Федерального закона «О федеральном бюджете Российской Федерации» от 26 марта 1998 № 42-ФЗ

5 Федерального закона «О федеральном бюджете Российской Федерации» от 26 марта 1998 № 42-ФЗ

внесения в соответствии с решением Конституционного Суда Российской

Федерации изменений в пункт 2 статьи 855 Гражданского кодекса Российской

Федерации установить, что при недостаточности денежных средств на счете

налогоплательщика для удовлетворения всех предъявляемых к нему требований списания средств по платежным документам, предусматривающим платежи в бюджет и государственные внебюджетные фонды, а также перечисление денежных средств для расчетов по оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору (контракту), производятся в порядке календарной очередности поступления документов после перечисления платежей, отнесенных указанной статьей Гражданского кодекса Российской Федерации к первой и второй очередности».6

Из этого следует, что при наличии картотеки на расчетном счете заработную плату приходится предприятиям выплачивать наравне с налогами. Применение вышеприведенной схемы вынесения решений комиссией по трудовым спорам о выплате задолженности по заработной плате позволяет перевести заработную плату в абзац 3 пункта 2 статьи 855

Гражданского кодекса РФ «во вторую очередь производится списание по исполнительным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для расчетов по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, в том числе и по контракту, по выплате вознаграждений по авторскому договору»,7 по которому выдача заработной платы на основании исполнительных листов имеет преимущественное значение по отношению к другим платежам.

___________________________

6 Федеральный Закон Российской Федерации «О федеральном бюджете Российской Федерации» от 26.03.1998 № 42-ФЗ

7 Федеральный Закон Российской Федерации «О федеральном бюджете Российской Федерации» от 26.03.1998 № 42-ФЗ

Материальная ответственность руководителя за нарушения законодательства по трудовому кодексу Российской Федерации 2.1 Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника

Новый Трудовой кодекс РФ содержит специальную главу о материальной ответственности работодателя, ранее КзоТ РФ такой главы не содержал. Однако это не означает, что до 2002 года работодатель не нес ответственности перед работником. Так, например, ст. 216 Кзот РФ предусматривала обязанность работодателя выплатить работнику среднюю заработную плату за время вынужденного прогула, обусловленного незаконным отказом в приеме на работу, переводе или увольнении работника, а также в связи с внесением в трудовую книжку записей, не соответствующих требованиям действующего законодательства и фактическим обстоятельствам дела. Вред, причиненный имуществу работника, подлежал возмещению в соответствии с нормами гражданского законодательства. В случае задержки выплаты заработной платы ранее действовавшее трудовое законодательство на работодателя никакой дополнительной ответственности.

В настоящее время законодатель систематизировал основания материальной ответственности работодателя, а также конкретизировал ее виды и размер.

Работодателем в соответствии со статьей 20 Трудового кодекса РФ может быть физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Недопустимо отождествления понятий «работодатель» и «руководитель». Руководитель – это тот же работник, но занимающий руководящую должность. В контексте настоящей статьи я буду рассматривать ответственность только работодателя.

Работодатель несет материальную ответственность перед работником в следующих случаях.

Во-первых, если в результате неправомерных действий работодателя работник был лишен возможности осуществления своей трудовой деятельности.

Во-вторых, материальная ответственность работодателя наступает за ущерб, причиненный имуществу работника.

В-третьих, материальная ответственность работодателя наступает в случае задержки выплаты заработной платы.

В-четвертых, работодатель обязан компенсировать моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями работодателя.

Разграничения оснований ответственности осуществлено не случайно. В основе такой классификации лежит как порядок определения объема материальная ответственность работодателя, так и порядок возмещения причиненного ущерба.

Рассмотрим подробнее каждое из оснований материальная ответственность работодателя.

Работодатель обязан возместить ущерб, причиненный имуществу работника по вине работодателя. Это может иметь место в тех случаях, когда работодатель не создал надлежащие условия для обеспечения сохранности имущества работника на территории работодателя, а так же если ущерб имуществу работника причинен в результате использования этого имущества для нужд работодателя (использование личного автотранспорта в служебных целях и т.п.).

Ущерб, причиненный работнику, в этом случае исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. При определении размера подлежащего возмещению ущерба учитываются как фактическое уменьшение его стоимости, так и затраты работника, которые он должен будет нести для восстановления поврежденного имущества или для приобретения нового имущества, если прежнее не подлежит восстановлению.

