СЛУЖАЩИЕ – работники нефизического и умственного труда, получающие заработную плату или жалованье (т.е. фиксированный заработок).[120]

29.            СЛУЖАЩИЕ – работники нефизического и умственного труда, получающие заработную плату или жалованье (т.е. фиксированный заработок).[120]

30.                СТИМУЛ – (лат. stymulus – палка для погоняния) – внешнее воздействие на организм, личность или группу людей, отражаемое ими в формах психологической реакции или мотива. Различными личностями и группами один и тот же С. может отражаться как различные мотивы, а различные С. – как одинаковые мотивы. То же и в отношении психических реакций.

31.            СТИМУЛ (от латинского stimulus, буквально - остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало), побуждение к действию, побудительная причина поведения. Могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и пр.

32.            СТИМУЛИРОВАНИЕ – процесс использования различных стимулов для мотивирования людей (материальное – самое распространенное): а) побуждение к действию, придание толчка, поощрение, активизирование деятельности; б) одно из средств, посредством которого может осуществляться мотивирование.

33.            ТЕНДЕНЦИЯ - [франц.] направленье, стремленье, тягота к чему-либо.[121]

34.                ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЯ – концепция, согласно которой наличие у человека активных потребностей не является единственным и достаточным условием мотивации его поведения. на достижение какой-либо цели. Человек должен ожидать при это, что его действия обязательно приведут к достижению этой цели.[122]

35.            ТРУД – фундаментальная форма деятельности человека, созидающая всю совокупность предметов, необходимых ему для удовлетворения его потребностей. Т. является решающей силой формирования самого человека, возникновения у него таких свойств, как сознание, речь, делающих его способным к общению. Являясь целесообразной деятельностью, в процессе которой человек воздействует на природу, с помощью средств Т., он с самого начала выступает как деятельность совместная, предполагающая определенные формы социальной организации, благодаря которым достигается необходимая согласованность индивидуальных и групповых действий, направленных на достижение целей Т.[123]

36.            УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ – состояние сбалансированности требований (запросов), предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов. Возрастание работников к творческому содержанию труд развитие потребности в самореализации, будучи проявлением закона возвышения потребностей, вместе с тем выражает тенденцию превращения труда в первую жизненную потребность.[124]

37.                ЦЕННОСТИ (в психологии) – убеждение в личной или социальной предпочтительности того или иного поведения или состояния.

38.            ЧИНОВНИК - в России государственный служащий, имевший определенный классный чин по Табели о рангах. Высшие чиновники назывались сановниками. В широком смысле — название низших государственных служащих, не имевших чинов.[125]

39.                ЭГОИЗМ (моральный или практический) – есть такой взгляд на человеческое поведение, по которому единственным мотивом человеческих действий является удовлетворение личных потребностей, т. е. стремление к личному благополучию. Однако, такое широкое определение морального эгоизма, охватывающее учения софистов, циников, киренаиков, эпикурейцев, Гобсса, Спинозы, Гольбаха, Гельвеция, Руссо, М. Штирнера, Бентама, Джона Ст. Милля, Мейнонга и Шуберта-Зольдерна, не исключает глубоких различий в развитии этого общего положения. Поэтому моральный эгоизм может или провозглашать основной пружиной поведения удовлетворение грубых личных чувственных потребностей (Ла-Меттри), или удовлетворение тонких личных потребностей, в состав которых может входить и удовлетворение потребностей других, вследствие совпадения личных выгод с общественными (Бентам), или в силу желания избежать неприятности, причиняемой видом чужого страдания (Гельвеций), или в силу удовольствия, получаемого из сознания превосходства над страждущим, которому сочувствуешь и помогаешь (Руссо), или в силу того, что, живя от рождения в общественной среде, мы привыкаем поступаться собственными интересами ради чужих, и последние образуют с первыми такую неразрывную ассоциацию что входят в мотивацию наших поступков (Джон Милль), или в силу того, что эта привычка фиксировались в нас путем эволюции и стала унаследованным предрасположением (Спенсер) и т. д.
Теоретический Э. не связан необходимо с моральным в узком смысле слова. Примером этого может служить Шуберт-Зольдерн. Шуберт-Зольдерн считает чужие состояния сознания данными мне лишь в качестве моих; с другой стороны, он говорит: "я не знаю никакого другого конечного мотива, как удовольствие". "В корне ошибочно говорить: мне доставляет удовольствие чужое удовольствие, ибо это чужое удовольствие, поскольку оно вообще может иметь значение, есть мое удовольствие, и это положение следовало бы выразить так: мне доставляет удовольствие мое собственное удовольствие что было бы или плеоназмом, или абсурдом. Совершенно ошибочно также, когда социальный Э. рассматривает чужое удовольствие, как нечто такое, что возбуждает во мне удовольствие, и через это впервые получает для меня ценность, ибо чужое удовольствие есть непосредственно мое удовольствие и имеет непосредственную ценность, а не впервые в качестве возбудителя удовольствия.
А) Всякое чувство удовольствия, какое я представляю, действует, мотивируя мое поведение. В) Твое удовольствие, представляемое мною, существует лишь как мое представление. С) Твое удовольствие есть мотив моего поведения.[126]

Приложение 2

Сравнение мотивационных механизмов в Федеральном законе и Областном законе Свердловской области

