Доплаты за сменность устанавливаются за работе в вечерние и ночные смены

3.2   Доплаты за сменность устанавливаются за работе в вечерние и ночные смены.

3.3   Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков, ремонтного персонала.[11]

Нормативное время занятости работника за смену определяется по формуле:

T^н_з = Т_см – Т^н_отл , (11)

Где T^н_з - нормативное время занятости за смену, мин.;

 Т_см - длительность смены, мин.;

 Т^н_отл - нормативное время на отдых и личные надобности за смену, мин.

Коэффициенты нормативной занятости рабочего за смену устанавливаются по формуле:

К^н_з = 1 – Т^н_отл / Т_см (12)

Поскольку превышение данного коэффициента может нанести вред здоровью работника, максимальная величина доплат к тарифной ставке должна соответствовать величине К^н_з.

Статья 4 (надбавки).

4.1 Надбавки за производительность выше нормы до последнего времени чаще всего имели форму сдельного приработка или оплаты за работу с численностью персонала меньше нормативной. Такие выплаты обычно не рассматриваются как надбавки к тарифу, ибо считается, что надбавки устанавливаются администрацией. НО из приведенного выше определения надбавок как относительно постоянной части заработка, отражающей личные достижения работника, следует, что сдельный приработок – это вид надбавок.

Можно выделить следующие причины перевыполнения норм:

1.  наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень;

2.  применение усовершенствований, которые не оформлены как рационализаторские предложения теоретического или организационного характера;

3.  нарушение технологии и безопасности;

4.  чрезмерная интенсивность труда;

5.  ошибочность нормы.

4.2 Надбавки за личный вклад в повышение эффективности устанавливаются:

1.   авторам рационализаторских предложений по совершенствованию техники и технологии;

2.   авторам предложений по совершенствованию организации труда, производства и управления;

3.   рабочим, специалистам и руководителям, которые принимали непосредственно участие в реализации технических и организационных нововведений.

4.3 Надбавки за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий оплачивается из фонда руководителя подразделения (мастера, начальника цеха, отдела). Величина и период установления этой надбавки определяются соответствующими руководителями.

Статья 5 (премии).

Из экономической сущности премий следует, что они могут быть из двух основных видов:

1.За качественное и своевременное выполнение работ;

2.За личный творческий вклад работника в общий результат деятельности цеха и предприятия.

Статья 6 (социальные выплаты).

На предприятиях развитых стран заработная плата составляет, как правило, лишь 50-70% общих расходов на содержание персонала. Остальное – это социальные выплаты, которые включают полную или частичную оплату расходов по следующим статьям:

1.  транспорт;

2.  медицинская помощь и лекарства;

3.  отпуск и выходные дни;

4.  питание во время работы;

5.  повышение квалификации работников фирмы;

6.  страхование жизни работников фирмы и членов их семей;

7.  членство в клубах;

8.  загородные пикники и поездки;

9.  сберегательные фонды;

10.     акции;

11.     другие расходы.

Социальные выплаты часто организуются по принципу «меню». Это означает, что в пределах определенной системы каждый сотрудник может выбирать те виды оплат, которые для него являются наиболее привлекательными.

Статья7 (дивиденды).

Порядок выплаты дивидендов по акциям устанавливается специальными документами.

В соответствии с рассмотренной структурой доходы сотрудника предприятия, система оплаты труда определяются характером взаимосвязей тарифной части заработка, доплат, компенсаций, надбавок и премий.[12]

3.2   Структура фондов оплаты труда

В отечественной и зарубежной экономической литературе отмечалась необходимость выделения двух составляющих заработка. Первая из них соответствует нормативному уровню производительности, результативности труда. Вторая – превышению этого уровня.

В практике предприятий также в той или иной форме выделяются части заработка, соответствующие нормативной и сверхнормативной производительности. Однако как в литературе, так и в хозяйственной практике нет достаточной определенности в том, как рассчитывать каждую из указанных двух частей заработной платы.

Исходя из выше рассмотренной типовой структуры дохода сотрудника предприятия, целесообразно формировать нормальный уровень заработка как сумму оплаты по тарифу и доплат, а поощрительную часть – из надбавок и премий.

Соответственно выделяются две части фонда оплаты труда – нормативный и поощрительный фонды.

Ф_н = Ф_то + Ф_дк, (13)

Ф_п = Ф_нб + Ф_пр, (14)

Где Ф_н – нормативный фонд;

 Ф_то – фонд оплаты по тарифным ставкам и окладам;

 Ф_дк – фонд компенсаций роста цен и доплат за условия труда;

 Ф_п – фонд поощрения;

 Ф_нб – фонд надбавок;

 Ф_пр – фонд премий.

Может оказаться целесообразным включение в состав Ф_н – премий за выполнение месячных производственных заданий в размере 20-30% тарифной ставки заработка.

Нормативный фонд рассчитывается исходя из действующих норм труда, количества изготовленной продукции, тарифных ставок, окладов, нормативов доплат за условия труда и согласованной величины компенсации, обусловленной ростом цен.

Фонд поощрения отражает усилия сотрудников и производственных подразделений по освоению новой техники, технологии, организации труда и производства. Эти мероприятия могут быть как плановыми, так и инициативными.[13]

3.3.Планирование нормативного фонда оплаты труда.

Планирование нормативных фондов оплаты труда подразделений предприятия может осуществляться приростными и аналитическими методами. В первом случае исходят из базового фонда и прироста объема продукции. Во втором – величина Ф_н определяется на основе трудоемкости программы выпуска продукции или соответствующих ей объективных организационно-технических характеристик производственных подразделений.

Приростный метод основан на соотношении:

Ф_н = Ф_б =V/V_o, (15)

Где Ф_б – величина нормативного фонда в базовом периоде;

V – фактический (плановый) объем продукции;

V_o – объем продукции в базовом периоде.

Недостатки приростного метода хорошо известны, но он до сих пор преобладает в планировании фондов оплаты труда из-за низкого качества норм и по ряду организационных причин.

При аналитическом планировании Ф_н могут быть использованы два метода: