 21), присущи и контракту [15, с. 28]. Ю.Баранюк также пишет, что “трудовой контракт, как и трудовой договор - это волевой двусторонний акт, соглашение двух субъектов, направленное на установление взаимных трудовых прав и обязанностей” [16, с. 78].

Таким образом, и этимологически, и юридически понятие “контракт” равнозначно понятию “договор”.

Соотношение же понятий “трудовой договор” и “трудовой контракт” - это соотношение рода и вида, что означает: не все трудовые договоры являются трудовыми контрактами, но все трудовые контракты являются трудовыми договорами, то есть объем (множество предметов, которое мыслится в понятии) понятия “трудовой контракт” полностью входит в объем понятия “трудовой договор”, составляя его часть, и соответственно данные понятия находятся в отношении подчинения (трудовой договор - подчиняющее понятие, а трудовой контракт - подчиненное).

К слову, аналогичная ситуация с понятием форма сложилась и в гражданском праве, где в качестве “форм” собственности называют государственную, коллективную и частную собственность (ч. 4 ст. 2 Закона Украины “О собственности”). На самом же деле, эти “формы” являются видами собственности, так как собственность, независимо от того кому она принадлежит (государству, органу местного самоуправления, физическому лицу, юридическому лицу, группе лиц и др.) и которая при этом все равно остается собственностью, не может быть формой, то есть способом внешнего выражения и существования содержания (оболочкой), собственности, то есть самой себя. А потому, в данном случае, необходимо вести речь о делении (классификации) собственности по такому критерию как - субъект права собственности. И по этому критерию будут такие виды собственности: публичная (государственная и коммунальная) собственность, частная (физического, юридического лица) собственность, а также совместная общая и долевая собственность.

В части третьей статьи 21 КЗоТ мы сталкиваемся с попыткой определения трудового контракта через род и видовое отличие, которое включает в себя два приема:

1) подведение определяемого понятия под более широкое по объему родовое понятие, которое в данном случае является трудовой договор;

2) и указание видового отличия, то есть признаков, отличающих определяемый предмет (т.е. вид данного рода) от родового понятия и иных его видов, входящих в данный род.

Таким образом, для признания трудового контракта видом и дополнительной конструкцией трудового договора необходимо указать признаки отличающие трудовой контракт от трудового договора и иных его видов (имеется в виду классификация трудовых договоров по виду срока действия договора - бессрочные, срочные и на время выполнения определенной работы, а также по форме - устные и письменные). При этом, при указании видового отличия, не всегда можно ограничиться одним признаком, то есть видовое отличие должно отвечать требованиям существенности и достаточности (в зависимости от критерия деления (классификации)).

В юридической литературе указывают на три таких отличительных признака:

1) Прежде всего указывают на то, что у трудового контракта по сравнению с трудовым договором значительно расширенна сфера (объем) индивидуально-договорного метода регулирования трудовых отношений, которая состоит в наличии у сторон трудового контракта возможности (права) согласованным волеизъявлением устанавливать в нем взаимные права и обязанности, как не предусмотренные законом, не упоминаемые в нем (но с учетом требований статьи 9 КЗоТ и части третьей статьи 5 Закона Украины “О коллективных договорах и соглашениях”), так и выведенные на более качественный уровень.

Однако, позволим не согласиться с этим. Так, если ранее, при административно-командной системе управления, КЗоТ УССР предусматривал, что условия трудового договора, противоречащие законодательству, являются недействительными, то есть при согласовании сторонами условий договора нельзя было бы предусмотреть положения, которые не только не ухудшали, но и не улучшали бы положение работника [14, с. 10], то в настоящее время Закон (ст. 9 КЗоТ и ч. 3 ст. 5 Закона Украины “О коллективных договорах и соглашениях) запрещает только включать в трудовые договоры условия, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, коллективными договорами и соглашениями. То есть, в настоящее время отсутствует запрет на включение в трудовой договор условий, улучшающих положение работника по сравнению с действующим законодательством, коллективными договорами и соглашениями. Кроме того, в определении трудового договора, изложенного в части первой статьи 21 КЗоТ дается ссылка не только на законодательство, коллективные договоры, но и на соглашение сторон.

2) Во-вторых, для трудового контракта обязательна письменная форма (п. 3 ч. 1 ст. 24 КЗоТ).

Во-первых, данный признак представляется нам несущественным, прямо вытекающим из первого. Если стороны установили, например, большую продолжительность оплачиваемого отпуска, меньшую продолжительность рабочего времени и др., то естественно, что это необходимо зафиксировать в отдельном письменном документе. Однако, если условия трудового договора или трудового контракта не отличаются от установленных законодательством, коллективным договором и соглашениями, то и их фиксация в отдельном письменном документе не требуется, ведь они уже зафиксированы.

Думается, что для и для обычного трудового договора также необходимо законодательно закрепить обязательную письменную форму, как это было сделано в Российской Федерации, поскольку, с чем мы полностью согласны, как указано в абзаце четвертом Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, утвержденные постановлением Минтруда Российской Федерации от 14 июля 1993 г. № 135 “Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора (контракта) фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда” [7, с. 74]. При этом, в Российской Федерации конструкция “трудового контракта” была ликвидирована еще в 1992 году, а обязательная письменная форма установлена для любого трудового договора, независимо от его конкретного содержания.