Федеральный Закон «Об основах госслужбы РФ»	Областной Закон «О госслужбе Свердловской области»
Статья 6. Классификация государственных должностей государственной службы 1. Государственные должности государственной службы подразделяются на следующие группы: 1)     высшие гос.должности ГС (5-я группа); 2)     главные гос.должности ГС (4-я группа); 3)     ведущие гос.должности ГС (3-я группа); 4)     старшие гос.должности ГС (2-я группа); 5)     младшие гос.должности ГС (1-я группа);	Статья 6. Классификация государственных должностей  1. Государственные должности Свердловской области в соответствии с федеральным законом подразделяются на следующие категории: 1)      должности, устанавливаемые Уставом Свердловской области для непосредственного исполнения полномочий государственных органов, - государственные должности категории "А"; 2)      должности, учреждаемые для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лиц, занимающих должности кат. "А", - гос.должности кат. "Б"; 3)      должности, учреждаемые гос. органами для обеспечения исполнения их полномочий, - должности кат. "В". 2. Гос.должности Свердловской области, относящиеся к категориям "Б" и "В", подразделяются на следующие группы: 1)      высшие гос.должности – пятая группа; 2)      главные гос.должности – 4-я группа; 3)      ведущие гос.должности – третья группа; 4)      старшие гос.должности – вторая группа; 5)      младшие гос.должности - первая группа.
Комментарий: Инструмент для удовлетворения вторичных потребностей (уважение, значимость). Желание получить высший разряд, перейти в другую группу, занять положение престижнее предыдущего, мотивирует госслужащих на активные действия.
...Статья 7. Квалификационные разряды государственных служащих 1. <...> Квалификационные разряды госслужащих указывают на соответствие уровня профессиональной подготовки госслужащих квалификационным требованиям, предъявляемым к гос.должностям гос службы <...> 3. Госслужащим могут быть присвоены следующие квалификационные разряды: – действительный государственный советник РФ 1, 2 и 3-го класса – госслужащим, замещающим высшие государственные должности государственной службы; – государственный советник Российской Федерации 1, 2 и 3-го класса – госслужащим, замещающим главные государственные должности государственной службы; – советник Российской Федерации 1, 2 и 3-го класса – госслужащим, замещающим ведущие гос.должности госслужбы; – советник госслужбы 1, 2 и 3-го класса – госслужащим, замещающим старшие гос.должности государственной службы; – референт госслужбы 1, 2 и 3-го класса – госслужащим, замещающим младшие гос.должности гос службы.	Статья 19. Присвоение квалификационных разрядов 1. Государственным служащим Свердловской области могут быть присвоены следующие квалификационные разряды: 1) государственным служащим, замещающим высшие государственные должности - действительный государственный советник Российской Федерации 1, 2, 3 класса; 2) государственным служащим главных государственных должностей - государственный советник Российской Федерации 1, 2 и 3-го класса; 3) государственным служащим ведущих государственных должностей - советник Российской Федерации 1, 2 и 3-го класса; 4) государственным служащим старших государственных должностей - советник государственной службы 1, 2 и 3-го класса; 5) государственным служащим младших государственных должностей - референт государственной службы 1, 2 и 3-го класса.
Комментарий: Удовлетворяет стремление к профессиональному росту. Желание получить высший разряд подразумевает постоянное движение к профессиональным вершинам своей специальности. В ст.17 квалификационный разряд привязывается к размеру денежного содержания (стремление к удовлетворению первичных потребностей).
Статья 13. Поощрения госслужащего За успешное и добросовестное исполнение государственным служащим своих должностных обязанностей, продолжительную и безупречную службу, выполнение заданий особой важности и сложности к нему применяются различные поощрения. Виды поощрений и порядок их применения устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.	Статья 23. Поощрение госслужащих 1. За образцовое выполнение госслужащим должностных полномочий, продолжительную и безупречную госслужбу, выполнение заданий особой важности и сложности предусматриваются следующие меры поощрения: 1)      объявление благодарности; 2)      единовременное денежное поощрение; 3)      объявление благодарности с единовременным денежным поощрением; 4)      награждение ценным подарком; 5)      награждение Грамотой Губернатора; 6)      присвоение почетных званий; 7)      наградами Свердловской области.
Статья 15. Гарантии для государственного служащего 1. Государственному служащему гарантируются: 1) условия работы, обеспечивающие исполнение им должностных обязанностей; 2) денежное содержание и иные выплаты, предусмотренные федеральными законами и иными НПА РФ, законами и иными НПА субъектов Российской Федерации; 3) ежегодный оплачиваемый отпуск; 4) медицинское обслуживание его и членов семьи, в том числе после выхода его на пенсию; 5) переподготовка (переквалификация) и повышение квалификации с сохранением денежного содержания; 6) обязательность получения его согласия на перевод на другую гос.должность госслужбы, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом; 7) пенсионное обеспечение за выслугу лет и пенсионное обеспечение членов семьи государственного служащего в случае его смерти, наступившей в связи с исполнением им должностных обязанностей; 8) обязательное гос. страхование на случай причинения вреда здоровью и имуществу в связи с исполнением им должностных обязанностей; 9) обязательное государственное соц. страхование на случай заболевания или потери трудоспособности в период прохождения им государственной службы; 10) защита его и членов семьи от насилия, угроз, других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей в порядке, установленном ФЗ. 2. Государственному служащему в зависимости от условий прохождения им государственной службы предоставляются в случаях и порядке, установленных федеральными законами и законами субъектов РФ, жилая площадь, служебный транспорт или денежная компенсация транспортных расходов. 3. Государственному служащему в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации и нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации возмещаются расходы и предоставляются иные компенсации в связи со служебными командировками, с приемом на государственную службу, переводом на государственную должность государственной службы в другой государственный орган, направлением на государственную службу в другую местность, а также возмещаются связанные с этим транспортные расходы и расходы на оплату жилья.	Статья 31. Гарантии для государственных служащих 1. Государственному служащему гарантируются: 1) денежное содержание и иные выплаты, предусмотренные федеральным и областным законодательством; 2) условия службы, обеспечивающие выполнение должностных полномочий; 3) ежегодные основной и дополнительный оплачиваемые отпуска; 4) медицинское обслуживание государственного служащего и членов его семьи, в том числе после выхода на пенсию; 5) санаторно–курортное лечение в соответствии с заключением медицинского учреждения; 6) переподготовка и повышение квалификации с сохранением на период обучения денежного содержания по занимаемой должности; 7) при увольнении госслужащих в связи с ликвидацией или реорганизацией <...> - переподготовка (переквалификация) с сохранением на этот период денежного содержания <...>, с сохранением непрерыв­ного трудового стажа и гарантией трудоуст­ройства в соответствии с законодательством Р Ф; 8) запрещение перевода государственного служащего без его согласия на другую государственную должность за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом; 9) обязательное государственное страхование на случай причинения ущерба здоровью и имуществу в связи с исполнением должностных полномочий; 10) обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или потери трудоспособности в период прохождения государственной службы; 11) пенсионное обеспечение за выслугу лет и пенсионное обеспечение членов семьи государственного служащего в случае его смерти, наступившей в связи с исполнением им должностных обязанностей; 12) защита государственного служащего и членов его семьи от насилия, угроз, других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных полномочий. 2. Государственному служащему в зависимости от условий службы предоставляется в случаях и порядке, установленных федеральными и областными законами, указами Губернатора области, отдельная квартира (жилой дом), либо беспроцентная ссуда на индивидуальное или кооперативное жилищное строительство, либо на покупку жилья с рассрочкой на 20 лет и погашением 70 процентов предоставленной ссуды за счет средств областного бюджета.[127] 3. Государственному служащему в зависимости от условий службы предоставляется в случаях и в порядке, установленных федеральными и областными законами, указами Губернатора Свердловской области, руководителя соответствующего органа, служебный транспорт или денежная компенсация транспортных расходов. 4. Государственному служащему, направленному в служебную командировку, предоставляется: 1)              преимущественное право на получение проездного документа, места в гостинице; 2)              рабочее место, возможность пользования средствами связи. 5. Госслужащему возмещаются расходы и предоставляются иные компенсации в связи со служебными командировками, с приемом на государственную службу, переводом в другой государственный орган, направлением на государственную службу в другую местность, транспортными расходами, оплатой жилья, а также производятся другие выплаты в соответствии с федеральным и областным законодательством.
Статья 17. Денежное содержание государственного служащего 1. Денежное содержание государственного служащего состоит из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, особые условия государственной службы, выслугу лет, а также премий по результатам работы.	Статья 32. Денежное содержание государственных служащих 1. Денежное содержание государственного служащего состоит из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, особые условия службы, выслугу лет, премии по итогам службы за квартал и за год и иных выплат, предусмотренных федеральными и областными законами. Денежное содержание выплачивается за счет средств областного бюджета. 2. Схема должностных окладов по группам государственных должностей устанавливается областным законом, указами Губернатора Свердловской области. Величина минимального оклада государственного служащего устанавливается областным законом на основе федерального закона. 3. В стаж, дающий право на получение надбавки к должностному окладу госслужащего за выслугу лет, включается время работы (в том числе на выборных должностях) в органах государственной власти Российской Федерации, бывшего Союза ССР, органах государственной власти Свердловской области, местного самоуправления. <...> 4. Порядок назначения и размеры должностных окладов государственным служащим, надбавок к должностным окладам за квалификационный разряд, особые условия службы, выслугу лет устанавливаются федеральными и областными законами, указами Губернатора Свердловской области. 5. Денежное содержание, пенсия и другие выплаты государственному служащему подлежат индексации в порядке, установленном федеральным и областным законами. 6. Сокращение бюджетных ассигнований не может служить основанием для отмены либо снижения гарантий, предусмотренных настоящей статьей.
Социальные гарантии Статья 18. Отпуск государственного служащего <...> Сверх ежегодного оплачиваемого отпуска госслужащему за выслугу лет предоставляется в порядке и на условиях, определяемых федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, дополнительный оплачиваемый отпуск. Статья 19. Пенсионное обеспечение ... Государственный служащий имеет право на получение пенсии за выслугу лет, назначенной в соответствии с федеральным законом. В случае смерти, связанной с исполнением государственным служащим должностных обязанностей, в том числе наступившей после увольнения его с государственной службы, члены семьи умершего имеют право на получение пенсии по случаю потери кормильца. Условия, порядок назначения и выплаты указанной пенсии определяются федеральным законом. ...Статья 20. Стаж госслужбы 1. Стаж государственной службы государственного служащего, дающий право на получение надбавки за выслугу лет, дополнительного оплачиваемого отпуска, назначение пенсии за выслугу лет и выплату денежного вознаграждения при выходе на пенсию, включает в себя время работы (в том числе на выборных должностях) в государственных органах, на должностях в органах местного самоуправления. 2. Включение в стаж государственной службы государственного служащего иных периодов трудовой деятельности осуществляется в соответствии с федеральным законом и законами субъектов Российской Федерации.	Социальные гарантии Статья 33. Отпуск государственного служащего 1. Госслужащему устанавливается ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 30 календарных дней. За выслугу лет государственному служащему предоставляется дополнительный оплачиваемый ежегодный отпуск следующей продолжительности: - от 5 до 10 лет службы - 5 календ. дней; - от 10 до 15 лет службы - 10 календ. дней; - после 15 лет службы - 15 календ. дней. 2. В стаж, дающий право на получение дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет, включается время работы (в том числе на выборных должностях) в органах государственной власти Российской Федерации, бывшего Союза ССР, органах государственной власти Свердловской области, местного самоуправления. Включение в стаж, дающий право на получение дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет, иных периодов работы, осуществляется в порядке, установленном федеральным и областным законами.  3. Государственному служащему может быть предоставлен отпуск без сохранения денежного содержания на срок до одного года, если иное не предусмотрено федеральным и областным законом.  Статья 34. Пенсионное обеспечение государственных служащих  1. Государственным служащим в предусмотренных законом случаях выплачивается пенсия за выслугу лет в размере до 80 процентов денежного содержания по должности, занимаемой на день прекращения государственной службы или на день достижения возраста, дающего право выхода на пенсию по старости с последующей индексацией на основании действующего законодательства. 2. Государственные служащие, имеющие выслугу лет на государственной службе: мужчины - не менее 12,5 лет, женщины – 10 лет, имеют право выхода на пенсию досрочно, но не ранее чем за два года до установленного законодательством Российской Федерации срока выхода на пенсию по старости.
Комментарий: Все социальные гарантии привязаны с продолжительности госслужбы и мотивируют служащих, думающих о своем пассивном периоде жизни (стремление быть в безопасности), на службу длительное непрерывное время.
... Статья 14. Ответственность государственного служащего 1. За неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным служащим возложенных на него обязанностей (должностной проступок) на государственного служащего могут налагаться органом или руководителем, имеющими право назначать государственного служащего на государственную должность государственной службы, следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4) предупреждение о неполном служебном соответствии; 5) увольнение. 2. Государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания. Отстранение государственного служащего от исполнения должностных обязанностей в этом случае производится распоряжением руководителя, указанного в пункте 1 настоящей статьи. 3. Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий устанавливается федеральным законом. 4. Государственный служащий в случае сомнения в правомерности полученного им для исполнения распоряжения обязан в письменной форме незамедлительно сообщить об этом своему непосредственному руководителю, руководителю, издавшему распоряжение, и вышестоящему руководителю. Если вышестоящий руководитель, а в его отсутствие руководитель, издавший распоряжение, в письменной форме подтверждает указанное распоряжение, государственный служащий обязан его исполнить, за исключением случаев, когда его исполнение является административно либо уголовно наказуемым деянием. 5. Государственный служащий несет предусмотренную федеральным законом ответственность за действия или бездействие, ведущие к нарушению прав и законных интересов граждан.	Статья 24. Ответственность государственных служащих 1. За неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных обязанностей, несоблюдение установленных настоящим Законом ограничений, в других установленных фед. и обл. законами и подзаконными актами случаях госслужащие могут привлекаться к дисциплинарной, административной, мат. и уголовной ответственности на основе действующих законов. 2. За совершение противоправных действий, не связанных со службой, государственные служащие привлекаются к ответственности на общих основаниях.  Статья 25. Дисциплинарная ответственность государственных служащих  1. Дисциплинарное взыскание за должностной проступок налагается лицом или органом, имеющим право назначать государственного служащего на должность. На виновных налагаются следующие взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4) предупреждение о неполном служебном соответствии; 5) увольнение со службы. 2. Государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно, до решения вопроса об ответственности, в установленном порядке отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания. Отстранение государственного служащего от исполнения должностных обязанностей производится не более чем на один месяц распоряжением руководителя, имеющим право назначать государственного служащего на должность.  3. Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий определяется федеральным законом.  4. Государственный служащий несет ответственность за правомерность своих действий. При сомнениях в правомерности полученного для исполнения приказа (распоряжения) он должен незамедлительно сообщить своему непосредственному руководителю, руководителю, издавшему приказ (распоряжение), и вышестоящему руководителю о своем сомнении в письменной форме. В случае, если вышестоящий руководитель, а в его отсутствие руководитель, издавший приказ (распоряжение), письменно подтверждает данный приказ (распоряжение), государственный служащий обязан его исполнить, если выполнение его не влечет действий, которые относятся к административно либо уголовно наказуемым деяниям.
Комментарий: Законодательные меры ответственности направлены на обеспечение мотивации к безошибочному, эффективному и беспорочному труду.

