Женщина и карьера

Глава 4

ЖЕНЩИНА й КАРЬЕРА

ОБ ЭМАНСИПАЦИИ УЖЕ СЛЫШАЛИСЬ

Прежде чем использовать термин "эмансипация", дадим его опреде-

ление, исходя из корневом значения этом слова. В латинском языке

слово "ешапсiраге" означает: 1) освободить сина от отцовской власти и

этим обьявить его самостоятельным; 2) формально отказываться от че-

го-либо, отчуждать, уступать.

Корень слова "эмансипация" можно истолковать как "освобождение

от определенной роли". Почти в течение целом столетия эмансипация

"притяэает" на роль активном элемента: подверженные

дискриминации, в первую очередь женщины, требуют права освобож-

дения от навязанной им роли. Они хотят сами взять то, что им не пере-

дают добровольно... Для меня понятие "эмансипация" означает в самом

широком смысле попытку человека освободиться от круга обязанно-

стей, которые противоречат его индивидуальмым потребностям.

Это относится не только к женщинам, но и к мужчинам.

Если исходить из того, что с давних пор сложившийся образ

мужчины (сильный, отважный, находчивый) усгарел точно так же, как

и образ женщины (нежной, чувствительной, беспомощной), то

эмансипация - это общая для мужчины и жен~ины задачи! Задача,

которая может быть решена только обьединенными усилиями мужчин

и женщин, ибо каждый в отдельиости потерпит поражение в борьбе за

свое освобождение. Все предыдущие попытки освобождения женщин

подтверждают это. Причем радикальная активность больше навредила,

чем пошла на пользу общему делу.

КАК, БУДУЧИ МЕНЕДЖЕРОМ,

СОДЕЙСТВОВАТЬ ЭМАНСИПАЦИИ

Я постоянно возвращаюсь к изречению западного приверженца

суфизма сэра Ричарда Бартона, потому что оно совершенно спра-

ведливо: "Самовыражение в сочетании с уважительным отношением к

окружающим является единственной и достаточной целью человече-

ской жизни". Ключевыми словами этой цитаты являются "уважитель-

ное отношение к окружающим". Если эмансипацию понимать как

попытку обоих полов освободиться от анахронинеских ролевых обра-

зов, то это, как я считаю, означает не только терпимое отношение к

1 Суфизм - мистическое течение в исламе.

320

противоположному полу, но и оказание помощи другому в освобож-

дении от той роли, которая не отвечает ем потребностям и принижает

чувство собственном достоинства. Поэтому я посоветовал бы руко-

водителям активно поддерживать своих сотрудниц, если они попыта-

ютса освободиться от дискриминирующих их ситуаций. Что для згого

нужно делать?

_ Прежде всем способствовать возникновению у них чувства самоува-

жения.

_ Помочь стать экономически независимыми.

_ Предоставить им исключительное право принимать решение -

иметь детей или нет.

_ Способствовать взаимоуважению между сотрудниками различного

пола.

ЖЕНЩИНЫ ДУМАЮТ ИНАЧЕ

Ни один мужчина не может по-настоящему понять женскую психику.

Однако женщинам лучше удается проникнуть в психику мужчин.

Одна из лучших книг, которая попала мне в руки во время моего

поиска обоснованной информации об отношении полов друг к другу,

написана двумя женщинами, которые были удостоены ученой степени

Гарвардской школы бизнеса. Кроме преподавательской деятельности

они заняты еще и самостоятельным консультированием по вопросам

предпринимательства. Это д-р Маргарет Хеннинг и д-р Анн Жардэн.

Расскажу вкратце о некоторых субъективно отобранных мной

результатах их исследований. При этом моим горячим желанием явля-

ется убедить прогрессивных менеджеров приобрести эту действительно

ценную книгу для того, чтобы включить в нрактику своем руководства

некоторые изложенные там данные об особенностях женского мыш-

ления.

Ф Женщины очень поздно решаются делать карьеру. Часто только

через десять лет работы на фирме они решаются занять более высо-

кое положение, но для запланированной карьеры это слишком позд-

но!