Размер подлежащего возмещению ущерба должен обосновать работник.

С согласия работника ущерб может быть возмещен в натуре. В этом случае работодатель за свой счет либо производит ремонт имущества работника, либо передает в его собственность имущество, аналогичное утраченному.

Ущерб, причиненный работнику, возмещается на основании письменного заявления работника о возмещении ущерба. Данное заявление должно быть рассмотрено в десятидневный срок. В этот же срок работодатель обязан проинформировать работника о результатах своего рассмотрения. Данный порядок схож с претензионным порядком урегулирования споров в соответствии с гражданским процессуальным и арбитражным процессуальным законодательством. Только в том случае, если работодатель в установленный срок не рассмотрит заявление работника, либо работник не согласится с решением работодателя, работник вправе обратиться в суд. Таким образом, бездействие работодателя в этом случае также может быть основанием для рассмотрения спора о возмещении ущерба в суде.

Статья 232 Трудового кодекса предусматривает, что возмещение ущерба осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Обязательства вследствие причинения вреда регулируются также нормами главы 59 ГК РФ. Следовательно, применительно и к возмещению ущерба, причиненного имущества работника, следует руководствоваться разъяснениями, содержащимися в постановлении Пленума Верховного Суда РФ и Высшего Арбитражного Суда РФ № 13/14 от 8 октября 1998 года «О практике применения положений Гражданского Кодекса РФ о процентах за пользование чужими денежными средствами»,8 в соответствии с которым при разрешении судами споров, связанных с применением ответственности за причинение вреда, необходимо учитывать, что на основании статьи 1082 Гражданского Кодекса при удовлетворении требования о возмещении вреда суд вправе обязать лицо, ответственное за причинение вреда, возместить вред в натуре (предоставить вещь того же рода и качества, исправить поврежденную вещь и т.п.) или возместить причиненные убытки (пункт 2 статьи 15 Гражданского Кодекса).

В том случае, когда суд возлагает на сторону обязанность возместить вред в деньгах, на стороне причинителя вреда возникает денежное обязательство по уплате определенных судом сумм. С момента, когда решение суда вступило в законную силу, если иной момент не указан в законе, на сумму, определенную в решении при просрочке ее уплаты должником, кредитор вправе начислить проценты на основании пункта 1 статьи 395 Гражданского Кодекса.

Проценты начисляются и в том случае, когда обязанность выплатить денежное возмещение устанавливается соглашением сторон.

2.2 Компенсация морального вреда, причиненного работнику

В настоящее время законодатель существенно расширил случаи компенсации морального вреда, причиненного работнику. Прежнее трудовое законодательство предусматривало возможность компенсации морального вреда только в случае явно незаконного увольнения или перевода работника,

____________________________

8 Пленума Верховного Суда РФ и Высшего Арбитражного Суда РФ «О практике применения положений Гражданского Кодекса РФ о процентах за пользование чужими денежными средствами» от 8 октября 1998 .-№ 13.-С. 63-65.

а также в случае причинения вреда жизни и здоровью работника. При этом размер компенсации морального вреда подлежал определению судом.

В настоящее время в соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ практически любое неправомерное действие (бездействие) работодателя, причинившее моральный вред работнику, является основанием для выплаты работнику соответствующей компенсации. При решении вопроса о выплате компенсации необходимо уставить:

- наличие действий (бездействия) работодателя, причинивших моральный вред работнику;

- неправомерность этих действий, т.е. несоответствие совершенных действий (бездействия) требованиям действующего законодательства, коллективного или трудового договора;

- степень нравственных и (или) физических страданий работника, обусловленных неправомерными действиями работодателя.

Размер компенсации морального вреда в настоящее время может быть определен соглашением сторон трудового договора.

При возникновении спора факт причинения морального вреда, а также его размер устанавливается судом в соответствии с нормами Гражданского кодекса РФ.