Приложение 3

Список сокращений и аббревиатур

1.              ГД - Государственная должность

2.              ГМС – Государственные и муниципальные служащие.

3.              ГМУ – Государственное и муниципальное управление.

4.              ГС – Государственный служащий

5.              Оргструктура – организационная структура

6.              Госвласть – государственная власть

7.              Госуправление – государственное управление

8.              Госорган – государственный орган

9.              Госслужба – государственная служба

10.            Госучреждение – государственное учреждение.

Выступление

Тема моей дипломной работы - Проблемы совершенствования мотивации труда государственных служащих. Данную проблему я рассматриваю на примере Свердловской области.

Актуальность этой темы очевидна: на данном этапе развития нашего общества существующая система государственного управления неэффективна. Я исхожу из гипотезы, что одной из важнейших причин этого является несовершенство системы мотивации труда государственных служащих.

Изучая научную литературу, по данному вопросу, я увидел, что по мотивации труда работников коммерческих фирм существует очень много литературы, но литературы о мотивации к труду государственных служащих Российской Федерации почти нет. Говоря другими словами, я не нашел ни в библиотечном фонде, ни в периодике и ни в Интернет ни одной статьи, полностью посвященной данной теме.

И это является еще одним фактом, подтверждающим нерешенность проблемы мотивации труда госслужащих в масштабе всей страны.

Цель моей работы состояла в том, чтобы показать проблемы и перспективы совершенствования мотивации труда в системе государственной службы. Проблему мотивации я рассматривал исходя из необходимости переноса фокуса внимания на отдельного чиновника, подробного рассмотрения мотивов его поведения, оценки его внутренних установок.

В своей работе я поставил перед собой следующие задачи: рассмотреть психологические аспекты мотивации человека к труду, показать, каковы особенности мотивации государственных служащих, в чем заключается специфика их труда, а отсюда – показать проблемы мотивации.

Таким образом, структура моей работы выглядит так:

Первая глава посвящена рассмотрению теоретических аспектов проблемы мотивации. В ней я рассмотрел научные понятия мотивации, взаимосвязь понятий «цель», «мотивы», «стимулы», «потребности». Я провел обзор содержательных и процессуальных теорий мотивации и пришел к выводу, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Но для того, чтобы добиться высоких результатов в мотивации труда, нужно воздействовать на факторы, влияющие на удовлетворенность работой.

Как способов воздействия, так и факторов, теоретики менеджмента выделяют очень много. Но сегодня особенно важна мотивация на потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены. В то же время материальные потребности являются базовыми, и именно вокруг них, должно строиться сложное здание мотивационного комплекса.

Вторая глава посвящена обзору мотивационных механизмов в системе государственной службы Свердловской области.

Здесь я рассматриваю отличия государственной службы от других форм наемного труда, и делаю вывод, что государственный служащий имеет массу ограничений прав и свобод, которые обуславливаются спецификой труда и которые требуют компенсации.

Далее я анализирую мотивационные механизмы государственных служащих в Свердловской области (под которыми я понимаю действие различных законов и нормативных актов). После этого становится ясно, что определен довольно мощный механизм социальной и материальной стимуляции госслужащих. Но по сводкам МВД, говорящим о росте коррупции в среде госслужащих, я прихожу к выводу, что эти механизмы не используются должным образом.

В Свердловской области предусмотрены так же и не материальные формы мотивации. Но постоянная текучесть кадров говорит о неэффективности последних. В этой связи я делаю вывод, что наличие большого количества мотивационных механизмов не предопределяет их эффективного использования руководителями госструктур, которые сами являются объектами тех же мотивационных механизмов, которыми они не пользуются.

Свое исследование я завершаю обзором современных тенденциях мотивации труда государственных служащих как в России, так и за рубежом. Среди этих тенденций я выделяю такой инструмент мотивации, как идеология.

Сегодня идеологический фактор отвергнут, но зря. Ведь он с успехом использовался на протяжении всей истории развития российского законодательства, и отсутствие такого фактора в настоящее время отрицательно сказывается на возможности борьбы с различными правонарушениями высокопоставленных чиновников.

Я так же акцентирую внимание на том, что в современном обществе идет процесс ориентации на ценностные и культурные факторы, а не на бюрократические правила и нормы, которые становятся все менее эффективными.

Таким образом, рассмотрев проблему мотивации труда государственных служащих, в своей работе я сделал следующие выводы:

Чтобы изменить ситуацию в стране, увеличить эффективность государственного управления, нужно прежде всего изменить мотивацию государственных чиновников.

 

Государственные служащие – люди, занимающие ключевые посты в механизме управления государством, имеющие доступ к материальным, информационным и людским ресурсам, не имеют четко определенной линии поведения. По большому счету, они предоставлены сами себе. Конечно же, существуют внешние механизмы контроля, эффективность которых сомнительна так же, как и эффективность любого другого наблюдательного механизма, отслеживающего лишь формальную сторону поведения.