_ Большимство женщин слишком пассивно. Вместо том, чтобы что-

то предпринять самим, они позволяют событиям идти своим чере-

дом.

_ Женщины считают, что решающим фактором профессионально-

го успеха является их самореализация. В результате такой "эго-

центричности" они перестают интересоваться более существенными

вещами в своем окружении, такими, скажем, как система отно-

г~ - м~ 321

шений и информационных каналов на предприятии, возникающих

на неофициальном уровне. Они не признают и не воспринимают

каких-либо взаимных лояльных отношений, зависимостей отно-

шений типа "ты - мне, я - тебе", взаимной полезности, протекций,

возникающих между сотрудниками и всегда учитываемых в извест-

ной степени в своей деятельности мужчинами.

_ Женщины воспринимают карьеру как личный рост, как саморе-

ализацию. Мужчины же понимают под карьерой престижные и пер-

спективные должности.

_ Мужчины соотносят выполняемую ими работу исключительно со

своими представлениями о карьере, т.е. рассматривают ее как

продвижение по службе, преуспевание. Женщииы разделяют два

лоиятия: выполняемую работу и карьеру. Работа для них осуществ-

ляется "здесь и сейчас", а карьера является исключительно личной

целью, о результатах достижения которой может судить только сама

женщина.

_ С самого детства мужчины настроены на то, что они будут рабо-

тать, чтобы по меньшей мере суметь прокормить сед~ Только

незначительная часть женщин в детстве зщумывалась над этим воп-

росом. Большинство же из них нщеется найти ком-то, кто будет их

содержать. Разница в настрое и направлении мыпиения, вытекаю-

щая из различных представлений, складывающихся еще в детстве,

огромна.

_ Мужчины рассматривают карьеру как существенную составную

часть своей жизни. Если возникают какие-либо проблемы личном

характера, то мужчины ищут возможности "передергивать" личную

и профессиональную "карты". Женщины же настаивают на четком

разграничении личных и профессиональных проблем, в случае

конфликта они однозначно выбирают тот или иной путь.

_ Если мужчины начинают свою работу на фирме, то они уже авто-

матически имеют "генеральский жезл в ранце".

_ Женщины же, напротив, своей работой далжны постоянно дока-

зывать, что они занимаются своим делом, хотя все и предполага-

ют обратное.

_ Другое типичное различие относится к понятию "личная стратегия".

Мужчины определяют ее как достижение поставленной цели. Когда

перед ними стоит новая зщача, они постоянно задаются вопросом:

"Что мне это даст?" Это решающий вопрос, так как он ставит на

карту их будущее.

Элемент времени отсутствует в рассуждениях у женщин. Они лишь

думают о том, как можно лучше решить проблему в данном месте и

в настоящий момент, не учитывая, какие последствия эта пробле-

ма будет иметь для них в будуще~

Уже во время игры в футбол мальчики учатся тому, как иеобходимо

обьедиияться в команду, что можно выиграть и проиграть, что

отдельные члены команды могут иметь плохой характер. Ведь ко-

манда должна насчитывать одиннадцать игроков!

322

Как правило, девочки не приобретают опыта действовать в составе

команды. Если они занимаются спортом, то предпочитают одиноч-

ные виды спорта, такие, как конный спорт или теннис. Большинство

девушек никогда не узнает, что означает "командный дух", они не

учатся объединяться в группы и побеждать всем вместе, несмогря на

то, что отдельные члены группы не вызывают симпатии!

_ Следующим типичным различием в мышлении мужчины и

женщины является их оценка риск~ Для мужчины риск означает

потерю или прибыль, победу или поражение, опасность или шанс.

Женщины оценивают риск как принципиально отрицательный мо-

мент. Для них он означает потерю, опасность, боль. По возможности

они избегают риска.

В остальном женщины склонны в противоположность мужчинам в сво-

ем ролевом поведении чаще всем придерживаться взгляда; "Я именно

такая, какая есть, нравится это другим или нет!" Помому им труднее

отмежеваться от руководителя, работы или некой возникшей ситуации.

