Бекряшев А. К., Белозеров ИЛ. Электронный учебник «Теневая экономика и экономическая преступность» c 115
Безопасность жизни человека. Полная энциклопедия / Сост. И. Головина. СПб.: ИД «ВЕСЬ»
Ващенко Л.Ю., Бережной А. Упрощенная методика проверки бизнес-партнера стр 38
Бекряшев А. К., Белозеров ИЛ. Электронный учебник «Теневая экономика и экономическая преступность» стр. 57
А. И. Доронин «Бизнес-разведка» 3-е изд. М.: «Ось-89» 2006 стр.105
Козьминых С.И. Концепция безопасности бизнеса //Конфидент// -2003, № 3
Копейкин Г. К., Лапина Н.А. Психологические аспекты информационной безопасности предприятия //Конфидент// - 2003, № 3
Магура М. Поиск и отбор персонала. – М.: Интел-Синтез, 2003. – 303 с
Козьминых С.И. Концепция безопасности бизнеса //Конфидент// -2003, № 3
Увольнение по инициативе работодателя
Навигация
Ващенко Л.Ю., Бережной А. Упрощенная методика проверки бизнес-партнера стр 38
Кадровая безопасность на предприятии
108882
знака
1
таблица
0
изображений
5 Ващенко Л.Ю., Бережной А. Упрощенная методика проверки бизнес-партнера стр 38,
в тщательном контроле во время срока испытания или адаптации работника;
в перманентной и постоянной готовности администрации к «безопасному» увольнению работника из ГР при четком оформлении событий дисциплинарной практики в виде актов, объяснительных и пр. и проведении грамотного внутреннего PR перед планируемым увольнением представителя ГР6.
Таким образом, кадровая безопасность, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как “безубыточные”. Вся эта деятельность не является отдельным направлением в функционале менеджера по персоналу, а лишь органично вписывается в него. И здесь практически не привлекаются какие-либо дополнительные ресурсы, при условии, что в компании присутствуют все этапы организации и управления персоналом.
Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала — таково основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках. В ХХI в. эта максима, по оценке зарубежных аналитиков, обретет силу непреложного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал. Но, в свою очередь, это обстоятельство резко повысит требования ко всей кадровой работе в корпорациях. Интенсивные изменения в сфере человеческих ресурсов (в глобальном, региональном, национальном, демографическом, отраслевом, корпоративном, профессиональном и индивидуальном измерениях), судя по имеющимся
6Психолог-консультант Агентства исследования и предотвращения мошенничества А. Скородумов, http://www.personal-mix.ru/
области кадрового менеджмента ожидает радикальный сдвиг от сложившихся профессиональных ролевых стереотипов (администратора-бюрократа и управленца, придерживающегося реактивного стиля) к принципиально новым ролям: стратега, предпринимателя и маркетолога.
Революционные изменения во внешней и внутренней среде современной корпорации наметившиеся на пороге нового тысячелетия изменения в корпоративном управлении, вызванные глобализацией рынков и структуры промышленности, сдвигами в архитектуре рабочих мест и демографии рабочей силы, ориентацией на высокие доходы собственников, быстрыми и непрерывными организационными и технологическими изменениями, являются стратегическими. Они охватывают не только бизнес в целом, но и организацию кадровой работы в корпорациях.
Речь идет о следующих сдвигах в бизнесе:
от автономного самообеспечения — к безграничному партнерству;
от иерархических или (и) централизованных структур — к пластичным и децентрализованным структурам;
от патриархальных моделей управления — к делегированию полномочий;
от ориентации на большие объемы и низкую себестоимость — к ориентации на качество, быстроту и нововведения;
от безошибочной работы — к измеряемым ее усовершенствованиям;
от закрытой организационной системы — к открытой системе.
В сфере человеческих ресурсов корпорации:
от узкой специализации и ограниченной ответственности за порученную работу — к широким профессиональным и должностным профилям;
от спланированного карьерного пути — к информированному и гибкому выбору траектории профессионального развития;
от ответственности менеджеров за развитие персонала — к ответственности самих работников за собственное развитие;
от контроля над проблемами, с которыми сталкиваются работники, — к созданию возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника;
от уклонения от обратной связи с подчиненными — к ее активному поиску;
от секретного рассмотрения факторов успеха, вакантных рабочих мест и отбора специалистов — к открытому обсуждению уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их заполнения.
С одной стороны, эти сдвиги, затрагивая в первую очередь стратегию корпорации, превращают кадровые стратегии в ее ключевой элемент. С другой стороны, без ясно сформулированных стратегических целей корпорации и основных путей их достижения кадровая работа теряет свой смысл. И если стратегия корпорации не “артикулирована”, менеджер по персоналу должен по крупицам собирать информацию о ее важнейших компонентах: ключевые факторы внешней и внутренней среды, стратегические направления, ожидаемые финансовые результаты, стратегические угрозы и риски, стратегии поведения на рынке услуг и сбыта продукции, стратегии развития производства, сегментация жизненно важных рынков и основные тенденции их переструктурирования. Доскональное и постоянно обновляемое знание о состоянии дел в бизнесе, которому посвятила себя корпорация, становится решающим элементом профессиональной компетентности специалиста по человеческим ресурсам.
Без этого знания невозможно разработать и реализовать жизнеспособную кадровую стратегию, которая должна быть хорошо спланированным ответом на бизнес-стратегию корпорации7.
Похожие работы
... проникновению представителей организованных преступных формирований в органы власти” Сухаренко А., аспирант ЮИ ДВГУ). 2. Особенности в построении системы кадровой безопасности в высокотехнологичных организациях различных форм собственности.Построение системы кадровой безопасности в сфере высоких технологий имеет свои особенности. Для того чтобы лучше понять особенности системы ...
... Профессиональная ориентация, обучение и трудоустройство. Частичная занятость. Социальная помощь, в первую очередь психологическая. Закрытая кадровая политика 1. Стадия формирования Создание собственных институтов Поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии. Привлечение друзей, родственников, знакомых. 2. Интенсивный рост. Планирование карьеры. Разработка ...
... о кадровой политике на различных предприятиях г. Владимира и области; · информирование высвобождающихся в связи с оптимизацией штата сотрудников группы компаний АБИ Групп (аутплейсмент). Кадровая политика предприятия по обеспечению человеческими ресурсами поставлена на высоком уровне. Среднее значение финансовых затрат на подбор одного сотрудника в 2010г. составило 1 311,6 рублей. Для ...
... первоочередных становятся вопросы формирования кадрового потенциала, обеспечения его воспроизводства и стабильности. 3. Формирование кадрового потенциала Формирование кадрового потенциала — комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на своевременное и полное обеспечение предприятия работниками требуемых специальностей и уровня квалификации, способными эффективно решать возложенные на ...
0 комментариев