Основное направление анализа и информационная база

1.3 Основное направление анализа и информационная база

Хотя деятельность бюджетных организаций носит объективный характер и развивается по определенным законам, она нуждается в управлении со стороны государства. Чтобы быть эффективным, такое управление, во-первых, должно основываться на познанми и использовании механизмов действия законов экономического развития, проявляемых на уровне отдельных субъектов хозяйство- ван пя, и, во-вторых, реализовываться посрсдством определен i юго набора функиий, к числу которых относится и функция анализа.

Универсальная схема системы управления включает два клю чевых подсистемньюх блока управляющий и управляемый.

Анализ является неотъемлемой частью процесса принятия реше ний в системе управления бюджетной организацией.

Функции планирования задает определенную программу действий бюджетной организации а также уровень технических, экономических и финансовых параметров которые необходимо достичь в результате хозяйственной деятельности

При помощи функции учета обеспечивается обратная Связь двух подсистем процесса управления. Учет призван обеспечить достоверное отражение фактического состояния бюджетной организации.

Анализ на основе плановой и фактической информации дает количественную и качественную оценку происходящих в организации относительно заданной программы. Перерабатывая массивы плановой и учетной информации при помощи специальных приемов и методов анализ формирует данные, при помощи которых вырабатываются варианты управленческих решений направленных на устранение причин отрицательных отклонений от запланированных показателей развития бюджетной организации.

Как источник информации будем использовать внутреннею отчётность учреждения. В классическом случае используются следующие формы, документы:

• отчет учреждений о выполнении плана по труду формы I 1-т и ! 1-труд;

• отчет об исполнении сметы расходов формы У 2;

• отчет о выполнении плана по сети, штатам и контингентам формы ! 3-2;

• отчет лечебно-профилактического учреждения за год фор мы 1’ 30;

• штатное расписание;

• тарификационные списки;

• материалы табельного учета и движения кадров;

• штатные ?ормативы;

• регистры бухгалтерского учета по начислению заработной платы, лицевые счета работников;

• материалы результатов агггестаций и обследований условий работы персонала и др.

Глава 2 Аснализ использования трудовых ресурсов родильного дома №3

2.1    Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо начинать с выяснения перечня нормативов, используемых в учреждении для планирования труда персонала, а также плановых показателе, утверждаемых вышестоящей организацией. Анализ состоит в сравнении фактических показателей с их плановыми и нормативными значениями, а так же расчёте и оценки изменения ряда производных показателей.

Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения среднесписочной численности работников проведённый по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и структуру трудовых ресурсов.

Анализ численности представлен в Таблице 1:

Таблица 1

Анализ численности персонала больницы
Категория Работников	Год 2002		Год 2003		Отклонение %
	Среднесписочная численность, чел	Удельный вес	Среднесписочная численность, чел	Удельный вес	По численности человек	по удельному весу в %
Врачи	10	18%	13	25%	3	7%
Средний медецинские персоонал	20	36%	18	35%	-2	-2%
Младший медицинский персонал	20	36%	17	33%	-3	-4%
Прочие работники	5	9%	4	8%	-1	-1%
Всего	55	100%	52	100%	-3

В отчётном году не было сильного негативного изменения структуры персонала. Однако при стабильной в целом структуре наблюдается падение среднесписочной численности на 5,45% ( 3/55*100). Подобная тенденция может быть как результатом падения объема продаж так и выполнения мероприятий по повышению эффективности работы персонала.

Самое большое сокращение произошло в рядах младшего медицинского персонала, врачей же наоборот прибавилось на 3 человека, и их удельный вес в общем количестве работников поднялся до 25 процентов. Это возможно благодаря тому что блягодаря совершенствованию оборудования сократилась потребность в младшем медицинском персонале.

На основании данных таблицы 1 можно также сделать выводы о соотношениях между категориями персонала в целом по больнице. Однако анализ оптимальности соотношении между категориями не обходимо проводить не в целом по учреждению, а по отделениям на основании штатных нормативов и штатного расписания. Необходимо учитывать специфику нашего учреждения.

Важным показателем обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельных категорий работников, особенно их ведущей группы (врачебного персонала), а также распределение работников в пределах стажевых групп. Методика анализа квалификации работников на при мере врачебного персонала больницы приведена в табл. 2.