Дело в том, что основная функция государственных чиновников – принятие решений. Каждое из этих решений может привести к значительным материальным и политическим последствиям. Насколько заинтересован чиновник в результатах принятых решений, определяет мотивация (т.е. совокупность внутренних и внешних движущих сил). Ведь формально в самых разных ситуациях принятое решение со стороны может казать единственным возможным. Заинтересовать чиновника выполнять свои функции так, как если бы он был хозяином субъекта управления – вот основная задач мотивации.

Заметки и вопросы (удалить) Маленькие

1)              Применимо ли понятие «корпоративная этика» к этике государственного служащего?

2)              Аппарат – и благо и зло одновременно: ничего более эффективного в деле управления человечество не создало, и в то же время аппарат, если его все время жестко не контролировать (а он никаких контролеров не терпит), начинает работать на себя.

3)              Руководство всем аппаратом осуществляется бюрократией, которая сама является аппаратом, т.е. людьми, превратившимися в аппарат, от которого зависят работающие в аппарате.

Механизмы контроля за бюрократией (из Наташкиной статьи)

Современная бюрократия в лице государственных служащих обладает единственной легитимной силой принуждения и потому располагает возможностями навязать свои интересы социуму.

Для наиболее эффективного управления административный механизм должен адекватно передать воздействие государства на общество. Но адекватности достичь не удается. Причинами этого в том, что государственный механизм состоит из конкретных людей, объединенных общей функцией управления. Выполнение этой общественной функции приводит к возникновению социального слоя, обладающего своими специфическими интересами, отличными от интересов различных классов и общества в целом. Таким образом, государственный механизм, то есть представляющая его особая социальная группа - руководствуется в своих действиях собственными целями, а не теми, которые ей изначально задаются интересами общества.

Цанден и МакКлелланд: тип личности и вид мотивации

Цандер вы­де­лил два ти­па мо­ти­ва­ции. Один тип про­яв­ля­ет­ся у ру­ко­во­ди­те­лей, на­хо­дя­щих­ся на та­ких долж­но­стях, ко­то­рые тре­бу­ют усер­дия и пред­при­им­чи­во­сти, дру­гой - при долж­но­стях, тре­бую­щих ко­ор­ди­на­ции и ин­те­гра­ции.[128]

МакКлелланд за­ни­мал­ся изу­че­ни­ем мо­ти­ва­ции биз­нес­ме­нов и при­шел к вы­во­ду, что для ра­бот­ни­ков, имею­щих по­треб­ность в дос­ти­же­нии це­ли, ти­пич­ным яв­ля­ет­ся сле­дую­щее: [129]

—             им нра­вят­ся си­туа­ции, в ко­то­рых воз­мож­но взять на се­бя от­вет­ст­вен­ность за на­хо­ж­де­ние ре­ше­ния про­бле­мы. Их не ин­те­ре­су­ют си­туа­ции, в ко­то­рых мож­но до­би­вать­ся ус­пе­ха бла­го­да­ря слу­чай­но­стям, они хо­тят са­ми вли­ять на ко­неч­ный ре­зуль­тат;

—             од­на­ко они не хо­тят ид­ти на слиш­ком боль­шой риск, а ста­вят се­бе уме­рен­ные це­ли, где риск про­счи­тан и пред­ска­зу­ем;

—             имею­щие по­треб­ность в дос­ти­же­нии це­ли хо­тят кон­крет­ной об­рат­ной свя­зи, на­сколь­ко хо­ро­шо они справ­ля­ют­ся с за­да­ни­ем. Мо­жет быть, по­это­му имею­щие по­треб­ность в дос­ти­же­нии це­ли ве­ли­ко­леп­но чув­ст­ву­ют се­бя в де­ло­вой жиз­ни, по­сколь­ку она по­сто­ян­но соз­да­ет си­туа­ции, где це­нит­ся ус­пех. Макк­ле­ланд от­ме­ча­ет, что для имею­щих по­треб­ность в дос­ти­же­нии це­ли пред­при­ни­ма­те­лей день­ги са­ми по се­бе ред­ко зна­чат очень мно­гое. Од­на­ко они важ­ны как по­ка­за­тель ус­пе­ха

Уровни трудовой мотивации и фазы личности[130]

Первая группа мотивов связана с объяснением и обоснованием выбора индивидом сферы профессиональной и трудовой специализации. В основе этой потребности лежат установки и ценности, связанные с реализацией интересов и социально-экономического воспроизводства личности.

1)              Мотивы обеспечения жизненноважных благ. Связь этих мотивов с материальной заинтересованностью, ориентацией на заработок. Их функция – самообеспечение и обеспечение членов семьи.

2)              Мотивы призвания – на них фиксируется стремление человека соединить функциональную активность с определенным родом занятий.

3)              Стремление личности реализовать свою социальную роль, занять определенный социальный статус, отражающий ее представления и понимание тех возможностей, которые она может реализовать в соответствии со своими намерениями, целями и идеалами.

Вторая группа мотивов связана с реализацией индивидом предписанных социальных норм и ценностей, которые задаются:

—             социально-экономической системой в целом;

—             конкретным коллективом, организацией, элементом которой является индивид;

—             той или иной конкретной социально-профессиональной группой, в систему которой он интегрируется;

—             гражданские, морально-патриотические, идейно-политические и т.д.

—             мотивы коллективной солидарности, организации, мотивы связанные с ориентацией на те или иные ценности, традиции, ритуалы, и т.д.;

—             мотивы групповые и профессиональные, мотивы солидарности, делового повеления и т.д.

Третья группа мотивов связана с обоснованием широкого круга альтернатив. Эти мотивы направлены на оптимизацию жизненного цикла личности в системе многообразных производственных и не производственных факторов, условий, ситуаций. Это мотивы социальной и профессиональной мобильности, мотивы возрастной релаксации, преодоление статусно-ролевой и социально-психологической дискомфортности.

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы[131]

Разряды оплаты труда Тарифные коэффициенты

1 1,0

2 1,30

3 1,69

4 1,91

5 2,16

6 2,44

7 2,76

8 3,12

9 3,53

10 3,99

11 4,51

12 5,10

13 5,76

14 6,51

15 7,36

16 8,17

17 9,07

18  10,07

Повышение зарплаты (оклада) госслужащим

Указ Президента РФ 23 августа 1999 г. N 1103 "О денежном вознаграждении лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, отдельные государственные должности федеральной государственной службы, и денежном содержании федеральных государственных служащих"

С 1 сентября 1999 г. в 1,5 раза повысились должностные оклады, а также размеры ежемесячных надбавок к должностным окладам федеральных государственных служащих за квалификационный разряд и классный чин. С 1 ноября 1999 г. в 1,5 раза повысились должностные оклады, а также размеры ежемесячных надбавок к должностным окладам федеральных государственных служащих за квалификационный разряд и классный чин, установленные для территориальных и зарубежных органов.

Указ Президента РФ 23 августа 1999 г. N 1104 "Об увеличении должностных окладов судей судов Российской Федерации и работников органов прокуратуры"

С 1 сентября 1999 г. в 1,5 раза увеличиваются должностные оклады судей Конституционного Суда Российской Федерации, Верховного Суда Российской Федерации и других судов общей юрисдикции, Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации и других арбитражных судов, мировых судей в Российской Федерации и работников органов прокуратуры. Рекомендуется органам государственной власти субъектов РФ повысить должностные оклады государственных служащих аппаратов мировых судей.

Ранее 1 апреля 1999 г: Правительство России 18 марта приняло постановление "О повышении тарифных ставок (окладов) единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы" (№309).

С 1 апреля минимальная ставка оплаты труда работников бюджетных организаций - 110 рублей в месяц.

Единая тарифная сетка была введена в апреле 1992 года с целью увязать уровень зарплаты со сложностью труда и квалификацией работников. Тарифная сетка обязательна для всех учреждений, организаций и предприятий, получающих финансирование из государственного или местных бюджетов. В сетке 18 разрядов. Каждому разряду соответствует своя зарплата, которая рассчитывается путём умножения минимальной ставки (110 рублей в месяц) на разрядный коэффициент.

Так, учителя всех специальностей, преподаватели, воспитатели имеют разряд (в зависимости от образования) с 7-го по 14-й с соответственной оплатой от 250 до 585 рублей; младшая медицинская сестра имеет разряд второй или третий и соответственно зарплату 150 или 175 рублей.

Последний раз повышение ставок единой тарифной сетки состоялось 24 августа 1995 года. Тогда первый разряд Единой тарифной сетки был установлен в размере 60 тысяч (неденоминированных) рублей в месяц.