3) Хотя ни в КЗоТ, ни в ином Законе не установлена обязательная срочность трудового контракта, однако согласно пункта первого постановления Кабинета Министров Украины от 20 марта 1994 г. № 170 “Об упорядочении применения контрактной формы трудового договора” “контрактная форма трудового договора применяется в случаях, прямо предусмотренных действующим законодательством, в отношении работников, которые работают или трудоустраиваются по трудовым договорам на определенный срок или на время выполнения определенной работы”, то есть подзаконным актом установлена обязательная срочность трудового контракта.

Данный “признак”, на наш взгляд, противоречит первому признаку, Закону (ч. 2 ст. 23 КЗоТ) и здравому смыслу. Так, совершенно неясно, почему стороны трудового контракта могут в нем предусмотреть различные условия, отличные от законодательных и колдоговорных, даже иные основания прекращения контракта, но вот заключить трудовой контракт без указания конкретного срока его действия, т. е. на неопределенный срок, по каким-то неизвестным причинам не могут. Кроме того, ч. 2 ст. 23 КЗоТ четко гласит, что срочный трудовой договор (а мы уже выяснили, что контракт является трудовым договором и, следовательно, положения трудового законодательства на него распространяются) должен заключаться только в таких случаях:

а) когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника;

б) в случаях предусмотренных законодательными актами.

Таким образом, если законодатель или иной нормотворец указывает в законе или ином нормативно-правовом акте, что с определенной категорией работников необходимо заключать контракт, то это не означает, что в соответствии с ч. 2 ст. 23 КЗоТ установлена срочность тех или иных трудовых отношений, так как для этого необходимо четко и недвусмысленно указывать, что вот с этими и этими работниками можно или положено заключать трудовые договоры только на такой то срок, а не при заключении какого вида или формы договора данные отношения возникают.

Хотя, на наш взгляд, если стороны заключат бессрочный трудовой контракт, то для признания недействительным этого условия не будет оснований. Поэтому обязательная срочность, как признак трудового контракта применима лишь в случаях, когда в соответствии с тем или иным законом установлен срочный характер трудового контракта, например, при найме военнослужащих продолжительность контракта предусмотрена в три года.

Итак, из рассмотренных “признаков” трудового контракта, ни один из них в отдельности, ни все в совокупности не являются достаточным основаниям для признания трудового контракта видом и дополнительной правовой конструкцией трудового договора, так как:

во-первых, как уже было выше сказано, условия, улучшающие положение работника по сравнению в действующим законодательством, коллективными договорами и соглашениями вполне можно и в рамках трудового договора, то есть и в обычном трудовом договоре для работника можно предусмотреть более высокую заработную плату, более продолжительный отпуск, менее продолжительное рабочее время и другое. Так же как и в трудовом договору, в трудовом контракте нельзя предусмотреть повышенную ответственность работника (в том числе и материальную), что бы по этому поводу не говорил Закон (ч. 3 ст. 21 КЗоТ), различного рода штрафы и неустойки и некоторое другое. В трудовом контракте, в отличие от трудового договора, можно лишь предусмотреть дополнительные основания прекращения контракта, что на наш взгляд было бы вполне приемлемо и для обычного трудового договора.

во-вторых, как уже было выше сказано, обязательная письменная форма трудового контракта не есть нечто из ряда вон выходящее. На наш взгляд, это должно стать обычным делом, не говоря уже о том, что трудовой договор в письменной форме заключить ничто не воспрещает. Препятствует этому только отсутствие, в большинстве случаев, необходимости излагать трудовой договор в форме отдельного письменного документа.

и, в-третьих, обязательная срочность всех без исключения трудовых контрактов, надеемся, есть ничто иное как досадный казус.

В результате получается, что единственное отличие трудового контракта от трудового договора состоит в том, что в трудовом контракте стороны могут установить дополнительные основания его прекращения.

Переходя к социальному аспекту использования трудовых контрактов, на наш взгляд, следует начать с изложения содержания пункта 4 Положения о порядке заключения контрактов при принятии (найме) на работу работников, в котором говорится, что “контракт как особая форма трудового договора должен направляться на обеспечение условий для проявления инициативностии самостоятельности работника, учитывая его индивидуальные способности и профессиональные навыки, повышение взаимной ответственности сторон, правовую и социальную защищенность работника”.

Но, не смотря на столь благие намерения «создателей» трудового контракта в юридической литературе неоднократно указывается на антисоциальный характер «трудового договора», в частности критикуется обязательная срочность «контракта», использование «контракта» как средства по «навязыванию» срочных трудовых отношений и другое. Но лучше всего, как ни странно, охарактеризован его антисоциальный характер в официальных источниках.

Так, в Информации Министерства труда Украины от 31 августа 1994 года № 07-3267 [20, с. 3], говорится о том, что «там, где к заключению контракта подходят сознательно и по-деловому, повышается творческая активность, инициативность и результативность труда работников, взаимная отвественность сторон …». Но, «в то же время во многих случаях контракты применяются формально, что снижает роль этой прогрессивной формы трудового договора. Контракты нередко заключаются в произвольной форме, они неконкретны, не содержат в себе условий, которые бы стимулировали высокопроизводительный труд. Такие конракты лишь фргментарно вопроизводят нормы Кодекса законов о труде, Правил внутреннего трудового распорядка и других нормативных актов.… Имеют место случаи, когда контракты содержат условия, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством.…».

Таким образом, как отметили В.Шохов и Е.Кирст, простая замена оболочки (поставили вместо украинского (русского слова) иностранное (литинизированное)) вряд ли что даст по существу [21, с. 77], то есть существование “особого вида” и отдельной правовой конструкции трудового договора - “трудового контракта” не лишено смысла лишь в плане установления дополнительных оснований прекращения и возможности некоторых категорий работников заставить перейти на срочный характер трудовых отношений, во всем же остальном можно сделать вывод, что в условиях рыночной экономики имеет место объективная необходимость широкого использования индивидуального метода регулирования трудовых отношений и принципа относительной свободы договора, однако для правового дозволения этой необходимости и эффективного использования этого метода, вовсе не требовалось вводить в юридический оборот новое понятие и новую правовую конструкцию - трудовой контракт, а вполне достаточно радикально “усовершенствовать” уже давно существующую и хорошо разработанную конструкцию - трудовой договор.

Такую же позицию по проблеме “трудового контракта” занимает и российский ученый-правовед И.В.Зуб, указавший, что “... улучшить условия трудового договора вполне можно и в рамках обычного трудового договора, и для этого вводить новые понятия вовсе не нужно” [22, с. 38].

4. Недостаточная четкость определения предмета трудового договора и отсутствие нормы о признании любого договора трудовым, если предмет договора является предметом трудового договора, приведшие к проблеме “трудовых соглашений”.

Одной из существенных проблем украинского законодательства, считаем, является практика заключения многими предприятиями с внештатными работниками так называемых “трудовых соглашений”. То есть имеет место дискриминационной практики в отношении внештатных работников. Получается, что если предприятию необходимо принять на работу временно работника, но в штате этой единицы нет, то по неизвестным причинам с ним необходимо обязательно заключить не трудовой договора, а “трудовое соглашение”.

Что же представляет собой это “трудовое соглашение”. Если проанализировать содержание “трудовых соглашений”, то можно сделать вывод, что в подавляющем большинстве случаев - это есть ни что иное как самый обычный трудовой договор: предметом договора является не результат труда, а его процесс (трудовая функция). Отличие заключается в последствиях, то есть из заработной платы работника не делают отчислений в фонд социального страхования и страхования на случай безработицы, сбор в пенсионный фонд уплачивается по ставкам, установленным для трудовых договоров, а не для гражданско-правовых, подоходный налог в любом случае работодатель уплачивает по ставке 20%, независимо от того основная это для работника работа или не основная, а также не заносят в трудовую книжку работника запись о его работе по “трудовому соглашению”, а если и сделают, то налоговая инспекция требует от работодателя, чтобы ее отменили.

Таким образом, как верно отметила Л.А.Сыроватская, “трудовые соглашения” есть гибриды, мутанты-уроды, рождающиеся от скрещивания трудовых и гражданско-правовых норм [23, с. 82], содержание которых говорит о том, что это трудовые договоры, а по результатам их исполнения можно сделать вывод, что это пожалуй нечто среднее между трудовым договором и гражданско-правовым договором подряда. То есть отраслевая принадлежность “трудовых соглашений” вуалируется, а точнее - просто не определяется [23, с. 82]. Как отметила Н.Лазор, “под указанным термином могут скрываться трудовые, подрядные и авторские договоры [24, с. 86].

Правовой основой такой практики, но с грубейшими нарушениями их же требований, по нашему мнению, являются положения Законов Украины “О предпринимательстве”. Так, ст. 9 Закона Украины “О предпринимательстве” гласит, что “Для осуществления предпринимательской деятельности предприниматель имеет право заключать с гражданами договоры об использовании их труда. При заключении трудового договора (контракта, соглашения) предприниматель обязан обеспечить условия и охрану труда, его оплату не ниже установленного в республике минимального уровня, а также другие социальные гарантии, включая социальное и медицинское страхование и социальное обеспечение в соответствии с действующим законодательством”. Как видно, законодатель, допускает применение понятия “соглашение” применительно к трудовому договору. Однако, на практике остальные требования вышеприведенной нормы работодателями, а также некоторыми госорганами (в частности налоговыми инспекциями) игнорируются.

В чем же причины этого явления. По нашему мнению - это отсутствие четкого определения предметов трудового договора и гражданско-правового договора подряда, а также нормы, устанавливающей, что заключенный договор является трудовым во всех случаях, если предмет этого договора является предметом трудового договора.

Так, в части первой статьи 21 КЗоТ Украины определено, что трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу, обусловленную этим соглашением, с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Однако в статье 332 ГК Украины дается определение договора подряда, согласно которой “по договору подряда подрядчик обязуется выполнить за свой риск определенную работу по заданию заказчика из его или своих материалов, а заказчик обязуется принять и оплатить выполненную работу”.

Как видно из вышеприведенных определений трудового договора и гражданско-правового договора подряда, при прямом их толковании, предметом обоих является выполнение определенной работы. То есть, к примеру, физическое лицо может либо заключить трудовой договор на выполнение несколькими работниками работ по ремонту его квартиры, либо договор подряда опять же на выполнение работ по ремонту его квартиры, а разницы по предмету между ними нет.

По нашему мнению, при определении предмета трудового договора уже давно назрела необходимость использовать в законодательстве понятие “трудовая функция”, которое до последнего времени использовалось лишь в научных и учебных целях [24, с. 88]. Причем одновременно необходимо внести изменения и в определении предмета договора подряда, которым является не сама работа по изготовлению изделия или по выполнению ремонта и др., а результат этой работы - изделие, ремонт и др.

