Анализ стилей руководства в организации

2.2 Анализ стилей руководства в организации

В каждом из этапов руководитель применяет тот или иной стиль принятия решений. Стиль руководства - это способы принятия руководителем управленческих решений с ориентацией на интересы организации (работы) и коллектива (работника). Степень согласования этих интересов дают те или иные стили руководства. В основе классификации стилей руководства лежит принятая на практике менеджмента классическая решетка менеджмента, основанная на критерии эффективности и гуманности:

Здесь выделены пять стилей принятия управленческих решений - авторитарный, демократический, патриархальный, попустительский и бюрократический, а также, соответствующие каждому из них способы, средства или методы воздействия – приказы, согласование, уговоры, уклонение, ссылка на нормативные акты.

				Согласование

·

Следует учесть, что каждый из этих стилей управления и соответствующие им способы воздействия применимы к конкретной ситуации. Заданные самой ситуацией ограничения предопределяют, какой из этих стилей наиболее применим в данной ситуации. От руководителя, помимо управленческих знаний, требуются интуиция, помогающая правильно оценить ситуацию, а также, знания в области трудового права [4, стр. 76-79].

Руководство – это процесс управления людьми, каждому отдельному руководителю присущи определенные черты и стиль руководства. В настоящее время существует несколько подходов к стилю руководства.

В своих исследованиях Курт Левин выделил три стиля руководства, хорошо известные всем: авторитарный, демократический, либеральный (попустительский). Данные стили управления не имеют между собой барьеров, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку. В границах перечисленных стилей возможны следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить

руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным

руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными

руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано

с подчиненными

руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение [7, стр.171-177].

Работы Мак Грегора содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, чтобы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это тормозит развитие. Теория Мак Грегора выделяет два стиля руководства:

Стиль Х - для него характерно восприятие подчиненных как массы людей, вообще не любящих трудиться, стремящихся избежать работы, лишенных честолюбия, избегающих ответственности, самостоятельности, предпочитающих подчиняться, больше всего стремящихся к защищенности. Поэтому их нужно заставлять трудиться, используя принуждение, угрозу наказания, жесткий контроль.

Стиль У – руководитель данного стиля исходит из того, что труд есть естественный процесс, присущий человеку; при соответствующих условиях люди не

акт доверия и несет функцию вознаграждения [7, стр.].

Они разработали управленческую матрицу. В их подходе стиль руководства обозначается местом поля, ограниченного осями «забота о производстве» и «забота о людях».

забота

о людях 9 max внимание к людям, высокая ориентация

min к работе на работу в сочетании

(«Дом отдыха») с уважением к людям

(«Команда»)

Похожие работы

Конфликт в организации

Скачать

117788

1

0

... распределение ролей в коллективе также следует отнести к функциональным последствиям данного конфликта. К дисфункциональным последствиям конфликтной ситуации следует отнести то, что в результате данного конфликта организацию покинули несколько перспективных работников, способных принести значительную пользу. Зная себе цену, данные люди предпочли скорее сменить место работы, нежели тратить силы, ...

Конфликт в организации и управление конфликтами

Скачать

61404

0

0

... их противодействия его решениям. Но такое положение весьма неустойчиво, поскольку конфликт между руководителем и подчиненными просто загоняется вглубь, но нисколько не продвигается по пути разрешения. Управление конфликтом в организации. Итак, конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами (индивидами или группами). Каждая из сторон стремится к тому, чтобы была принята ее точка ...

Политические конфликты и пути их урегулирования

Скачать

81835

0

0

... ­ваются старая и новая политические культуры. Например, борьба ста­рой тоталитарной политической культуры с новой либерально-демо­кратической в современном российском обществе. Различают также политические конфликты по признаку объек­тивности: - подлинный, вызванный объективными противоречиями; - случайный, условный, еще не осознаваемый участниками; - смещенный, лишь косвенно связанный с ...

Ролевые конфликты

Скачать

38248

1

1

... роли Неформальный лидер Друг, подруга Любовник Половые роли Гендерные роли Семейные роли Профессиональные (смысловые) роли Социальные типы характера Жизненных ситуаций, в которых происходят ролевые конфликты, очень много. Их можно классифицировать в зависимости от описываемых параметров, положенных в основу классификации по степени проблемности, сложности, контекста, в котором они ...