Имеет ли смысл проводить тендеры?

Как получить стартовое преимущество?

Работать, работать и еще раз работать. Каждая компания сама выбирает ударные методы, позволяющие обогнать конкурентов на старте.

Кто-то обладает эксклюзивными технологиями, вкладывает свои средства в совершенствование и конкурентоспособность, и поэтому делает упор на ту технологическую "клубничку", которая есть только у них. В наших условиях это не самый простой путь, так как многие компании рассказывают о технологиях, которыми они на самом деле не обладают: и некоторые заказчики уже попались на эту удочку, купив "воздух". Поэтому уровень доверия к технологическим посулам со стороны заказчиков сейчас невысок.

Кто-то имеет презентабельный офис на Гавайях и основные переговоры с лицами, принимающими решения, проводит "в ненавязчивой обстановке" под шум океана. Это довольно серьезный фактор - можно сделать приятное заказчику, а заодно и выяснить его основные взгляды на стратегию, а также взвесить возможность сработаться в единой команде за довольно короткий срок.

Кто-то просто передает деньги в конвертах: учитывая очень низкие оклады государственных служащих даже высокого уровня - это довольно действенный метод, имеющий огромный недостаток - в любой момент может появиться конкурент, который в состоянии предложить конверт потолще вашего.

Имеет ли смысл проводить тендеры?

Несомненно. Хотя у всех интересующихся этой тематикой "на слуху" и Hermes, и результаты создания ГАС "Выборы". Но само понятие "тендер" определяет некоторую планку для конкурирующих фирм на рынке, и, в зависимости от общего направления, чтобы продержаться в России, компания вынуждена совершенствовать или технологическую часть, или финансовый менеджмент, или политическую работу. А лидерам необходимо постоянно вкладывать деньги и в первое, и во второе, и в третье, так как нельзя сегодня продвинуться на новые рынки, если технология сильно отстает. Та же Siemens, из-за технологического несоответствия прикладных решений внутренним требованиям рынка, никак не может, миновав стадию "кредитных денег", пробиться на широкий проектный коммерческий рынок.

Что надо изменить?

В общем-то рынок информационных технологий еще очень молод, и те стадии, которые он сейчас переживает, вполне типичны. Основной критерий его успешного развития - это стандартизация процедур проведения тендеров для государственных структур плюс обязательная гласность, касающаяся не только порядка проведения, но и результатов автоматизации на основе выбранного исполнителя.

Прожиточный минимум на 19 окт. 1999 г.

Величина прожиточного минимума на 1 октября 1999 года в среднем на одного жителя Свердловской области устанавливается в размере 856 рублей, в среднем на одного пенсионера – 589 рублей.[132]

Льготы по выбору

Такие компании, как «TRW», «American Airlines», сейчас предлагают своим служащим льготы по системе «самообслуживания в кафетерии», когда из определенного пакета льгот служащий сам выбирает подходящие на определенную сумму. Возможности усиления чувства удовлетворения и, следовательно, мотивации труда в этом случае совершенно очевидны. По модели Врума, а так же Портера и Лоулера ожидание того, что результатом труда явится ценное вознаграждение, является основным фактором мотивации. Во награждение будет восприниматься как еще более ценное, если человек имеет при этом возможность выбора.[133]

Выводы по разделу терминов и их толкований

Труд – базовая составляющая человека, как социального существа. Труд постоянно воссоздает образ человека, обновляет его.

Стимул – внешнее действие на личность.

Мотив – внутреннее действие, процесс, происходящий в глубинах личности.

Если найти свойства процесса или склонность самого человека (найти интерес) к определенному факту, происходит перетекание стимула в мотив (самостимулирование).

Задачи совета по кадровой политике при главе администрации области

3. Основными задачами совета являются:

—             по поручению главы администрации - координация функционирования системы государственной службы и кадровой политики в органах исполнительной власти Свердловской области;

—             анализ состояния и эффективности использования интеллектуального, управленческого и предпринимательского потенциала области;

—             разработка предложений по формированию кадрового потенциала области и повышению эффективности деятельности органов исполнительной власти, включая использование международной помощи в сфере работы с кадрами;

—             определение механизма координации деятельности органов исполнительной власти регионального и местного уровней в сфере работы с кадрами;

—             подготовка предложений по подбору и расстановке кадров на ведущие должности в системе исполнительной власти;

—             подготовка предложений по основным направлениям формирования единой системы нормативно- правового обеспечения работы с кадрами в органах исполнительной власти регионального и местного уровней;

—             анализ характера взаимодействия федеральных, региональных и местных органов управления в процессе реализации кадровой политики, подготовка предложений по повышению эффективности этого взаимодействия.[134]

Переход на контрактную систему найма

В ряде стран (Великобритания, Канада) переходят от жестко установленных должностных окладов высших госслужащих к индивидуальным окладам и контрактной системе, привязывающей денежное вознаграждение к уровню выполнения своих обязанностей.

Вебер о политиках: жить для или за счет политики

О положение в обществе и базовых мотивах осуществления деятельности политических госслужащих интересно говорит известный немецкий обществовед Макс Вебер:

Тот, кто живет «для» политики, в каком-то смысле творит свою жизнь из этого - либо он открыто наслаждается обладанием властью, которую осуществляет, либо черпает свое внутреннее равновесие и чувство собственного достоинства и сознания того, что служит «делу», и тем самым придает смысл своей жизни.

«За счет» политики как профессии живет тот, кто стремится сделать из нее постоянный источник дохода; для политики – тот, у кого иная цель. Чтобы некто в экономическом смысле мог бы жить «для» политики, при господстве частнособственнического порядка, должны наличествовать некоторые, если угодно, весьма тривиальные предпосылки: в нормальных условиях он должен быть независимым от доходов, которые может принести ему политика. Следовательно, он просто должен быть состоятельным человеком или же как частное лицо занимать такое положение в жизни, которое приносит ему достаточно постоянный доход.[135]

Профессиональный политик, живущий за счет политики, может быт частным «пребендарием» или чиновником на жалованье. Тогда он либо извлекает доходы из пошлин и сборов за определенные обязательные действия, чаевые и взятки представляют собой лишь одну, нерегулярную и формально нелегальную разновидность этой категории доходов, – или получает твердое натуральное вознаграждение, или денежное содержание, или то и другое вместе.[136]

Ограниченность ресурсов и растущие ожидания граждан

Растущее несоответствие между ограниченностью ресурсов и ростом социальных ожиданий и потребностей различных слоев общества ведет к недовольству населения и отчуждению власти, появлению новых общественных движений, кризису политических институтов. В связи с этим возникает вопрос о системе распределения ресурсов. С одной стороны, она должна быть справедливой в глазах различных социальных групп, с другой –власть вынуждена проводить политику экономии ресурсов и их более рационального распределения. Одним из аспектов данной проблемы является поиск новых моделей принятия решений на государственном уровне по вопросам определения целей и приоритетов государственной политики.[137]

5 - 7 - лет­ние от­рез­ки вре­ме­ни (Эд­га­р Шей­н)

С точ­ки зре­ния со­хра­не­ния мо­ти­ва­ции важ­но знать ре­зуль­та­ты ис­сле­до­ва­ния Эд­га­ра Шей­на, ко­то­рые по­ка­зы­ва­ют на­ли­чие в мо­ти­ва­ции к ра­бо­те 5 - 7 - лет­них от­рез­ков вре­ме­ни. Ес­ли со­дер­жа­ние ра­бо­ты не ме­ня­ет­ся пол­но­стью или зна­чи­тель­но, то мо­ти­ва­ция заметно сни­жа­ет­ся че­рез 5 лет.[138]

Твор­че­ский под­ход и мо­ти­ва­ция че­ло­ве­ка ко­леб­лют­ся как в ин­тер­ва­ле пя­ти лет, так и в со­от­вет­ст­вии с эта­па­ми слу­жеб­ной карь­е­ры. Для обес­пе­че­ния эф­фек­тив­ной дея­тель­но­сти и лич­но­сти, и ор­га­ни­за­ции не­об­хо­ди­мо по­знать эти ко­ле­ба­ния, най­ти от­ве­ты на во­про­сы и уточ­нить ме­ро­прия­тия по раз­ви­тию.

Зарплата Президента США

Президент в установленные сроки получает за свою службу вознаграждение, каковое не может быть ни увеличено, не уменьшено в течении периода, на который он избран, и в пределах этого периода он не может получать никаких иных доходов от Соединенных Штатов или какого-либо из Штатов.[139]

Проблемы середины карьеры

У мно­гих лю­дей в воз­рас­те от 35 до 50 лет в ка­кой-то мо­мент на­сту­па­ет этап “бро­же­ния“, ко­гда мо­ти­ва­ция рез­ко па­да­ет. По­яв­ля­ет­ся зна­чи­тель­ное чис­ло про­блем, кор­ни ко­то­рых кро­ют­ся до­воль­но глу­бо­ко.

