Разряд - 2,68 х 45 = 1206 рублей

11 разряд - 2,68 х 45 = 1206 рублей

Надбавка за работу во вредных условиях труда - 15 %- 180 р. 90 к.

Доплата за стаж более 5 лет - 30 % - 361 р. 80 к.

Месячный ФЗП - 1748 р. 70 к.

У санитарки, не имеющей образования, стажа работы и работающей не во вредных условиях заработная плата составит:

3 разряд - 1,23 х 450 = 555 рублей

Месячный ФЗП - 555 рублей

Анализируя расчеты видно, что необходимо повышать свое образование и квалификация для получения более высокой заработной платы (барьеры выхода на рынок: интеллектуал и образование).

Повышения окладов (ставок) также являются денежными ком­пенсациями за неблагоприятные условия труда.

К основным видам повышений окладов работников здравоохра­нения относятся:

- повышения окладов специалистов, работающих на селе;

-повышение окладов при обслуживании определенных контингентов (работников леспромхозов, строителей железных дорог и др.);

- повышения окладов в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда (для работников структурных подраз­делений по лечению больных СПИД, ВИЧ-инфицированных, лепрозных, психических больных, больных туберкулезом и др.);

- повышения окладов работникам госпиталей для ветеранов войн и специальных отделений, центров восстановительной терапии для воинов-интернационалистов;

- для работников домов ребенка, школ-интернатов для детей-сирот и др.

В приложении 2 к приказу Минздрава России от 15.10.99 № 377 приведен подробный перечень учреждений, подразделений и долж­ностей, работа которых дает право работникам на повышение ок­ладов (ставок) в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда.

Повышения окладов устанавливаются в процентном отношении к окладу. Абсолютный размер каждого повышения исчисляется из оклада (ставки) без учета других повышений, надбавок и доплат.

Одним из вариантов повышения оклада является увеличение раз­ряда. Существенным различием в данном случае является то, что повышение производится не в процентном отношении, а путем уве­личения разряда оплаты труда по ETC. Увеличение разряда связа­но с уровнем квалификации специалиста (ученая степень, почет­ное звание и др.).

Как указывалось выше, одним из элементов надтарифной части заработной платы является премия. Премии могут выражаться в двух основных формах:

- поощрение за особые заслуги или определенные достижения результатов труда в рамках системы оплаты труда;

- награждение отличившихся работников вне системы оплаты труда.

Премирование возможно тогда, когда используемая система оп­латы труда не предусматривает оценку индивидуального трудового вклада работника и не несет определенной стимулирующей функ­ции. В лечебном учреждении должно быть разработано и утверж­дено положение о премировании, содержащее в себе конкретные условия и показатели, при которых возможно премирование и депремирование медицинских работников. Положение утверждается руководителем ЛПУ по согласованию с выборным профсоюзным органом. В положении о премировании учреждения здравоохране­ния предусматриваются показатели премирования как по структур­ным подразделениям (исходя из показателей деятельности подраз­деления), так и по отдельным должностям, исходя из утвержден­ных показателей деятельности работников этих должностей. Раз­мер премии предельными размерами не ограничивается.

В принципе, премирование работников здравоохранения, преж­де всего, должно быть направлено на повышение материальной за­интересованности работников в оказании качественной медицин­ской помощи населению, в достижении наилучших результатов тру­да. Премия не всегда носит регулярный характер, а выплачивается по мере достижения каких-либо конкретных результатов труда. Лишение премии или снижение ее размера (депремирование) воз­можно только по основаниям, указанным в Положении о премиро­вании, утвержденном в учреждении. Премии выплачиваются за счет премиального фонда, входящего в состав фонда заработной пла­ты, который создается в учреждении за счет средств различных источников финансирования (платная медицинская деятельность, средства ОМС, бюджетные средства и др.).