Женщины принимают все очень серьезно. Они вкладывают в происхо-

джцее что-то совершенно особенное, поэтому особенно болезненно

реагируют на критику и личные оскорбления. Они меньше всем дума-

ют о том, что могут справиться с работой, с которой еще незнакомы или

которую никогда не выполыли.

В заключение оба автора обобщают результаты исследований, кото-

рые представляются им наиболее существенными. Разница в мыш-

лении обусловливает то, что большое количество мальчиков учатся

лщить между собой, а девочки очень редко считают это необходимым.

Позднее по причинам совместных ожиданий и раннего опыта мужчины

уются участвовать в заседаниях и дотвариваться между собой, терпеть

друг друга. Все это женщины находят непостижимым.

Групповое поведение мужчины является в действительности таким

феноменом, который заставляет женщин творить примерно следую-

щее: "Как только могут двое мужчин, абсолютно не переносящих друг

друга, сидеть вместе на собрании и делать вид, что уважают и помогают

друг другу, в то время как другие знают, как обстоит дело в

действительности? Как они могут быть такими лицемерами?" Этот воп-

рос многие обьясняет.

Деятельность фирмы соответствует действиям коллектива, члены

котором заботятся, с одной стороны, о прибыли, а с драй - только о

собственном выживании, соответствующая ситуация в отношении

прибыли и выживания определяет чаще всего положение каждом

отдельного члена коллектива. До тех пор, пока нет прибыли, выигры-

ша, необходимо соблюдать благоразумие, Чем ради преднамеренно

наживать врагов, если можно продвинуться вперед, приобрести друзей?

Даже двенадцатилетние мальчишки знают, что они нуящаются в де-

сяти других, чтобы образовать футбольную команду, а такие что они,

возможно, могут нормально переносить друг друга, а возможно, и нет.

Женщины же заботятся о сохранении хороших отношений, так как

21* 323

эти отношения являются для них самоцелью, и в традиционном жен-

ском опыте вряд ли имеется что-то, что может противоречить этой са-

моцели. На основании этом женщины часто оказываются в ловушке

нетерпимости, которую можно определить следующим образом:

"Он/она мне не нравится, я не могу с ним/с ней работать".

Попробуем перейти от теории к практике. Предположим, молодая сотрудница после разговора со своим шефом о карьере решилась бы начать свой путь к вершине. Как должен был бы шеф, считающий молодую женщину способной, поступать в последующие месяцы? На мой взгляд, ему следует предпринять следующие шаги :

1) предложить женщине несколько заданий различного рода, чтобы установить, в каких вопросах она наиболее сильна : в планировании,вопросах организции,бюджета,проведении переговоров, в разработке

новых идей и т.д.;

2) с помощью "особо важных" заданий поставить ее в условия цейт-

нота, чтобы определить, как она реагирует на нагрузки и готова ли в

подобных случаях работать сверхурочно и свои личные интересы

подчинять интересам фирмы;

3) если она потерпит неудачу, совместно с ней вьиснить, почему эта

неудача произошла. Возможно, что ей не хватает знаний и навыков для

выполнения именно этом задания. В остальном он должен хвалить ее

достижения в работе и регулярно обсуждать с ней ее успехи для том,

чтобы она знала, на правильном ли пути она находится;

4) поддерживать молодую сотрудницу и уяснить с предельной чет-

костью следующее: пока она добивается хороших результатов, он как

руководитель будет ее поддерживать;

5) показать, что оказывает содействие этой сотруднице только из-за

высоких результатов, которых она достигла, и только из-за этого;

6) для подготовки ее продвижения по службе на средний руково-

дящий уровень дать ей возможность посещать специальные курсы, что-

бы она научилась принимать решения, проводить совещания, критико-

вать подчиненных и др.;

7) примерно после годовом испытательном срока снова провести с

. ней собеседование, чтобы помочь ей окончательно определиться, чего

она хочет достичь, работая на фирме: хочет ли заниматься кадровыми

вопросами, вопросами сбыта или же работать в отделе маркетинга и

~йт

8) предварительно руководитель должен уяснить для себя следу-

ющие вопросы: каковы мои планы относительно этой сотрудницы? Хо-

чу ли я взять ее в свою команду при моем повышении по службе (воз-

можно, на уровне правления фирмы)? Тогда я должен постепенно зна-

комить ее с задачами (которые можно рассматривать в качестве пред-

варительной тренировки), входящими в круг обязанностей руководства

следующего уровня.

Во многих фирмах я столкнулся с известной и уже набившей

оскомину точкой зрения: руководители всех уровней не поощряют спо-

собных и честолюбивых сотрудников, а стараются изгнать их из

324

фирмы, так как видят в них соперников, стремящихся занять их крес-

ло. Эти недальновидные представления идут во вред не только фирме,

но и самому руководителю. Почему?

Предположим, что руководитель отдела имеет у себя в штате подаю-

щем над ехали молодого человека. Руководитель осознает, что жаль,

если такой человек будет все время оставаться на свое дол

этому он

этом он планомерно продвигает его и в один прекрасный день предла-

гает ему вакантную должность руководителя группы. редп

лее, что этот молодой человек действительно обладает хорошими спо-

собностями и стремительно делает карьеру. Возможно, через два жда

он будет уже руководителем отдела, а еще через два года главным

руководителем отдела. Сейчас он уже обошел своем прежнем рчко-

водителя. Плохо ли это? Конечно, нет! Напротив! Его прежнрй руко-

водитель имеет теперь на более высоком уровне руковсдства друга, ко-

торый обязан ему своим взлетом.

И наконец, предположим, что наш руководитель отдела проаодит

такую политику поддержки последовательно на протяжении многих

лет. Тогда независимо от того, поднимается ли он сам

лестнице или нет, однажды оказывается, что у него н ф р у на

РУ ководящих постах сидят друзья, которые ему об язаны своей карье-

й, Д гими словами, польза от подобнои кадровой пол уд итики 6 ет

не только самой фирме, но и руководителю, осуществл щ у у ю

политику.

Воевод: продвижение по службе способных и честолюбивых сот-

рудников независимо от их пола всегда выгодно!

ПОЧЕМУ ОТДЕЛЬНЫЕ ЖЕНЩИНЫ СМОГЛИ ПРОРВАТЬСЯ

В РУКОВОДСТВО ФИРМЫ ?

Авторы упомянутой книги Хеннинг и Жардэн взяли интервью у 25 преуспевающих руководительниц , которым удалось достичь должности вице-президентов больших фирм. Их прежде всем интересовал вопрос: почему эти женщины смогли сделать карьеру? Я попробую сейчас кратко передать важнейшие результаты единственного в своем роде исследования.

1. Из 25 руководительниц 20 были единственным или старшим в

семье ребенком; другие пять попали в положение родившихся первым ребенком в детстве в результате сложившихся обстоятельств (развод родителей, смерть старших братьев и сестер).

2. Все 25 опрошенных имели хорошие отношения со своими отцами и вместе с ними принимали участие в необычно широкой традиционно мужской сфере деятельности, причем начиная с самого раннего возраста.

3. Все опрошенные родились на восточном побережье США в "сгремящихся вверх" семьях среднего сословия. Отцы 22 из 25 же

эанимали руководящие должности в экономике, трое остальных были дирегюрами колледжей. 24 из 25 матерей были домашними хозяйками. Одна мать работала учительницей. Образовательный уровень 23 был по меньшей мере такой же, как и у отцов опрошенных женщин.

4. Решающее значение имело, очевидно, то, что в семьях было особое отношение к этим детям, как к первенцам. А ощущение этого положения глубоко запечатлевается в детской душе, 25 женщин вспомнили о том , что имели счастливое детство и что в их глазах родители играли особую роль.

5. Отцы и дочери разделяли интересы, которые, как считается, традиционно больше присущи отцам и сыновым:физические нагрузки, спортивные состязания, агрессивные стремления к успе ху, готовность к конкуренции и твердая установка на победу.

Эти преуспевающие женщины очень рано научились у своих

отцов трезво оценивать степень риска, т.е. сознательно взвешивать

свои шансы на успех или проигрыш. Этим все опрошенные женщины существенно отличались от подавляющего большинства женщин , для которых риск означает потери, и поэтому они стремится избегать их.