В се­ре­ди­не слу­жеб­ной карь­е­ры че­ло­век осоз­на­ет, что смер­тен. Од­но­вре­мен­но он ви­дит ог­ра­ни­чен­ность и по­сто­ян­ное су­же­ние соб­ст­вен­ных воз­мож­но­стей. У мно­гих на пер­вый план вновь вы­сту­па­ют про­ти­во­ре­чия и чув­ст­ва, при­су­щие мо­ло­до­сти. Уход вы­рос­ших де­тей из до­ма, кон­флик­ты или эмо­цио­наль­ные при­чи­ны из­ме­ня­ют в сред­нем воз­рас­те от­но­ше­ние к де­тям и же­не или му­жу. По этим при­чи­нам в се­ре­ди­не слу­жеб­ной карь­е­ры сни­жа­ет­ся мо­ти­ва­ция к ра­бо­те и уве­ли­чи­ва­ет­ся чис­ло про­блем на ра­бо­те и до­ма.[140]

Мотивация по результатам

С точ­ки зре­ния управ­ле­ния по ре­зуль­та­там ос­нов­ны­ми яв­ля­ют­ся три ти­па мо­ти­ва­ции:

—             По­треб­ность в дос­ти­же­нии це­ли

Ра­бот­ник, имею­щий зна­чи­тель­ную по­треб­ность в дос­ти­же­нии це­ли, ста­вит се­бе вы­со­кие, но ре­аль­ные це­ли. Для не­го важ­ны высокие дос­ти­же­ния.

—             По­треб­ность в при­сое­ди­не­нии

Ра­бот­ник, ис­пы­ты­ваю­щий по­треб­ность в при­сое­ди­не­нии, це­нит че­ло­ве­че­ские от­но­ше­ния и друж­бу и под­дер­жи­ва­ет их. Та­кой че­ло­век мо­жет быть весь­ма эф­фек­ти­вен при вы­пол­не­нии за­да­ний, тре­бую­щих груп­по­вой ра­бо­ты.

—             По­треб­ность во вла­сти

Ра­бот­ник, имею­щий по­треб­ность во вла­сти, хо­чет об­ла­дать воз­мож­но­стью вли­ять на дру­гих и по­это­му ищет та­кие за­да­ния и долж­но­сти, где у не­го был бы со­от­вет­ст­вую­щий ста­тус, даю­щий воз­мож­ность ис­поль­зо­вать власть и ав­то­ри­тет.[141]

Деление потребностей на исходящие входящие

Поскольку на современном этапе все большее значение для мотивации приобретают высшие потребности (ниже об этом будет сказано дополнительно), то им хотелось бы уделить особое внимание. Автору кажется логичным представить все высшие потребности в виде а) общих, или социальных и б) личных.

Высшие потребности могут быть направлены как от личности на группу, в которой личность существует, так и от группы к личности. Если личность нуждается в персональном уважении к себе, то так же важным, а может и более важным, для нее является желание находиться, работать в уважаемой им организации.

Таким образом и общие и личные потребности можно разделить на исходящие и входящие по отношению к личности (например, самовыражение и уважение).

Такое деление высших потребностей удобнее для их понимания и использования в процессе управления.

Вот некоторые способы, при помощи которых руководители могут удовлетворить потребности высших уровней у своих подчиненных:[142]

Социальные:

1) Входящие:

а) Дать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться

б) Поддержание неформальных, положительно настроенных групп

в) Создание условий для социальной активности членов организации вне ее рамок

2) Исходящие:

а) Проведение регулярных совещаний и создание на местах духа единой команды

б) Информирование членов группы о результатах их деятельности и о пользе, принесенной для организации в целом

в) Представление дел таким образом, чтобы работники чувствовали себя как будто бы на сцене, т.е. дать им понять, что ими интересуются извне организации (журналисты, соседи, конкуренты)

 

Личные:

1) Входящие:

а) Предложение более содержательной работы

б) Обеспечение обратной связи подчиненных с достигнутыми результатами

в) Высокая оценка и достижение достигнутых подчиненными результатов

г) Привлечение подчиненных к формулировке целей и выработке решений

д) Делегирование дополнительных полномочий

е) Продвижение подчиненных по служебной лестнице

ж) Обеспечение обучения и подготовки, кот. повышает уровень компетентности

1) Исходящие:

а) Обеспечение подчиненным возможности для обучения и развития, т.е. позволить полностью использовать их потенциал.

б) Передача подчиненным сложной и важной работы, которая требует от них полной отдачи

в) Поощрение и развитие у подчиненных творческих способностей

Денежное обеспечение в государственных органах

Чем сложней подчиненный, чем многогранней его характер, тем больше его потенциал, тем больше отдача, которую можно от него получить при правильной организации его мотивации. Ведь каждый управленец знает, что не выгодно содержать армию неквалифицированных низкооплачиваемых сотрудников, эффективнее оплачивать нескольких активных профессионалов.

Со временем, финансовая мотивация служащих в государственных органах должна потерять свое значение, а вместе с ней уйдут и многие злоупотребления, которые присущи людям, находящимся у власти фактически, или служащим в органах власти. Ведь миллионы простых людей, ученых, инженеров, рабочих, служащих экономически зависят от действий тех, кто управляет наукой, образованием, промышленностью.

Денежное обеспечение в государственных органах должно занять достаточно высоких уровень, но в то же время оно должно быть пропорционально вкладу, который вносит конкретный человек на конкретном месте.

Потеря интереса и активности на работе

Приходя на новое место, человек вникает в дела новой для него организации, постепенно входит в курс дел, и даже начинает обгонять коллег. Но со временем в его деятельности появляются некие симптомы, говорящие о том, что человек перестает расти, или даже просто двигаться. Такими признаками могут быть: скучающие лица первых руководителей, отсутствие блеска в глазах, когда они говорят о своей работе; проскакивающие в разговорах с ними высказывания типа «солдат спит – служба идет», «мне стало скучно это дело», «я потерял интерес», «вроде бы всё есть, но чего-то не хватает» и т.п.; это и пренебрежительное отношение персонала к своей работе, обращение к делам «по обязанности» и вообще тот комплекс симптомов, который можно назвать «потеря интереса», или «отсутствие активности» в выбранном направлении деятельности, в данной отрасли вообще.

Вебер о политике: солидарность высших и низших.

Любое господство, как предприятие, требующее постоянного управления, нуждается с одной стороны, в установке человеческого поведения на подчинение людям, притязающими быть носителями легитимного насилия, а с другой стороны, в распоряжении теми вещами, которые привлекаются для применения физического насилия: личный штаб управления и вещественные средства управления.

Подчинение штаба управления политическому лидеру вызвано двумя средствами, апеллирующими к личному интересу: материальным вознаграждениям и социальному почету.

Земли вассалов, доходные должности наследственных чиновников, жалованье современных государственных служащих, рыцарская честь, сословные привилегии, престиж чиновников образуют вознаграждение, а страх потерять их – последнюю решающую основу солидарности штаба управления с властелином.[143]

Необходимость реформирования госаппарата

В органах исполнительной власти РФ в 1996 г. трудилось 971,2 тыс. человек, в том числе в федеральных – 386,1 тыс. Если добавить занятых в аппаратах законодательной и судебной власти, то общее число работников в органах госуправления и власти достигало 1093 тыс. человек. Сегодня речь идет о том, чтобы повысить эффективность работы этой группы служащих и соответственно более рационально использовать государственные ресурсы.

Наступил такой этап, когда развитие госаппарата за счет увеличения его масштабов и усложнения функций подошло к критическому рубежу как по финансовым, так и чисто управленческим причинам. Необходим переход к более простым и экономным оргструктурам, ведущий к ликвидации многих промежуточных звеньев. Эксперты Всемирного банка считают, что эти изменения должны происходить за счет использования конкурентных сил, участия гражданского общества, развития политически подотчетной административной системы, применения новых управленческих и информационных технологий.[144]

Устав Свердловской области (гарантии госслужащим)

Статья 85. Гарантии осуществления государственными служащими своих обязанностей

1. В Свердловской области гарантируются условия, необходимые для сохранения достоинства и успешного выполнения государственным служащим должностных обязанностей, включая:

а) защиту служащего и членов его семьи от насилия, угроз, оскорблений и других неправомерных действий, связанных с его служебными полномочиями;

б) обязательное государственное страхование от ущерба здоровью, имуществу, связанного с осуществлением служебных функций.