Таким образом, при наличии четкого определения предметов трудового договора и договора подряда, любые попытки использовать “трудовые соглашения” при фактическом наличии трудового правоотношения будут обречены на провал. В этом случае закон будет требовать от работодателя и заказчика заключить - либо трудовой договор либо договор подряда.

5) проблема письменной формы заключения трудового договора.

В настоящее время, согласно части первой статьи 24 КЗоТ Украины трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме, установив обязательность письменной формы лишь некоторыми случаями. Однако, на практике письменная форма трудового договора есть не правило, а исключение.

Можно конечно возразить, что в подавляющем большинстве заключать трудовой договор в форме письменного документа не требуется, поскольку стороны, как правило, не выходят за пределы нормативных актов и их содержание зафиксировано в законодательстве, коллективных договорах и соглашениях, а также во внутренних документах предприятий, учреждений, организаций (штатное расписание, приказы (распоряжения), правила внутреннего трудового распорядка).

Однако, в случае возникновения между работником и работодателем разногласий и споров в наиболее существенных аспектах преимущество будет за работодателем. Ведь недобросовестному работодателю вовсе будет нетрудно переделать и подделать некоторые документы, как-то приказ (распоряжение) и иные односторонние документы.

Вот поэтому преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма трудового договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда, среди которых размер заработной платы, режим и учет (подтверждение) рабочего времени, время предоставления оплачиваемого отпуска и другое.

Но, тем не менее, и заключение трудового договора в форме развернутого письменного документа не панацея от нарушений и злоупотреблений.

Так, заключение трудового договора в письменной форме еще не означает, что работник приступил к выполнению трудовой функции. Подтверждение факта начала работы, подтверждение отработанного времени необходимо не только работодателю, но, прежде всего работнику.

Согласно части третьей статьи 24 КЗоТ Украины заключение трудового договора оформляется приказом или распоряжением работодателя о зачислении работника на работу. Однако, в отличие от аналогичной нормы в российском КЗоТ, КЗоТ Украины не требует, чтобы этот приказ объявляли работнику под расписку. Хотя по нашему мнению, работодатель должен не только объявить приказ работнику под расписку, а скорее вручить под расписку надлежащим образом заверенную копию приказа (распоряжения). Таким образом, в случае возникновения спора будет дополнительное, а возможно и основное, доказательство исполнения обязательств по трудовому договору.

Считаем, что кроме установления обязанности работодателя вручить под расписку работнику надлежащим образом заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме на работу, необходимо также установить обязанность работодателя еженедельно предоставлять работнику документ, подтверждающий отработанное им время и начисленную (выплаченную) ему за этот период заработную плату. И именно документ, а не какой-то корешок, который не является и не может служить доказательством при возникновении спора.

3.2 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КОНСТРУКЦИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ УКРАИНЫ

Таким образом, по нашему мнению, в действующее законодательство, в частности Кодекс законов о труде Украины, необходимо внести радикальные изменения касающиеся конструкции трудового договора. А именно:

1. В тексте Кодекса, а также в иных Законах и подзаконных актах слова «собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган» заменить словами «предприятие, учреждение, организация» в соответствующих склонениях.

2. Статью 21 КЗоТ Украины изложить в следующей редакции:

«С т а т ь я 21. Трудовой договор.

Трудовой договор (контракт, соглашение) есть соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной профессии, специальности, квалификации, должности или иную работу с согласованным режимом рабочего времени, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату, предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск и, стороны обязуются выполнять иные условия договора, установленные трудовым законодательством, соглашениями, коллективным договором и согласованные (установленные) сторонами.

Работник (рабочий или служащий) - физическое лицо (гражданин Украины, иностранный гражданин или лицо без гражданства), заключившее трудовой договор с работодателем.

Работодатель - юридическое лицо (предприятие, учреждение, организация) либо другая организация, которая в соответствии с законодательством Украины может не являться юридическим лицом, либо физическое лицо, заключившие трудовой договор с работником.

Содержание и взаимоотношения сторон трудового договора регулируются исключительно нормами трудового законодательства.

Предметом трудового договора является процесс труда, то есть выполнение работником, на условиях оговоренных трудовым законодательством, партнерскими соглашениями, коллективным договором и сторонами, определенной трудовой функции - работы в соответствии с квалификацией по определенной профессии, специальности или должности или иной работы.

Существенными условиями трудового договора являются:

1) место и дата заключения договора;

2) трудовая функция – характеристика выполняемой работы;

3) продолжительность (срок) действия договора, если такой устанавливается;

4) размер заработной платы, порядок ее начисления и сроки выплаты;

5) режим рабочего времени;

6) время отдыха: продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска и порядок его предоставления.

Любой договор, предмет которого совпадает с предметом трудового договора, является трудовым. Если иные условия такого договора не соответствуют требованиям трудового законодательства, действительными являются соответствующие условия трудового законодательства, партнерских соглашений и коллективного договора».

4. Часть первую статьи 24 КЗоТ Украины изложить в следующей редакции:

«Трудовой договор заключается в письменной форме».

5. Часть третью и четвертую статьи 24 КЗоТ изложить в следующей редакции:

«Прием на работу и факт начала выполнения работником трудовой функции работодатель обязан оформить приказом (распоряжением) по предприятию, учреждению, организации, а физическое лицо в трехдневный срок зарегистрировать трудовой договор в государственной службе занятости по месту своего проживания. Второй экземпляр приказа (распоряжения) вручается работнику под расписку.