Однако и при определении подхода к вопросам возмещения морального вреда законодатель допустил определенное несоответствие содержания двух статей Трудового кодекса РФ – статьи 237 и статьи 394. Статья 394 Трудового кодекса РФ предусматривает, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решения о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Итак, несоответствие имеется:

- в части определения оснований ответственности работодателя: в соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ это любое неправомерное действие или бездействие работодателя, а в соответствии со ст.394 – только случаи незаконного увольнения или перевода на другую работу;

- в порядке определения размера и порядка возмещения морального вреда: статья 237 Трудового кодекса РФ говорит о возможности договорного определения размера компенсации морального вреда, а в случае разногласий между сторонами по этому вопросу устанавливает право суда определить размер компенсации, статья 394 Трудового кодекса РФ фиксирует только право суда на определение размера компенсации.

Из этого противоречия можно найти выход, руководствуясь ст. 2 Конституции РФ, закрепившей приоритет прав гражданина. Исходя из данного конституционного положения, применяться должна норма статьи 237 Трудового кодекса РФ, т.к. именно она предоставляет работнику более широкие права по вопросу компенсации морального вреда.

В соответствии со статьей 1101 Гражданского кодекса РФ компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме.

Размер компенсация морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

Моральный вред определен в статье 151 ГК РФ как степень нравственных и физических страданий. Если степень физических страданий можно оценить объективно на основании медицинских заключений, то степень нравственных страданий является оценочным понятием, которое в каждом конкретном случае устанавливается субъективно.

Субъективность можно отнести не только к решению суда при разрешении спора о возмещении морального вреда, но и к самому работнику. Один работник может так красочно описать свои нравственные страдания, при этом значительно приукрасив фактическое обстоятельство дел, что дрогнет сердце у кого угодно. Другой же работник, действительно страдавший от произвола работодателя, из скромности постесняется полно описать картину своих страданий, что, вероятнее всего, повлияет на оценку компенсации в сторону ее уменьшения.

В подавляющем большинстве европейских стран размер компенсации при незаконном увольнении установлен законодательно. Этот размер зависит, как правило, от среднего заработка работника, его трудового статуса и стажа работы. Например, в Германии размер компенсации в этом случае составляет для работников, не достигших 50 лет, 12-месячную заработную плату, для лиц в возрасте от 50 до 55 лет уже 15 месячная плата, а для лиц старше 55 лет – 18 месячная заработная плата. Повышение суммы компенсации с увеличением возраста работника, прежде всего, обусловлено тем, что чем старше работник, тем сложнее ему подыскать себе новую работу. Минимальный размер компенсации во Франции составляет заработную плату работника за шесть месяцев. В Швеции размер компенсации зависит от трудового стажа и возраста работника и колеблется от 6 до 48 месячных заработных плат.

В целях более объективного подхода при рассмотрении дел о компенсации морального вреда, с моей точки зрения, целесообразно было бы и в отечественном законодательстве закрепить по аналогии с европейскими странами критерии определения размера компенсации применительно к типовым ситуациям.

3. Ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда 3.1 Дисциплинарная ответственность руководителя

Согласно части первой ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда. Если же лицо, нарушившее законодательство о труде и об охране труда, ранее было подвергнуто административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, оно дисквалифицируется на срок от одного года до трех лет.

Данное правонарушение может быть совершено как умышленно, так и по неосторожности.

Объектом правонарушения по рассматриваемой статье являются отношения, возникающие в сфере труда и охраны труда, по поводу реализации гражданами прав, предусмотренных трудовым законодательством. Объективная сторона правонарушения выражается в действиях или бездействии, направленных на нарушение или на невыполнение законодательства о труде и об охране труда.

Субъектом ответственности за данный проступок является работодатель (должностное лицо – руководитель организации независимо от организационно-правовой формы и формы собственности). Часть 2 данной статьи в качестве субъекта ответственности предусматривает лиц, ранее подвергнутых административному наказанию за аналогичное административное правонарушение. Кроме того, этот субъект косвенно определен в санкции ч. 2 ст. 5.27 Кодекса. Применение наказания в виде дисквалификации, согласно ст. 3.11 КоАП РФ, возможно лишь к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в том числе к арбитражным управляющим. С субъективной стороны правонарушения может быть совершено как умышленно, так и по неосторожности.

Предусмотренная ч. 2 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях дисквалификация – одна из его новелл. Дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входит в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей.

При применении к руководителю мер дисциплинарной ответственности необходимо руководствоваться как общими, так и специальными правилами.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок. Согласно ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Это может быть нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов, технических правил и т. п. (см. п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» 9; далее – постановление от 17.03.04).

____________________