2. Государственным служащим Свердловской области за счет ее бюджета и внебюджетных фондов производятся определяемые законодательством компенсационные выплаты и надбавки за особые условия службы.

3. Государственные служащие имеют право обращаться в суд за защитой своих прав, связанных с выполнением должностных обязанностей.

4. Порядок отставки и увольнения государственного служащего определяется федеральным и областным законом.

Кадровая служба (из обл.закона)

Статья 28. Кадровая служба государственного органа

1) обеспечивает проведение конкурсов на замещение вакантных государственных должностей государственной службы, аттестаций, прохождение государственными служащими испытания при замещении государственных должностей государственной службы;

2) оформляет решения государственных органов, связанные с прохождением государственными служащими государственной службы, ведет личные дела государственных служащих, вносит необходимые записи в трудовые книжки государственных служащих;

3) консультирует государственных служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных с государственной службой;

4) анализирует уровень профессиональной подготовки государственных служащих, организует переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации государственных служащих.

Коррумпированность госслужащих

С 1989 по 1991 годы количество выявленных коррумпированных групп преступников увеличилось в 11 раз. Фактов взяточничества с участием таких групп выявлено в 100 раз больше. По самым скромным подсчетам госчиновники получили сотни миллионов долларов в виде взяток.[145]

Степень удовлетворения потребности

Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремления. Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность, цель. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или вовсе неудовлетворенной.

Например, если человек ощущает потребность в сложной работе, это может побудить его попытаться достичь цели в виде получения места, обеспечивающего ее. Получив такое место, работник может обнаружить, что работа там на самом деле не такая сложная, как он предполагал. Это может заставить его работать с меньшим усердием, или искать место, на котором потребность будет удовлетворена.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в будущем.[146]

Необходимость государственной службы

Необходимость существования государственной службы и ее правового регулирования обусловлена самим существованием государства с его задачами и функциями. Весь мировой опыт и состояние общественных отношений, даже в странах с высокой культурой демократии, показывают, что современное общество не может нормально функционировать и развиваться вне государства, государственного аппарата и определяемых ими рамок поведения

специальное образование госслужащих

- Из почти 500 тысяч государственных и муниципальных служащих только 1,3% имеют специальное образование. Об этом сказал на встрече с руководителями органов государственной власти субъектов РФ, курирующих вопросы местного самоуправления, начальник управления президента РФ по вопросам местного самоуправления Борис Минц. По его словам, это сегодня одна из проблем, на которую необходимо обратить внимание. В подтверждение слов Б. Минца высказался первый замминистра по делам Федерации и национальностей РФ Александр Воронин. Он сообщил о том, что "основные потери государственный муниципальные бюджеты несут из-за непрофессионализма кадров". Про его словам, в среднем по России в расходной части местных бюджетов теряется около 30% средств, а в доходную часть не добирается около 20%. Среди других проблем Б. Минц назвал правовые, имея в виду, что на местах действуют законодательные акты, не соответствующие федеральным законам по вопросам местного самоуправления. Большой проблемой назвал Б.Минц и финансово-экономическую, подчеркнув, что органы местного самоуправления "не могут быть самостоятельными без собственных финансов и ресурсов, внутренних и государственных". Особого внимания требуют проблемы отсутствия в местном самоуправлении закрепленных источников дохода местных бюджетов. Требует разрешения и вопрос разграничения расходов, подлежащих местному и госбюджетам.

Усложнение мотивации с развитием личности и общества

Руководители в отдельные времена в большей степени неверно понимали поведение людей, но приемы, которыми они пользовались, часто были очень эффективными. И эти приемы работали в течение многих сотен лет.

Есть искушение самому применить эти простые и прагматические подходы. Но это скорее всего будет ошибкой. Люди являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому их мотивы трудовой деятельности окажутся более сложными и трудными для воздействия, если не понять хотя бы что-то в природе мотивации.[147]

Закон результата (повтор успешного поведения)

В общем случае, люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением (т.е. при встрече с известной проблемой человек пытается разрешить ее уже опробованным способом). Этот факт известен, как ЗАКОН РЕЗУЛЬТАТА (Пол Лоуренс и Джей Лорш). Т.к. некоторые модели поведения оказываются последовательно вознагражденными, человек сознает, что полагаться надо именно на них.

Другими словами: если вы видите, что поставив перед собой какую-то задачу, вы удовлетворяете свою потребность, вы в будущем будете искать аналогичные задачи.

Поскольку потребность вызывает у человека стремление к их удовлетворению, то руководитель должен создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации. При этом потребность должна удовлетворяться таким путем, чтобы проявлялись все способности подчиненных, т.е. создавалось поле для самовыражения в работе.[148]

Сложность мотивации через потребность (способы).

Важно отметить, что не все работники испытывают потребность в достижениях и независимости. Существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих целей и типов поведения, которые, по разумению человека, приводят к удовлетворению его потребностей.

Стефен Кэролл и Генри Тосси: «Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом. Есть множество путей и способов удовлетворения потребности конкретного типа. Например, потребность в утверждении собственного «Я» можно удовлетворить, признав его лучшим работником отдела, а удовлетворить аналогичную потребность кого-то другого – означает признать, что он одевается лучше всех в группе»

Руководитель должен всегда иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

Это может значить, что создание рабочих мест с более сложными задачами и большей ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих работников, но отнюдь не для всех.

Кроме того, организации по своей природе усложняют практическую реализацию теорий мотивации, ориентированных на отдельных индивидов. Взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах работы отдельных людей, частые перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования технологии – все это усугубляет сложность мотивации.[149]

[1] Алексеев Н. Эволюция систем управления предприятием // Проблемы теории и практики управления, 1999, № 2. С. 45

[2] Шмидт Г. Государственная служба накануне ХХI века: риски, шансы, условия. // Материалы Международной научной конференции «Наука управления на пороге XXI века». Государственная академия управления им. С.Орджоникидзе. 3-5 ноября 1997.

[3] Емельянов Е., Поварницына С. Ваша миссия. М., 1998. С.13

[4] Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы и эмоции. М., 1971, С.13

[5] Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации. М., МГУ, 1991. С.36

[6] Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации. М., МГУ, 1991. С.45

[7] Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 359

[8] Бихевиоризм (от анг. behaviour – поведение) – одно из направлений в американской психологии, возникшее в начале ХХ в. считающее предметом психологии поведение, а не сознание или мышление.

[9] Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 366.

[10] Цит.по: Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 366

[11] Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 367

[12] Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 368

[13] Цит.по: Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 368

[14] Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 368

[15] Грачев М.В. Управление трудом. М., 1990. С.65

[16] Виханский О.Л. Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 1996. С.112

[17] Виханский О.Л. Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 1996. С.113

[18] Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 359

[19] Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 370

[20] Там же. С.371

[21] Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 370

[22] Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 586

[23] Там же. С. 374

[24] Там же. С. 379

[25] Во многих случаях после введения программы обогащения содержания труда повышения производительности не наблюдалось, что, видимо, было обусловлено крайней степенью его специализации.

[26] Цит.по: Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 360

[27] Виханский О.Л. Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 1996. С.128

[28] Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 373

[29] Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации. М., МГУ, 1991. С. 49

[30] Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 376

[31] Цит. по: Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 377

[32] Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 376

[33] Там же. С.377

[34] Цандер Э. Практика управления. М. 1993. С.78

[35] Цит. по: Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 378

[36] Цит.по: Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 379

[37] Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 381

[38] Цит.по: Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 382

[39] Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 365

[40] Там же. С. 360

[41] Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 382

[42] Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации. М., МГУ, 1991. С.47

[43] Цандер Э. Практика управления. М. 1993. С. 215

[44] Государственная кадровая политика и механизм ее реализации // Курс лекций. М.: Изд-во РАГС.1997. С.158, 207

[45] ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (N 119-ФЗ от 5.06.95) Ст.3.

[46] Кучвальская А. Коррупция и власть: кто победит? // Судебный вестник. 1998. №1. С.65

[47] ФЗ «Об основах госслужбы Российской Федерации» (N 119-ФЗ от 5.06.95).

[48] Госслужба. Регулирование трудовых отношений. Зарубежный опыт. М., 1995. С.55

[49] Государственная кадровая политика и механизм ее реализации // Курс лекций. М.: Изд-во РАГС.1997. С.213

[50] ФЗ Об основах госслужбы РФ. Ст.12, п.1

[51] Указ Президента РФ от 04.04.92 N 361 "О борьбе с коррупцией в системе государственной службы"

[52] Конституция соединенных Штатов Америки. 1787

[53] УКАЗ Президента РФ от 04.04.92 N 361. «О борьбе с коррупцией в системе государственной службы»

[54] Там же.

[55] Кучвальская А. Коррупция и власть: кто победит? // Судебный вестник. 1998. №1, С.67.

[56] Там же. С.61

[57] Клуниченко Н.М. Некоторые социальные и социально-психологические факторы труда и руководства. Барнаул, 1988. С.162

[58] Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. 1997. №10

[59] Фейдимен Дж., Фрейгер Р. Абрахам Маслоу и психология самоактуализации. М., 1995. С.117

[60] Тулеев А. Как жить дальше? М., 1993. С.170.

[61] Постановление Правительства Свердл. обл. от 22.01.97 N 45-п "Об организации работы по реализации указа губернатора Свердловской области от 29.12.95 №62 "О некоторых социальных гарантиях лиц, замещающих государственные должности Свердловской области". // Собрание законодательства Свердловской области. 1997. № 1

[62] Положение о федеральной государственной службе (в ред. Указов Президента РФ от 29.04.94 N 841, от 09.08.95 N 834). Ст.15.

[63] Постановление Главы администрации Свердл. обл. от 20.10.93 № 270 «О мерах по организации системы государственной и муниципальной службы в Свердловской области»

[64] Там же.

[65] Демидова Л. Пути повышения эффективности государственного сектора. // Проблемы теории и практики управления. №4. 1998. С.49

[66] Восленский М. Номенклатура. М., 1991. С.203

[67] Филиппов А. Проблемы мотивации в управлении ХХI века // Наука управления на пороге XXI века. Материалы Международной научной конференции. Государственная академия управления им. С.Орджоникидзе. 1997.

[68] Замфир К. Удовлетворенность трудом. М., 1983. С.26

[69] О государственной службе Свердловской области. Обл. Закон от 18.10.95 N 26-ОЗ. Ст. 32. «Денежное содержание государственных служащих»

[70] ФЗ от 06.10.1999 N 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов госвласти субъектов РФ»: «В соответствии с Конституцией РФ в пределах ведения РФ и полномочий РФ по предметам совместного ведения РФ и субъектов РФ федеральные органы исполнительной власти и органы исполнительной власти субъектов РФ образуют единую систему исполнительной власти в РФ».

[71] Государственная кадровая политика и механизм ее реализации // Курс лекций. М.: Изд-во РАГС.1997. С.191.

[72] Государственная кадровая политика и механизм ее реализации // Курс лекций. М.: Изд-во РАГС.1997. С.134

[73] Фресс П., Пиаже Ж., Экспериментальная психология: оптимум мотивации. М.,1975. С.125.

[74] Там же. С.122.

[75] Принцип Питера. Лоуренс Дж. Питер. М., 1996. С.25-99

[76] Лобанов В. Административные реформы - вызов и решения. // Проблемы теории и практики управления. № 1. 1998. С.43

[77] Пронников В.А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. 1988. С.64

[78] Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 1999. №1. С.12

[79] Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 1999. №1. С.18.

[80] Савеленок Е. Идеология компании и изменения в организации. // Проблемы теории и практики управления. №6. 1998. С32

[81] Не секрет, что сегодня никого не удивит и не вызовет зависти и чувства восхищения наличие у вашего соседа Грамоты Губернатора области или красивой награды Свердловской области. Об их существовании просто-напросто никто не знает. Их ценность сомнительна

[82] Предпосылки возникновения коррупции. Молодёжный Союз Юристов РФ. 1999. С.22

[83] Там же. С.28

[84] Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 1999. №1. С.17

[85] Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 1999. №1. С.10

[86] Голдман М. Теория управления в США и России: сравнительный анализ. // Проблемы теории и практики управления. 1997. №1. С. 56.

[87] Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 1999. №1. С.17

[88] Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 1999. №1. С.10

[89] Лобанов В. Административные реформы - вызов и решения. // Проблемы теории и практики управления. № 1. 1998. С.42

[90] Экономика предприятия / Под ред. Семенова В.М. М. 1996. C.96

[91] Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 1999. №1. C.11

[92] Там же. С.16

[93] Там же. С.22

[94] Бабина С.И., Гришиковец В.Б. Стимулирование труда персонала предприятия в индустриально развитых странах. Кемерово, 1993. С.95-97.

[95] В Массачусетском технологическом институте был осуществлен довольно обширный исследовательский проект, связанный с планированием служебной карьеры. Исследованием было охвачено свыше 3 тысяч человек, работавших на разных уровнях и в разных должностях. На основе исследования было выделено пять самых важных факторов, влияющих на удовлетворенность работой и мотивацию. (Источник: Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. М. 1992. С.115.)

[96] Государственная кадровая политика и механизм ее реализации // Курс лекций. М.: Изд-во РАГС.1997.

[97] Пронников В.А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. М. 1988. С.62

[98] Государственная кадровая политика... С.208.

[99] Государственная кадровая политика... С.208.

[100] Современный Энциклопедический словарь. Изд. "Большая Российская Энциклопедия", 1997.

[101] Советский энциклопедический словарь. М., 1980. С.333

[102] Современный Энциклопедический словарь. Изд. "Большая Российская Энциклопедия", 1997.

[103] Брокгауз Ф.А., И.А. Ефрон. Энциклопедический словарь. "Русское слово", 1996.

[104] Советский энциклопедический словарь. М., 1980. С.642

[105] Краткий словарь системы психологических понятий. М. 1984.

[106] Современный словарь иностранных слов. М. 1992.

[107] Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы и эмоции. М., 1971, С. 1

[108] В. Даль. Толковый словарь живого великорусского языка (современное написание слов). "Цитадель", М., 1998.

[109] Вебер М. Основные социологические понятия. // Избранные произведения. М., 1990. С.628

[110] Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 359

[111] Современный словарь иностранных слов. М. 1992.

[112] Краткий словарь системы психологических понятий. М. 1984.

[113] Современный Энциклопедический словарь. Изд. "Большая Российская Энциклопедия", 1997.

[114] Новые слова и значения. Словарь-справочник. М., 1971. С. 286.

[115] Современный Энциклопедический словарь. Изд. "Большая Российская Энциклопедия", 1997.

[116] Краткий словарь системы психологических понятий. М. 1984. С.98

[117] Там же.

[118] Там же.

[119] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. 1992. С 694

[120] Советский энциклопедический словарь. М., 1980. С.1236.

[121] Брокгауз Ф.А., И.А. Ефрон. Энциклопедический словарь. "Русское слово", 1996.

[122] Там же. С 696

[123] Краткий словарь по социологии. М., 1988. С.414

[124] Краткий словарь по социологии. М., 1988. С.418

[125] Советский энциклопедический словарь. М., 1980. С.1508.

[126] Брокгауз Ф.А., И.А. Ефрон. Энциклопедический словарь. "Русское слово", 1996.

[127] Федеральным законом от 26.02.97 (N 29-ФЗ) установлено, что с 1997 года финансирование расходов в части приобретения жилой площади в виде отдельной квартиры или дома, предусмотренное данным Положением, не производится.

[128] Цандер Э. Практика управления. М. 1993. С. 185

[129] Цандер Э. Практика управления. М. 1993. С. 215

[130] Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации. М., МГУ, 1991. С.47-55

[131] Приложение к Постановлению Главы администрации от 25.09.95 N 620 «О заработной плате работников бюджетной сферы»

[132] Постановление Правительства Свердловской области от 19 октября 1999 года № 1213-ПП // Собрание законодательства Свердловской области

[133] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. 1992. С.665

[134] Постановление Главы администрации Свердл. обл. от 20.10.93 № 270 «О мерах по организации системы государственной и муниципальной службы в Свердловской области»

[135] Вебер М. Политика как призвание и профессия. // Избранные произведения. М., 1990. С.654

[136] Там же. С.656

[137] Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 1999. №1. С.17

[138] Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: системный подход. Новосибирск, 1990. С.125

[139] Конституция Соединенных Штатов Америки. 1787

[140] Цит.по: Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам. М., 1994. С.25

[141] Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: системный подход. Новосибирск, 1990. С.125

[142] Наумов А.Н. Организация, нормирование и стимулирование труда. Л., 1990. С.102-105

[143] Вебер М. Политика как призвание и профессия. // Избранные произведения. М., 1990. С.649

[144] Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 1999. № 1. С. 18

[145] Вестник государственной службы. - 1993. - №3. - С.3.

[146] Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 364

[147] Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 360

[148] Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 364

[149] Цит. по: Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 365