Трудовой договор является заключенным и в тех случаях, когда его заключение и прием на работу не были надлежащим образом оформлены, но работник приступил к выполнению трудовой функции, а также в случаях, когда работник фактически приступил к выполнению трудовой функции, а условия трудового договора не соответствуют требованиям трудового законодательства».

З А К Л Ю Ч Е Н И Е

Кодекс законов о труде Украины 1971 года (с последующими многочисленными изменениями и дополнениями) и принятые в 90-х годах дополнительные Законы («Об оплате труда», «Об охране труда», «О коллективных договорах и соглашениях», «Об отпусках», «О порядке разрешения коллективиых трудовых споров (конфликтов)», «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности») далеко не в полной мере регулируют трудовые отношения. Ряд вопросов, которые ранее были отнесены исключительно к компетенции СССР, остались вообще не урегулированы. Но еще большей критике подвергается действующая конструкция трудового договора, в которой отсутствует закрепление предмета трудового договора и достаточная гибкость при определении его условий (даже в сторону улучшения положения работника). Это в свою очередь привело к появлению дополнительной правовой конструкции трудового договора – трудового контракта, а также некоего «гибрида» трудового договора и гражданско-правового договора подряда.

Однако переход к рыночным отношениям, формирование частной собственности, рынка труда не могли не повлиять на изменение трудовых отношений. Это требует иного подхода к их правовому регулированию, что и нашло отражение в данной работе, а именно: в ней обусловлена необходимость пересмотра действующей конструкции трудового договора в законодательстве Украины и разработаны предложения по ее совершенствованию

Необходимость разработки целостной системы трудового законодательства, которая регулирует трудовые отношения работников предприятия, учреждения, организации независимо от формы собственности, вызвана также коренными изменениями в регулировании трудовых отношений в связи с провозглашением Украиной независимости и переходом к рыночной экономике.

Центральным институтом трудового права является трудовой договор. Поэтому необходимо начинать изменения во всей отрасли именно с него.

В работе показана необходимость совершенствования законодательства, актуальность данной темы, обосновал ряд нововведений, подтверждая их научными разработками и практическими примерами. В работе проанализирован ряд теоретических и практических вопросов, связанных с применением трудового договора и контракта в различных формах хозяйствования, проведен анализ соотношения трудового договора и смежных.

Проблема становления и развития современного трудового пра­­­ва в Украине связана, прежде всего, с определением сферы его дей­­­ствия. Данный аспект трудового права разрабатывается многими учеными-практиками и теоретиками, а именно: Лазор Л.И., Лазор Н.А., Шаповаловой О.В., Жернаковым В.В., Жигал­­­киным П.И., Зуб И.В., Реус Е., Бару М. и многими другими. В частности, перечисленные авторы считают, что трудовое право на современном этапе развития должно расширять сферу действия. В работе я привел ряд новых направлений, регулирование которых требует совершенствования, а в некоторых случаях перераспределения отраслевой принадлежности, в частности, регулирование трудовых отношений в акционерных обществах.

Как показал анализ политических, социальных, экономических изменений, происходящих в Украине, ими обусловлена необходимость усиления правовых институтов, гарантирующих приоритетность прав и свобод гражданина и человека. Как считает Л.И.Лазор, на практи­­­ке обеспечить данные приоритеты невозможно без значительного по­­­вышения качественного уровня правового регулирования трудового договора и трудовых отношений.

Учесть воздействие человеческого фактора при формировании условий трудового договора - это значит выбрать оптимальные средства достижения поставленной в нем цели, создать условия для наиболее рационального соблюдения установленного правила поведе­­­ния в процессе труда, т.е. найти пути и условия приблизить ре­­­зультат к цели, а, следовательно, и повысить эффективность содер­­­жания трудового договора.

В работе произведен сравнительный анализ трудового договора в зарубежных странах. Рассмотрен ряд концептуальных работ в области соотношения трудового договора и контракта. Проработана нормативная база и разработан ряд предложений в нормативные акты, регулирующие трудовые правоотношения.

Исследованный материал позволяет сделать следующие выводы:

- необходимо определить и законодательно закрепить предмет трудового догоора;

- исключить из юридического оборота понятие и конструкцию трудового контракта, как абсолютно излишнюю;

- прийти к пониманию того, что работодателем являются юридические и физические лица, но не их «собственники»;

- установить форму трудового договора исключительно письменную;

- прийти к пониманию необходимости наиболее полного и четкого содержания правовых норм.

В дипломной работе были приведены и раскрыты и другие дискуссионные, касающиеся трудового договора.

Область применения результатов работы - это прежде всего внимание ученых-правоведов и законодателя.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

 

1. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА*М. - М, 1998. - 263 с.

2. Лазор Н. Юридична природа трудового договору в ринкових умовах // Право України. - 2000. - № 1. - С. 64-66.

3. Осипцова Ж.П. Трудовой договор в ФРГ // Государство и право. - 1996. - № 2. - С. 119-128.

4. Киселев И. Заключение и изменение трудового договора: зарубежный опыт // Человек и труд. - 1998. - № 3. - С. 65-69.

5. Орловский Б. Ю. Комментарий законодательства о трудовом договоре. - М.: Юрид. лит., 1994. - 128 с.

6. Толкуновва В.Н, Гусов К.Н. Трудовое право России: Учеб. пособие / Под ред. В.Н. Толкуновой. - М.: Юрист, 1995. - 448 с.

7. Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, утвержденные постановлением Министрства труда Российской Федерации от 14 июля 1993 г. № 135 // Библиотечка профсоюзного активиста. - 1997. - № 7. - С. 73-79.