Таблица.2

Анализ квалификации работников больницы
Пакзатели	Количество		Квалифакоционная категория			Не аттестованно человек
	человек	удельный вес	Высшая	первая	вторая
Стаж работы
до 5 лет	3	23%				3
от 5до 15	5	38%		2	3
более 15 лет	5	38%	1	4
Всего чел	13	100%	1	6	3	3
Удельный вес %			8%	46%	23%	23%
По данным прошлого года
всего чел	10		1	3	3	3
Удельный вес %			10%	30%	30%	30%
Отклонения по удельному весу %			-2%	16%	-7%	-7%

Данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что больница располагает врачебным персоналом хорошей квалификации, очень велик удельный вес врачей первой категории. Однако необходимо отметить снижение по сравнению с прошлым годом удельного веса врачей второй категории в общей численности врачебного персонала, что стало результатом переквалификации в первую категорию.

Также необходимо отметить высокий удельный вес не аттестованного врачебного персонала, но это встречается среди молодого персонала. И тенденция такая , что идёт уменьшение их удельного веса.

Уровень квалификации работников связан с качеством под готовки и переподготовки специалистов. Необходимо выяснить, существует ли и как в план повышения квалификации. Анализ квалификации персонала позволяет оценить качество выполнения плана по численности работников, характер и направление кадровой политики учреждения.

Одним из необходимых условий эффективной работы персонала является стабильность состава работников, что объясняется персонифицированным характером труда специалистов. Анализ движения рабочей силы проведем в табл. 3.

Таблица 3.

Анализ движения пресоонала
Категория Работников	Среднесписочнаячисленность	Принято с начала года	Уволенно с начала года			Коэфициент уволнения	Коэфициент прёма	Коэфициент текучести
			всего	по собственному желанию	за нарушение трудовой дисциплины
Всего	52	23	26	21	5	50%	44%	50%
Врачи	13	3	0	0	0	0%	23%	0%
Средний медецинские персоонал	18	8	10	10	0	56%	44%	56%
Младший медицинский персонал	17	10	13	11	2	76%	59%	76%
Прочие работники	4	2	3	0	3	75%	50%	75%

Очевиден очень высокий уровень коэффициентов движения: в целом по больнице половина среднесписочной численности составляет численность принятых и численность уволенных работников. Коэффициент увольнения на 6% выше коэффициента приема. Особенно тревожная ситуация наблюдается с младшим медицинским персоналом и прочими вспомогательными работниками. Если в ситуации с младшими медицинскими работниками, почти 90 % ушли по собственному желанию , что может говорить о низкой заработной плате или тяжёлых условиях труда, то в ситуации с прочим персоналом можно сделать другой вывод. Ни один из работников не ушёл по собственному желанию , что свидетельствует о нормальных условиях труда и удовлетворяющей заработном плате. Однако текучесть составила 75 процентов, и все сотрудники были уволены за нарушение трудовой дисциплины. Это говорит о том что управленческому персоналу более чательно отбирать новых кадров при приёме на работу.

В такой ситуации нельзя говорить о стабильности состава персонала. В

По сравнению с прочими категориями персонала численность врачей очень стабильна. Нужно отметить хороший коэффициент приема (23 %) на должность врачей, учитывая низкий уровень укомплектованности больницы штатами.

Исследование коэффициентов движения рабочей силы необходимо проводить и в сравнении с предыдущим периодом (табл 4).

Таблица 4

Динамика движения трудовых ресурсов больницы
Показатели	Прошлый год	Отчётный год	Отклонение (+/-)
Среднесписочная численность работников	55	52	-3
Принято с начала года	15	23	8
Уволенно с начала года	18	26	8
в том числе: по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины	16	26	10
Коэфициент уволнения	33%	50%	17%
Коэфициент прёма	27%	44%	17%
Коэфициент текучести	29%	50%	21%

Изменения коэффициентов движения по сравнению с прошлым годом можно считать незначительными. Произошли за счёт младшего мед персонала и прочих работников. При сохранении подобной неблагоприятной тенденции в плановом году приходится ожидать очередного снижения среднесписочной численности и снижения уровня укомплектованности больницы, и самое главное большой текучести кадров .

