Основные причины возникновения конфликтов в организациях
Управление конфликтами в организациях
Способы управления конфликтами в организациях
Признаки злобы или презрения личностного типа без прямого нарушения прав, требований или желаний (критика, ирония, обвинения);
Федеральный уровень - устанавливаются основы регулирования трудовых отношений в РФ;
Анализ стилей руководства в
организации
Умеренное внимание
Банк «Первое О.В.К.»
Управление Федерального агентства по государственным резервам по Северо-Западному Федеральному округу (СЗТУ Росрезерва)
Сравнительный анализ стилей управления конфликтами
Навигация
Управление Федерального агентства по государственным резервам по Северо-Западному Федеральному округу (СЗТУ Росрезерва)
Управление статусно-ролевыми конфликтами руководителем организации
110838
знаков
7
таблиц
0
изображений
3.2. Управление Федерального агентства по государственным резервам по Северо-Западному Федеральному округу (СЗТУ Росрезерва)
3.2.1. Исследование конфликтов в СЗТУ Росрезерва
В данной организации мною было проведено социологическое исследование, такое же как и в банке. Единственное отличие, что в связи с тем, что это государственное учреждение и у нее не может быть собственника, этот вариант ответа из
, позволяют сделать следующие выводы о причинах возникновения конфликтов и о ролях субъектов в конфликтных ситуациях, а также о методах разрешения противоречий в организации.
Так, при ответе на вопрос о том, как часто в организации возникают столкновения, 5% опрошенных отметили, что такие явления происходят в их организации периодически (Рис.1), а 71%, что практически никогда Лишь 6% исследованных респондентов сообщили, что конфликты происходят очень часто.
Рис. 1
Большинство участников опроса (66%) не считают себя конфликтной личностью (Рис.2).
Рис. 2
58% респондентов показали, что возникающие в их организациях конфликты полностью поддаются регулированию. При этом, как правило, для разрешения конфликтных ситуаций используется правовой метод. На втором месте участники опроса выделили психологический метод разрешения противоречий.
Организационный метод также применяется для более эффективного управления конфликтами. При этом, 10% опрошенных считают, что требуются определенные изменения организации работы на предприятии. Доля респондентов, которые не стали бы ничего менять в направлении организации работы, составила около 70%.
Что касается силового способа разрешения конфликтов, то в подавляющем большинстве организаций этот метод не применяется вовсе, и лишь 2% респондентов сообщили, что в их организации он применяется иногда.
Рис. 3
Как показывают данные мониторинга, основными причинами возникновения конфликтов (Рис.3) являются высокие амбиции некоторых работников, чувство зависти по отношению друг к другу, борьба за должность, низкий уровень профессионализма у работников.
Что касается распределения ролей при разрешении конфликтов и проблем в организации, то 60% опрошенных полагают, что абсолютное влияние имеет высшее управление. Об активном участии в разрешении конфликтов средних управляющих сообщили 24% респондентов и лишь 10% отметили, что в решении проблем, связанных с конфликтами, участвовали конкретные лица.
Вместе с тем, анализ полученных в ходе опроса данных показал (Рис.4): 70% респондентов считают, что достойно защищать их интересы, в случае возникновения конфликта с руководством, сможет именно высшее руководство, 20% ответили, что их интересы будет защищать конкретные работники, и лишь 6% для защиты своих интересов обратятся в суд.
Рис. 4
По мнению 64% участников анкетирования, прежде всего необходимо защищать интересы рядовых сотрудников. 10% опрошенных считают, что защищать необходимо права и интересы руководства, 8% – интересы среднего звена управления. При этом, когда самой незащищенной категорией являются рядовые работники, 31% респондентов отметили, что при возникновении конфликтов сотрудники оказываются на стороне слабого. В то же время, 41% затрудняются сказать, как в данной ситуации поступают работники.
На вопрос «Приходилось ли Вам защищать своего коллегу от несправедливых действий?» большинство респондентов ответили, что это происходит иногда, при этом 2/3 защищали его от своих же коллег. 54% опрошенных сообщили, что им никогда не приходилось защищать своего коллегу от несправедливых действий руководства.
Рис.5
Из тех, кому все время приходится защищать своего коллегу от несправедливых действий других сотрудников, 10% респондентов на вопрос о том, как поступают работники, если правда на стороне слабого, ответили, что занимают нейтральную позицию и стараются ни во что не вмешиваться. 24% считают, что в организации ситуация может складываться по разному, в зависимости от обстоятельств.
Респонденты, которым иногда приходилось отстаивать права своих коллег перед другими сотрудниками, составляют 64%. Из них 80% отмечают, что при возникновении конфликта между «сильным» и «слабым» противниками работники организации встают на сторону слабого противника. И лишь один респондент ответил, что защищают более сильного участника конфликта.
На основе двухмерного анализа можно сделать вывод о том, что из тех опрошенных, которым все время приходится защищать своих коллег от других удается избегать конфликтов, 28% иногда приходится защищать своих коллег от несправедливых действий других сотрудников.
Также среди респондентов, которые иногда оказывались участниками конфликтов, 60% защищали своих коллег от несправедливых действий руководства.
Что касается конфликтов между рядовыми сотрудниками и руководством (Рис.6), то, по данным опроса, в 40% случаев работники организаций помалкивают и ни во что не вмешиваются. Тем не менее, среди этой доли респондентов 40% иногда приходилось защищать своих коллег от несправедливых действий руководства.
Работники открыто возмущаются, сохраняя при этом прежние показатели работы в 28% случаев. Каждый третий респондент, ответивший таким образом, сам не раз выступал в защиту своего коллеги перед руководством.
Рис.6
Для 18% участвовавших в мониторинге организаций характерна ситуация, когда работники молчат, открыто не возмущаются, но постепенно снижают показатели производительности труда. Респонденты, являющиеся сотрудниками этих организаций, разделились на две группы: 54% иногда все же защищали свих коллег от несправедливых действий руководства, 46% - никогда этого не делали.
Похожие работы
... распределение ролей в коллективе также следует отнести к функциональным последствиям данного конфликта. К дисфункциональным последствиям конфликтной ситуации следует отнести то, что в результате данного конфликта организацию покинули несколько перспективных работников, способных принести значительную пользу. Зная себе цену, данные люди предпочли скорее сменить место работы, нежели тратить силы, ...
... их противодействия его решениям. Но такое положение весьма неустойчиво, поскольку конфликт между руководителем и подчиненными просто загоняется вглубь, но нисколько не продвигается по пути разрешения. Управление конфликтом в организации. Итак, конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами (индивидами или группами). Каждая из сторон стремится к тому, чтобы была принята ее точка ...
... ваются старая и новая политические культуры. Например, борьба старой тоталитарной политической культуры с новой либерально-демократической в современном российском обществе. Различают также политические конфликты по признаку объективности: - подлинный, вызванный объективными противоречиями; - случайный, условный, еще не осознаваемый участниками; - смещенный, лишь косвенно связанный с ...
... роли Неформальный лидер Друг, подруга Любовник Половые роли Гендерные роли Семейные роли Профессиональные (смысловые) роли Социальные типы характера Жизненных ситуаций, в которых происходят ролевые конфликты, очень много. Их можно классифицировать в зависимости от описываемых параметров, положенных в основу классификации по степени проблемности, сложности, контекста, в котором они ...
0 комментариев