8. Фролов О. Работники и работодатели как стороны трудового правоотношения // Человек и труд. - 1999. - № 7. - с. 79-80.

9. Венедиктов В.С. Трудовой договор (контракт) по законодательству Украины (КЗоТ, комментарий, образцы документов). - Харьков: НПКФ “Консум”, 1996. - 128 с.

10. Постанова Пленуму Верховного Суду України вiд 6 листопада 1992 р. № 9 “Про практику розгляду судами трудових спорiв” // Бюллетень законодавства i юридичної прктики України. – 1997. - №№ 11-12. – с. 935-950.

11. Постанови Пленуму Верховного Суду України (1995-1998). Правовi позицiї щодо розгляду судами окремих категорiй цивiльних справ / Вiдп. редактор П.I.Шевчук. - К.: Юрiнком Iнтер, 1998. - 272 с.

12. Карпенко Д., Хуторян Н. Правовi проблеми Загальної частини проекту Кодексу України про працю // Право України. - 1998. - № 3. - С. 41-44.

13. Гусов К.Н. Трудовые контракты и реализация права на труд // Вестник МГУ. - Серия 11 “Право”. - 1992. - № 4. - С. 42-44.

14. Дрiжчана С. Аспекти правової природи контракту // Право України. - 1992. - № 8. - С. 10-12.

15. Луценко А. Контракт - нова модель регулювання трудових вiдносин // Право України. - 1992. - № 11.

16. Баранюк Ю. Правовi проблеми укладення трудового контракту // Право України. - 1998. - № 4. - С. 77-81.

17. Прокопенко В.I. Спiввiдношення понять “трудовий договiр” i “контракт” у трудовому правi України // Вiсник Академiї правових наук України. - 1995. - № 3.

18. Гаращенко Л. Правовi проблеми регулювання трудових вiдносин на пiдприємствах недержавних форм власностi // Право України. - 1998. - № 6. - С. 51-53.

19. Большой Энциклопедический Словарь. - М.: “Большая Российская Энциклопедия”, Спб.: “Норинт”, 1997 г.

20. О применении контрактной формы трудового договора: Информация Министерства труда Украины от 31 августа № 07-3267 // Человек и работа. – 1994. - № 11. – С. 3-4.

21. Шохов В., Кирст Е. Контрактная система: оправдываются ли надежды // Хозяйство и право. - 1993. - № 9. - С. 76-79.

22. Зуб И. В. Трудовое право России и Украины: общие проблемы, общие решения (сравнительное исследование) // Государство и право. - 1997. - № 10. - С. 33-38.

23. Сыроватская Л.А. Трудовые отношения и трудовое право // Государство и право. - 1996. - № 7. - С. 75-82.

24. Лазор Н. Вiдмежування трудового договору вiд цивiльних договорiв // Право України. - 1997. - № 12. - С. 85-86.

25. Головина С.Ю. Формирование понятийного аппарата трудового права // Государство и право. – 1998. - № 8. – С. 82-89.

26. Киселев И.Я. Трудовое право в условиях рыночной экономики: опыт стран Запада. - М., 1972.

27. Киселев И. Расторжение трудового договора (увольнение): зарубежный опыт // Человек и труд. - 1998. - № 4.

28. Киселев И. Расторжение трудового договора (увольнение): зарубежный опыт // Человек и труд. - 1998. - № 5.

29. Киселев И. Расторжение трудового договора (увольнение): зарубежный опыт // Человек и труд. - 1998. - № 7.

30. Киселев И. Трудовое право в развивающихся странах // Человек и труд. - 2000. - № 2.

31. Киселев И.Я. Буржуазный трудовой договор вчера и сегодня // Советское государство и право. - 1987. - №6. - С. 101-107.

32. Трудовое право Франции: Сборник нормативных актов. / Сост., отв. ред. и автор вступ. статьи Н.А.Муцинова. - М.: Изд-во УДН, 1985. - 120 с.

33. Рекош К. Х. Применение индивидуальных трудовых контрактов во Франции // Труд за рубежом. - 1994. - № 2 (4). - C. 118-125.

34. Яковлев Р.А. Трудовые контракты за рубежом (на примере Великобритании) // Библиотечка профсоюзного активиста. - 1997. - № 7. - С. 51-61.

35. Мачульская Е.Е. Понятие и содержание договора трудового найма по законодательству Великобритании // Вестник МГУ. - Серия 11 “Право”. - 1997. - № 4. - С. 73.

36. Сивачев Н.В. Правовое регулирование трудовых отношений в США. М.: “Юридическая литература”, 1972. - 337 с.

37. Сравнительное трудовое право: Сборник статей (по материалам советско-британского симпозиума). - М.: Институт государства и права АН СССР, 1987. - 198 с.

38. Акопова Е. М., Еремина С. Н. Договоры о труде. Ростов-на-Дону: Изд-во “Феникс”, 1995. - 464 с.

39. Трудовое законодательство. Серия “Российское законодательство”. Выпуск 5 / Сост. Рогалева Г. А. - М.: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 1998. - 272 с.

40. Борисов Б. А. Трудовой договор. Комментарии и рекомендации. Издание 2-е, перераб. и доп. - М.: Информационно-издательский дом “Филинъ”, 1997. - 288 с.

41. Силин А. Реформа Трудового кодекса и мировой опыт // Человек и труд. - 2000. - № 2. - с. 62-65.

42. Дмитриева И. В России до сих пор не опеределились с понятиями “работник” и “работодатель” // Человек и труд. - 1998. - № 1. - с. 55-56.

43. Забрамная Е. Региональные законы по труду не должны вступать в противоречие с федеральными // Человек и труд. - 1999. - № 3. - с. 77-78.

44. Лазор Л.И Трудовой договор: основания прекращения. - Любинск. - 1988. - 44 с.

45. Лазор Л.И. Трудовой договор: понятие, содержание, переводы. - Любинск . 1988. - 42 с.

46. Лазор Л.И. Проблемы прав и свобод работника по трудовому договору в Украине. Республиканская научно-практическая кон­­­ференция «Всеобщая Декларация прав человека как международный стандарт правового положения личности в Украине». Аналитические материалы, предложения научных и практических работников. ­­­Луганск: Редакционно-издательский отдел ЛИВД МВД Украины, 1999.

47. Лазор Н. Договiрне i централiзоване регулювання умов трудового договору: вирiшення проблеми // Право України. - 1998. - № 1. - С. ___-___.

48. Лазор Н. Щодо вiдмiтних ознак трудового договору // Право України. - 1999. - № 11. - С. 80-82.

49. Карпенко Д., Хуторян Н. Особлива частина проекту Кодексу України про працю потребує удосконалення // Право України. - 1998. - № 6. - С. 54-58.

50. Бару М. Виконання зобов’язань за трудовим договором // Право України. - 1995. - № 8. - С. 31-34.

51. Чанишева Г., Болотiна Н. Окремi теоретичнi проблеми сучасного трудового права України (до постановки питання) // Право України. - 1999. - № 9. - С. 13-19.

52. Луценко А. Экономико-правовые аспекты регулирования контрактной системы найма // Экономика Украины. - 1993. - № 5. - С. 62-65.

53. Луценко А. Некоторые аспекты контрактной формы регулирования трудовых отношений // Экономика Украины. - 1999. - № 9. - С. 67-71.

54. Лавриненко О. Контрактная форма трудового договора // Бизнесинформ. - 1995. - № 45-46. - С. 20-23. - № 46-47. - С. 16-18.

55. Свiчкарьова Я. Контракт в акцiонерних товариствах // Право України. - 1998. - № 4. - С. 15-19.

56. Хусточкiн О. Контракт у трудовому правi України (законодавство i практика його застосування) // Право України. - 1995. - № 5-6. - С. 17-20.

57. Костюченко О. Переходимо на контракт // Вiче. - 1993. - № 4. - С. 56-59.

58. Головатий С., Довгерт А., Пiдопригора О., Пушкiн О., Боброва Д., Кузнєцова Н., Луць В., Ромовська З., Мусiяка В., Сiбiльов М., Шевченко Я. Передмова до проекту Цивiльного кодексу України // Українське право. - 1996. - № 2 (4). - С. 6-26.

59. Сидорчук И. Об уставном фонде, доле участника хозяйственного общества и корпоративных правах // Бизнес. - 1998. - 16 февраля. - № 6 (265). - С. 29-30.

60. Власова А.Т. Социалистический трудовой договор. М., 1973 г.

61. Амосов С. Трудовой договор? Контракт! // Вестник Верховного Суда СССР. - 1991. - № 2.

62. Никитинский В.И. Контракт в трудовом праве // Совесткое государство и право. - 1991. - № 8.

63. Гаврилина А. Контракт в трудовом законодательстве // Вестник Верховного Суда СССР. - 1991. - № 7.

64. Пашков А.С. Договоры о труде в условиях многоукладной экономики // Государство и право. - 1993. - № 6. - С. 57-465

65. Коршунова Т.Ю., Нуртдинова А.Ф. Трудовой договор в современных условиях (к вопросу о найме труда) // Государство и право. - 1994. - № 2. - С. 30-41.

66. Орловский Ю.П. Контракт и его роль в возникновении, изменении и прекращении трудового правоотношения // Советское государство и право. - 1991. - № 8. - С. 59-62.

67. Коршунова Т.Ю. Обсуждение проблем применения контракта // Советское государство и право. - 1991. - № 8. - С. 62-63.

68. Абрамова А.А., Дмитриева И.К. Контракт в трудовом праве // Вестник МГУ. - Серия 11 “Право”. - 1992. - № 4. - С. 37-42.

69. Коршунов Ю. Контракт как форма трудового договора // Хозяйство и право. – 1991. - № 5. - С. 123-127.

70. Головина С.Ю., Шахов В.Д. Контрактная форма регулирования трудовых отношений // Советское государство и право. - 1991. - № 8. - С. 45-51.

71. Уржинский К., Уржинская Н. Конракт: новая правовая модель подбора кадров // Хозяйство и право. - 1991. - № 3. - С. 123-129.

72. Сыроватская Л.А. О правовом регулировании трудовых отношений в современных условиях // Государство и право. - 1994. - № ___. - С. 36-45.

73. Формирование понятийного аппрата трудового права // Государство и право. - 1998. - № 8. - С. 82-89.

74. Лившиц Р.З. Современная теория права. Краткий очерк. М.: Институт государства и права Российской Академии наук, 1992 г.

75. Кириллов В.И., Старченко А.А. Логика: учебник для юридических факультетов и институтов . - М.: Юристъ, 1996 г.

76. Пилипенко П. Окремi зауваження до проекту Кодексу України про працю // Право України. - 1996. - № 9. - С. 63-66, 70.