В условиях децентрализации управления отечественной систе­мы здравоохранения в настоящее время многие функции управле­ния переданы на местный уровень. Руководители лечебных учреж­дений вправе самостоятельно принимать многие решения в рам­ках действующего законодательства. Одним из механизмов реали­зации указанных прав является использование в деятельности ле­чебных учреждений экономических методов управления, к числу которых относится стимулирование конечных результатов профес­сиональной деятельности медицинских работников посредством дифференцированной оплаты труда.

Первоочередное внимание должно быть уделено Уставу лечеб­ного учреждения, поскольку Устав является основным докумен­том, определяющим деятельность ЛПУ. В Уставе наряду с другими должны быть отражены вопросы, связанные с оплатой труда меди­цинских работников. Если в лечебном учреждении предусматрива­ется стимулирующая система оплаты труда, то ей должен быть по­священ специальный раздел и разработано соответствующее по­ложение.

Положение об оплате труда является основ­ным внутриучрежденческим нормативным документом, регламен­тирующим условия оплаты труда работников данного ЛПУ. В Поло­жении указывается установленный порядок оплаты труда работни­ков с учетом специфики лечебного учреждения. В учреждении мо­гут быть приняты как Единое положение, так и несколько положе­ний, регулирующих вопросы оплаты труда различных категорий работников. Для принятия Положения создается рабочая группа, которая может включать: заместителей главного врача (по эконо­мическим вопросам; организационно-методической работе; лечеб­ной работе) главного бухгалтера; главную медицинскую сестру; юри­сконсульта; представителя профсоюза и т.д. Положение принима­ется большинством голосов на собрании трудового коллектива. Об изменении системы оплаты труда сотрудники медицинского учреждения предупреждаются за 2 месяца до ее введения. Положение утверждается приказом руководителя данного учреждения.

Положение должно содержать следующие моменты.

1. Наименование медицинского учреждения.

2. Должность, Ф.И.О. руководителя, утверждающего положение.

3. Дата подписания (утверждения положения).

4. Дата вступления в действие и срок действия.

5. Данные об уполномоченном органе, с которым согласовано положение.

6. Наименование Положения (например, Положение о диффе­ренцированной оплате труда медицинских работников в зависимо­сти от объема и качества).

7. Юридические основы, на которых строится Положение (поста­новления правительства, приказы МЗ и т.д.).

8. Цели и задачи разработки Положения.

9. Взаимодействие данного Положения с другими локальными актами (положениями, приказами и т.д.).

10. Источники средств для оплаты труда.

11. Формируемые из полученных доходов фонды: заработной платы, материального поощрения, социального развития и т.д.

12. Круг лиц, на которых распространяется Положение.

13. Система оценки деятельности подразделения или конкрет­ных работников.

14. Система контроля качества.

Работники должны быть поставлены в известность о существо­вании Положения и ознакомлены с его содержанием. При этом не должны нарушаться их права и свободы. Кроме того, Положение не должно содержать незаконно возложенных на работника функций или обязанностей, а также незаконно привлекать работников к ка­кой-либо ответственности.

Администрация вправе самостоятельно определять механизм материального стимулирования, что также должно найти свое от­ражение в Положении. Кроме того, в Положении должны быть за­креплены полномочия различных должностных лиц по реализации указанной системы (функциональные обязанности). Положение об оплате труда должно быть экономически и юридически грамотным, так как это позволит не только избежать конфликтов, но и дости­гать главных целей ЛПУ, ради которых организована стимулирую­щая система оплаты труда.

После утверждения Устава и Положения руководитель лечебно­го учреждения должен издать организационный приказ о введении системы дифференцированной оплаты труда медицинских ра­ботников в зависимости от конечных результатов их деятельности. В приказе должны быть указаны сроки перехода на новую систему оплаты труда, структурные подразделения, которые переводятся на новые условия работы, ответственные лица и т.д. Каждый ра­ботник лечебного учреждения должен быть ознакомлен с данным приказом под роспись.

