Навигация
Черты западной и восточной бизнес-культур в российской действительности
10558
знаков
0
таблиц
0
изображений
Бессмысленно копировать американские и японские схемы; нужно создавать российскую, которая подходила бы к нашим условиям. Мы объединяем черты западной и восточной культур. Какие принципы этих культур можно воспроизвести в условиях российской действительности?
Руслан Яковлевич Вакуленко, доктор экономических наук, Нижегородский институт менеджмента и бизнеса, проректор по научной работе, зав. кафедрой маркетинга.
Каждая компания так или иначе имела набор ценностей и целей, концепции политики деятельности, проводимые, как правило, одним человеком — основателем или руководителем фирмы. Такая философия существовала и существует сейчас на многих российских предприятиях, но она не исполняет основной своей функции — сплочения групп, влияющих на деятельность предприятия, следовательно, повышения эффективности работы фирмы.
Существует две довольно противоречивые модели философии организации — американская, основанная на индивидуализме, и японская, базирующаяся на коллективном подходе и преданности. Две эти системы расположены как бы на разных полюсах и имеют противоречащие друг другу принципы:
узкоспециализированность и высокий профессиональный уровень одного специалиста в американской модели — ротация и разносторонность подготовки в Японии;
индивидуализм и конкуренция — патернализм и сотрудничество;
высокая текучесть кадров — пожизненный найм;
рекрутинг высококвалифицированных специалистов без затрат на их обучение — упор на обучение и переподготовку в компании;
личная заинтересованность — преданность фирме.
Таких противоречий можно назвать еще много, но обе эти схемы работают, причем и США, и Япония — преуспевающие страны, лидеры мировой экономики — и это, несмотря на такую несхожесть философских позиций. Значит, все-таки свою роль играют менталитет, исторические корни и традиции. Америка открывалась, исследовалась и созидалась одиночками, специально прибывшими из разных стран, чтобы полностью раскрыть и реализовать свой потенциал. Другое дело в Японии — здесь сильны идеалы преданного до самозабвения самурая, закрепленные в кодексе «Бусидо».
Таким образом, создание философии организации сильно зависит от конкретных стран, где находятся предприятия и чьи граждане на них работают. Поэтому бессмысленно копировать американские и японские схемы, а нужно создавать свою, российскую, которая подходила бы к нашим условиям и соответствовала нашим возможностям.
Действительность наша такова, что мы объединяем черты как западной, так и восточной культур. Какие же принципы обеих культур можно изменить и воспроизвести в условиях российской действительности?
1. Индивидуальный или коллективный подход.
Предлагаем персонифицированный. Известно, что в России, как и в Японии, силен дух коллективизма, что ее большие просторы осваивались и сейчас осваиваются группами людей, общинами. Коллективный подход воспитало в россиянах и семидесятилетнее правление коммунистической партии. Но нельзя говорить, что в стране нет или не будет людей и с ярко выраженным индивидуалистическим подходом. Ни то ни другое нельзя отрицать, поэтому нужно создавать условия для полного выявления потенциала как одного человека, так и группы единомышленников. Здесь следует ориентироваться по каждому конкретному виду деятельности и по каждому человеку. Поэтому и подход называется персонифицированным.
2. Текучесть кадров или пожизненный найм.
Полезность пожизненной гарантии работы в условиях России очень сомнительна, скорее всего, это приведет из-за нашей национальной лени к халатности и нежеланию работать. Высокая текучесть кадров вызывает у русского человека чувство неопределенности, нестабильности - что также вредно. Поэтому здесь вполне разумным кажется гарантия работы, зарплаты и социального пакета при надлежащем исполнении своих обязанностей, а также повсеместное использование мотивации и стимулирования.
3. Конкуренция или сотрудничество.
Здесь такая же дилемма, как и в случае индивидуализм — коллективизм. Нельзя не признать, что конкуренция служит одним из основных двигателей человеческих действий, и конкуренция может быть как между людьми, так и между группами людей. Неиспользование этого механизма может быть весьма плачевным для организации, особенно крупной. Но конкуренция не исключает наличия сотрудничества — ведь все стремятся к единой цели, закрепленной в миссии предприятия.
4. Личная заинтересованность или преданность.
В России самураев не было, хотя работа на чистом энтузиазме и сейчас встречается. Поэтому преданность организации нужно растить использованием личной заинтересованности работника в достижении целей организации.
5. Обучение внутри организации или во внешних организациях.
Рекомендуется синтез, который может быть достигнут путем усиления связей предприятий с учебными заведениями. Это может быть воплощено путем приема студентов на практику с последующим трудоустройством, заказа на подготовку специалистов. В то же время следует поощрять индивидуальную инициативу по повышению квалификации, стажировки в других странах.
Так, преломляя постулаты американской и японской систем с заимствованием иного опыта, можно для каждой конкретной ситуации сформулировать философскую концепцию деятельности организации.
Внедрение философии организации, возможно, встретит сопротивление, связанное с нежеланием некоторых групп заинтересованных лиц декларировать свои принципы и цели. К тому же принятие философии ведет к ряду затрат и, как следствие, увеличению ответственности фирмы перед группами, заинтересованными в ее существовании.
Можно дать следующие методические рекомендации по составлению и практическому приложению философии организации.
Философия предприятия включает в себя следующие элементы:
Похожие работы
... на внутреннем рынке труда с небольшими различиями в рамках статусной системы к системе, допускающей более существенные различия в соответствии с уровнем навыков и квалификацией. 2 Анализ основных аспектов японского опыта менеджмента применительно к ООО «Пилигрим» Более полному раскрытию исследуемой темы, на мой взгляд, способствовало бы проведение более полной сравнительной аналогии методов ...
... Результат — рост социальной напряженности, снижение инициативы и мотивации к высокопроизводительному труду, кризис доверия. Все это может стать серьезным тормозом столь необходимых преобразований. 3.Эффективный менеджмент в условиях российской действительности Рассмотрим, как на практике современные российские предприятия сумели организовать эффективное управление, базирующееся на опыте Востока ...
... стратегическая задача, которую планируют решить разработчики Программы – снизить бремя выплат по внешним долгам и в значительной степени переориентироваться на страны СНГ (рублевая зона). Сравнительный опыт перехода к рыночным отношениям России явно присущи особенности, проистекающие из цивилизованного и исторического развития страны, где государство традиционно оказывало решающее воздействие ...
... , отличающихся сильной организационной культурой, считается одной из самых эффективных и постоянно действующих форм продвижения корпоративных ценностей. 2.3 Корпоративная культура организаций в России Одним из ключевых элементов корпоративной культуры российских организаций, активно воздействующих на процессы полноправного вхождения России в мировую систему разделения труда, выступает этика ...
0 комментариев