77. Баранюк Ю. Особливостi змiсту трудових контрактiв // Право України. - 1998. - № 9. - С. 74-78.

78. Заворотнюк Г. Контракт як палиця для розправи // Голос України. - 1994. - 6 травня.

79. Старцев О. Особливостi застосування трудового контракту. Новий погляд на стару проблему // Юридичний вiсник. - 1998. - № 41.

80. Воронiна Л. Сфера i порядок застосування контракту як особливої форми трудового договору // Право України. - 1994. - № 11-12. - С. 32-34.

81. Зуб И.В. Трудовое право России и Украины: общие проблемы, общие решения (сравнительное исследование) // Государство и право. - 1997. - № 10. - С. 33-38.

82. Прокопенко В. Власник i уповноважений ним орган як суб’єкти трудового права // Право України. - 1994. - № 10.

83. Луценко А. Правове регулювання контрактної форми трудового договору: деякi проблеми i шляхи їх вирiшення // Право України. - 1999. - № 7. - С. 44-46.

84. Гаврилюк О. Особливостi припинення дiї трудового контракту // Право України. - 1999. - № 8. - С. 74-76.

85. Закон Украины “О собственности” // Ведомости Верховного Совета Украины. - 1991. - № 20. - Ст. 249.

86. Кодекс законов о труде Украины // Ведомости Верховного Совета Украинской ССР. - 1971. - № 50. - Ст. 375.

87. Закон Украины “О коллективных договорах и соглашениях” // Ведомости Верховного Совета Украины. - 1993. - № 36. - Ст. 361.

88. Положение о порядке заключения контрактов при принятиии (найме) на работу работников, утвержденное постановлением Кабинета Министров Украины от 19 марта 1994 г. № 170 // Сборник постановлений правительства Украины. - 1994. - № 7. - Ст. 172.

89. Закон Украины “О занятости населения” // Ведомости Верховного Совета Украины. - 1991. - № 14. - Ст. 170.

90. Закон Украины “Об отпусках” // Ведомости Верховной Рады Украины. - 1997. - № 2. - Ст. 4.

91. Закон Украины “Об оплате труда” // Ведомости Верховного Совета Украины. - 1995. - № 17. - Ст. 121.

92. Закон Украины “Об охране труда” // Ведомости Верховного Совета Украины. - 1992. - № 49. - Ст. 668.

93. Закон України “Про порядок вирiшення колективних трудових спорiв (конфлiктiв) // Урядовий кур’єр. - 1998. - 2 квiтня. - № 62-63.

94. Закон України “Про професiйнi спiлки, їх права та гарантiї дiяльностi” // Урядовий кур’єр. - 1999. - 6 жовтня. - № 187.

95. Гражданский кодекс Украины (научно-практический комментарий). - Х.: ООО “Одиссей”, 1999. - 848 с.

96. Цивiльний кодекс України. Проект вiд 25 серпня 1996 р. // Українське право. - 1996. - № 2 (4). - С. 31-469.

97. Закон Украины “О предприятиях в Украине” // Ведомости Верховного Совета Украины. - 1991. - № 24. - Ст. 272.

98. Закон Украины “О предпринимательстве” // Ведомости Верховного Совета Украииы. - 1991. - № 14. - Ст. 168.

99. Закон Украины “О хозяйственных обществах” // Ведомости Верховного Совета Украины. - 1991. - № 49. - Ст. 682.

100. Рiшення Конституцiйного Суду України у справi за конституцiйним зверненням Київської мiської ради професiйних спiлок щодо офiцiйного тлумачення частини третьої статтi 21 Кодексу законiв про працю України (справа про тлумачення термiну “законодавство”) вiд 9 липня 1998 р. № 12-рп/98 // Офiцiйний вiсник України. - 1998. - № 32. - Ст. 1209.

ПРИЛОЖЕНИЕ А «Сравнительная характеристика динамики трудового договора»

	КЗоТ УССР	КЗоТ Украины	Предложения
Определение трудового договора	Трудовой договор есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящиеся обязуются выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, организация учреждение обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.	Трудовой договор - это соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации либо уполномоченный им орган или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную настоящим соглашением с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник предприятия, учреждения, организации либо уполномоченный им орган или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.	Трудовой договор (контракт, соглашение) есть соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной профессии, специальности, квалификации, должности или иную работу с согласованным режимом рабочего времени, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату, предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск и, стороны обязуются выполнять иные условия договора, установленные трудовым законодательством, соглашениями, коллективным договором и согласованные (установленные) сторонами.
Стороны	1) предприятие, учреждение, организация, (администрация) 2) трудящиеся: рабочие и служащие.	1) работодатель – собственник предприятия, учреждения, органиазции либо уполномоченный им орган или физическое лицо; 2) работник.	1)работодатель - юридическое лицо (предприятие, учреждение, организация) или другая организация, которая может не являться юридическим лицом, либо физиченское лицо, заключившие трудовой договор с работником. 2)работник (рабочий или служащий) - физическое лицо (гражданин Украины, иностранный гражданин или лицо без гражданства), заколючившее трудовой договор с работодателем.

ПРИЛОЖЕНИЕ Б  “Размежевание трудового договора и договора подряда по проекту конструкции трудового договора, предложенного в настоящей работе”

Признаки	Трудовой договор	Договор подряда
Основание заключения	КзоТ	ГК
Предмет договора	Процесс труда, т.е. сама работа	Результат труда
Оплата	Оплачивается сама работа	Оплачивается результат труда