Поскольку введение новой формы оплаты труда требует четкого знания всеми медицинскими работниками своих функциональных обязанностей, прав и требований, предъявляемых к ним, в лечеб­ном учреждении должны быть разработаны и утверждены должно­стные инструкции. В инструкциях необходимо отразить виды и объем работы, количественные и качественные показатели, усло­вия поощрения и наказания. Во избежание конфликтных ситуаций, каждый работник ЛПУ обязан ознакомиться с ними под роспись.

Кроме прочих нормативных документов разрабатываются Поло­жения о структурных подразделениях ЛПУ. Эти Положения долж­ны содержать сведения о задачах подразделений, вопросы управ­ления, особенности работы в новых условиях оплаты труда, взаи­моотношения с другими структурными подразделениями, критерии оценки деятельности отдельных работников и подразделения в це­лом, условия поощрения за хорошую работу и наказания за дефек­ты.

Одним из обязательных условий внедрения системы дифферен­цированной оплаты труда является подписание трудового дого­вора (контракта), который фиксирует все условия оплаты труда.

Например, в Центре Госсанэпиднадзора, производятся дополнительные выплаты согласно заключенного трудового договора и осуществляется на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Работникам, при наличии средств, выплачиваются сверх основанной дополнительной платы вознаграждения по итогам работы. Внебюджетное финансирование в Центре формируется в соответствии с приказом, утвержденным главным врачом. За счет внебюджетных средств создаются фонды:

1.   Фонд развития;

2.   Фонд санитарно-эпидемиологического благополучия.

Порядок направления и расходования средств указанных фондов определяется Советом руководителей Центра, совместно с администрацией Центра ГСЭН и регламентируется вышеуказанными нормативными документами, приказом Центра ГСЭН в Ставропольском крае "О порядке распределения доходов от платных услуг хозрасчетной деятельности", приказом Госкомитета РФ № 91 от 07.09.1993 года "О выполнении платных медицинских работ и услуг учреждениями Госсанэпидслужбы" и рядом других нормативных документов.

Средства направляются:

1.   На дополнительную оплату труда работников Центра ГСЭН.

2.   На формирование внебюджетного штатного расписания.

3.   На социальную защиту работников Центра ГСЭН.

4.   На премирование и различные формы поощрения труда работников Центра ГСЭН.

5.   На оздоровление работников Центра ГСЭН.

6.   На развитие материально-технической базы Центра ГСЭН.

7.   На представительские расходы.

8.   На профессиональную подготовку, аттестацию, сертификацию работников Центра ГСЭН и другие формы, связанные с профессиональной подготовкой кадрового состава.

Норматив в образовании общего фонда оплаты труда устанавливается в размере 45% от суммы, поступивших внебюджетных средств, в том числе фонд премирования подразделений, выполняющих платные работы и услуги - 30%, фонд главного врача - 15%.

5.9. При направлении работника, для повышения квалификации с отрывом от производства за ними сохраняются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством и производится оплата проезда к месту учебы и обратно, суточные за время нахождения в пути, а также расходы по найму жилого помещения.

5.10. Аттестация врачей, специалистов с высшим немедицинским образованием, средних медицинских работников Центра ГСЭН проводится на договорной основе в соответствии с положением об аттестации.

5.11. Работникам компенсируются расходы, связанные с получением сертификата по предоставлении квитанции.

Дифференцированная система оплаты труда затрагивает вопросы как трудовых, так и экономических отношений, поэтому при ее построении учитываются определенные экономические принципы.

Одним из важнейших и непременных принципов является формирование фонда материального поощрения, достаточного для выплат стимулирующего характера.

Некоторые подходы к выбору источников формирова­ния фонда материального поощрения и критериев, оцени­вающих объем и качество труда.

Фонд оплаты труда (ФОТ) может формироваться из следующих основных источников:

- средств бюджета в пределах планового фонда заработной платы на основе тарификации работников и утвержденной сметы расхо­дов на отчетный год;

- средств, полученных от платной медицинской деятельности. ФОТ включает:

- фонд заработной платы (ФЗП);

- фонд материального поощрения (ФМП). Поскольку ФМП является составной частью ФОТ, то в принципе он образуется за счет тех же источников.