 Анализ укомплектованности, которая характеризует полноту соответствия фактически занятых должностей утвержденному их количеству по штатному расписанию, проведем в таблице 5.

Таблица 5

Анализ укомплектованности больницы персооналом
Показатели	Утвержденно должностей по штатному расписанию	Фактически занято должностей	Отклонение	Коэфициент укомплектованности
Среднегодовое количество врачебных должностей ( в том числе)	15	13	-2	87%
Детские врачи	7	5	-2	71%
Специалисты ультра звуковой диогностики	2	2	0	100%
Врачи акушеры	3	3	0	100%
Прочие	3	3	0	100%
Средний медицинский персонал	25	18	-7	72%
Младший медицинский персонал	25	17	-8	68%
Прочие работники	10	4	-6	40%
Всего	75	52	-25	69%

Штаты в целом по больнице не доукомплектованы на 31 % (100,0— 69 ), а значит, количество фактически занятых должностей не соответствует тому объему услуг, который больница планировала предоставлять. Особенно низок уровень укомплектованности прочими работниками и младшим медицинским персоналом. Из врачебного персонала саамы большой недостаток Детских врачей.

Однако сравнение фактически занятых должностей с плановым количеством штатных должностей не позволяет достоверно оценить укомплектованность штатов при наличии отклонений фактического объема работы учреждения от планового. В этом случае необходимо выявить реально требующейся в соответствии с нормативами обслуживания количество штатных должностей, а затем — количество излишних (недостающих) должностей по категориям персонала. Определить указанные показатели можно на основании данных табл. 6.

Таблица 6

Анализ выполнения плана по основным паказателям
Показатели	По плану	Фактически	К плану
Среднегодовое кол-во рожениц	500,00	420,00	84%
Среднегодовое кол-во штатных должностей	75,00	52,00	69%
рожениц на штатную должность	6,67	8,08	121%
Кол-во врачебных должностей	15,00	13,00	87%
Приходиться рожениц на врачебную должность	33,33	32,31	97%
Должности среднего мед персоонала	25,00	18,00	72%
Приходиться рожениц на должность среднего мед персоонала	20,00	23,33	117%
Должность мледшего мед персонала	25,00	17,00	68%
Приходиться рожениц на должность младшего мед персоонала	20,00	24,71	124%
Должности прочего персоонала	10,00	4,00	40%
Приходиться рожениц на должность прочего персонала	50,00	105,00	210%

Рассчитаем необходимое количество должностей и отклонения таблица 7.

Таблица 7

Расчёт недостоющих излишних должностей
Категория персонала	Количество штатных должностей
	Необходимое	Недостающие
Врачи	12,6	-0,4
Средний мед. Персонал	21	3
Младший мед персонал	21	4
Прочие	8,4	4,4
Всего	63	11

Общее количество должностей, недостающих для нормаль ого функционирования больницы, несмотря на недовыполнение плана по объему работы, составляет 11 должностей, то есть 17.46 (11/ 63 * 100) от необходимого количества занимаемых должностей. Общий уровень укомплектованности штатов составляет 82, 54 % ( 52/ 63 * 100). Особенно низок уровень укомплектованности по категориям младшего медицинского персонала и по прочим специалистам — соответственно

80.95 % ( 17/ 21* 100) и 47% (4 / 8,4 * 100). Однако заметим, что врачей иметься даже в немногом излишке на 3,17 процента (100-13/12.6*100) .

Расчет недостающих (излишних) должностей необходим для определения эффективности использования фонда заработной платы работников. Поэтому, исходя из различного уровня оплаты труда специалистов разных профилей, необходимо рассчитывать количество недостающих должностей в разрезе категорий персонала и в разрезе специальностей. для таких расчетов используют утвержденные штатные нормативы (нормы обслуживания, нормы времени, нормы нагрузки).

Делая вывод об обеспеченности больницы кадрами, особое внимание хотелось бы обратить на то, что низкий уровень укомплектованности штатов в ситуации общей нестабильности состава работников ведет к перегрузке специалистов всех категорий персонала, ухудшению качества работы больницы, а следовательно, возникает вопрос о сравнимости величины экономии, получен ной за счет недоукомплектации штатов, и величины убытков, понесенных бюджетом в результате снижения качества стационарного лечения населения.