Бюджетные средства

Использование средств бюджета для формирования ФМП стало возможным с выходом приказа МЗ СССР от 05.07.88 № 528 «О мерах по дальнейшему улучшению охраны здоровья населения и укреп­лению материально-технической базы здравоохранения», в соот­ветствии с которым руководителям учреждений здравоохранения было предоставлено право утверждать штатные расписания учреж­дений в пределах установленного планового фонда оплаты труда. Внесение в штатное расписание изменений, направленных на ин­тенсификацию труда конкретных подразделений, служб, (внутрен­нее совмещение, бригадный подряд и др.) позволяет сэкономить средства ФОТ. Эти средства и могут являться одним из источников формирования ФМП, который в последующем подлежит распреде­лению в соответствии с действующей системой дифференциро­ванной оплаты труда.

Средства, полученные от платной медицинской деятель­ности

В структуру стоимости платной медицинской услуги закладыва­ется определенная рентабельность, что предусматривает получе­ние учреждением прибыли от платной медицинской деятельности. В выборе конкретных направлений использования средств прибы­ли приоритет принадлежит администрации учреждения. Помимо прочего эти средства полностью или частично могут быть направ­лены на формирование фонда материального поощрения.

Указанные источники являются не альтернативными, а взаимо­дополняющими, при этом удельный вес каждого источника в струк­туре ФМП может варьировать, их соотношение зависит от конкрет­ных условий деятельности ЛПУ. Снижение доходов по одному из указанных источников компенсируется за счет других.

Поскольку в бюджетных учреждениях здравоохранения финансирование зависит от выполнения показателей ресурсного обеспечения, постольку приоритет, в том числе при использовании бюджетных средств для дифференцированной оплаты труда, принадлежит количественным показателям.

Одним из основных количественных критериев работы врача является выполнение нормативной нагрузки.

Индивидуальный коэффициент нагрузки в первую очередь учитывает количество больных в сравнении с нормативом должности врача соответствующего клинического профиля и категории сложности курации.

В случае, когда фактическое количество больных ниже норматива должности врача, образуется резерв рабочего времени. Выработать резерв врач может путем проведения консультативной помощи и дежурств. Индивидуальный коэффициент нагрузки рассчитывается как соотношение фактической нагрузки к нормативной, выраженная в процентах. Надбавка начисляется только в случае выполнения врачом нормативной нагрузки (Uкн = 100 и более). Таким образом, выполнение нормативной нагрузки является "пропуском" системы дифференцированной оплаты труда, позволяющим работнику претендовать на получение дополнительных средств. Например, сотрудники Центра ГСЭН выполняют платные медицинские услуги, которые формируют внебюджетный фонд. Средства распределяются, исходя из заработанных средств, а также согласно квалификационной категории. В данном случае не учитываются вредность и стаж работы. Сумма зависит от количества выполненных платных услуг.

Но не всегда человек может находиться на рабочем месте. Возникают ситуации, когда человек болен, но ему также выплачиваются пособие и больничные по временной нетрудоспособности.

Первичными учетными документами для начисления заработной платы и пособий по временной нетрудоспособности являются:

1.      Приказы по учреждению о зачислении, увольнении и перемещении сотрудников.

2.      Табели учета использования рабочего времени.

3.      Больничные листы (листки временной нетрудоспособности) и другие документы.

Одним из основных первичных документов по начислению заработной платы является табель учета использования рабочего времени.

Табели ведутся ежемесячно по установленной форме лицами, назначенными приказом по учреждению. Записи в них производятся на основании табеля за прошедший месяц, а затем - по мере получения приказов о зачислении, увольнении, перемещении работников.

Нельзя исключать из табеля работников, находящихся в отпусках без содержания по уходу за грудным ребенком.

Табели ведутся по учреждению в целом или в разрезе структурных подразделений (отделов, отделений), факультетов, лабораторий и др.

В конце месяца по табелю определяется общее количество отработанных дней, а также часы переработок.

Например, расчет оплаты дней по нетрудоспособности (больничные).

1.   Заработная плата за месяц

2.   Рабочие дни (количество)

3.   Средняя заработная плата = заработная плата за месяц / рабочие дни

4.   Дни, подлежащие оплате 5 дней ^. 80 рублей = 400 рублей

Стаж работы до 5 лет - 60%

С 5 лет до 8 - 80 %

С 8 лет и выше - 100%

Оплата отпускных.

Важнейшим показателем при расчете отпускных и компенса­ции за неиспользованный отпуск является величина среднего за­работка.

Для исчисления среднего заработка конкретного работника используется средний дневной заработок. Средний дневной за­работок для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неис­пользованные отпуска исчисляется:

1) в случае, если весь расчетный период отработан полностью, путем деления начисленной суммы заработной платы в расчетном периоде на 3 и на:

- 25,25 — среднемесячное число рабочих дней при оплате от­пуска, установленного в рабочих днях;

- 29,60 — среднемесячное число календарных дней при оплате отпуска, установленного в календарных днях;

2) в случае, если каждый из трех месяцев расчетного периода отработан не полностью, путем деления начисленной суммы зара­ботной платы за проработанное время на:

- количество рабочих дней по календарю шестидневной рабо­чей недели, приходящихся на отработанное время (при предос­тавлении отпуска в рабочих днях);

- количество календарных дней, приходящихся на отработан­ное время (при предоставлении отпуска в календарных днях);

3) в случае, когда в расчетном периоде один или два месяца отработаны не полностью, — путем деления начисленной суммы заработной платы в расчетном периоде на суммарное количество дней, определенных для полностью отработанных месяцев, исходя из условий, установленных для полностью отработанного периода; для месяцев, отработанных не полностью — исходя из условий, ус­тановленных для периода, отработанного не полностью.

При определении среднего дневного заработка из расчетного периода исключаются нерабочие праздничные дни, установленные законодательством Российской Федерации.

Мне удалось выяснить, что оплата труда работников здравоохранения осуществляется на основе Единой тарифной сетки, которая, к сожалению, не обладает стимулирующей функцией и не всегда обеспечивает воспроизводственную функцию заработной платы. У медицинских работников она не зависит от конечных результатов, а определятся фактически отработанным временем. Работая по данной теме, я пришла к выводу, что необходимо изменить систему оплаты труда и создать заинтересованность медицинских работников в конечных результатах работы. Один из таких методов уже введен - материальное стимулирование медицинских работников путем внедрения системы дифференцированной оплаты труда в зависимости от объема и качества медицинской помощи.

Рассмотрев формы оплаты труда в системе Здравоохранения, а конкретно Санитарной Службы, хотелось бы развивать дифференцированную систему оплаты труда. Переход отрасли от бюджетного финансирования, основанного на показателях ресурсного обеспечения к многоканальному финансированию, сориентированному на конечные результаты работы ЛПУ, требует повысить качество медицинских услуг. К примеру, в нашей стране превосходные хирурги, которые виртуозно проводят сложнейшие операции, но послеоперационный период сопряжен со многими трудностями: низкий сестринский уход (нехватка среднего медицинского персонала), не всегда комфортабельные условия пребывания в стационаре, дефицит лекарственных препаратов. При наличии всех этих условий выздоровление больного было бы более быстрым и результаты операции радовали врача и пациента. Для достижения этой цели, я считаю, необходимо, чтобы средний медицинский персонал имел достойную оплату своего труда, так как он не менее важен, чем труд врача.

Таким образом, система оплаты труда должна создать заинтересованность медицинских работников в конечных результатах работы, обеспечивая баланс между уровнем экономической мотивации и результатами профессиональной деятельности. Необходимо улучшить качество медицинского обслуживания при материальной заинтересованности медицинских работников.