Социальные минимальные гарантии государства, включая прожиточный минимум как главный социальный стандарт;

1.         социальные минимальные гарантии государства, включая прожиточный минимум как главный социальный стандарт;

2.         система социального страхования от социальных рисков как государственная, так и частная.

Социальные нормативы, по мнению Л.П.Храпылиной, представляют собой систему регламентированных значений социальных показателей, которые выражают типичный уровень требований, предъявляемых к условиям и процессам жизнедеятельности человека, населения и его отдельных групп и категорий.

Определение функций социальных норм должно исходить из двуединой цели – обеспечение расширенного воспроизводства населения и цивилизованного уровня социальной защиты.

Финансовыми источниками социальных нормативов для рыночной экономики выступают:

1.         доходы населения (заработная плата, пенсии и пособия, предпринимательский доход), достаточные по объему для обеспечения не только текущих, но и долгосрочных (капиталоемких) расходов – покупка жилья, платные медицинские и образовательные услуги, отдых и оздоровление;

2.         ресурсы фондов обязательного и добровольного социального страхования (пенсионного, медицинского, по безработице, от несчастных случаев на производстве и т.д.);

3.         ресурсы бюджетов всей уровней.

2 Ожидания Россия как оптимальная социальная политика

В ходе исследовательского проекта проведенного Григоревой И.А. и др. были проведены кейс-стади 55 крупных, средних и малых предприятий различных отраслей промышленности, расположенных на территории семи российских регионов (Кемерово, Пермь, Самара, Москва, Сыктывкар, Екатеринбург, Ульяновск). На основании исследования ею были выделены несколько моделей социальной политики бюджетных организаций как коммерческого, так и некоммерческого направления.

1) Минимизация социальных выплат и гарантий

В исследовании И.А. Григорьевой[1] эту модель продемонстрировали предприятия частного сектора: предприятия малого бизнеса, созданные в новом частном секторе, а также бывшие советские предприятия, которые на переходном этапе полностью отказались от практики предоставления социальных выплат.

Отсутствие практик предоставления социальных выплат и гарантий объясняется принципиальным отношением собственника к косвенным компенсациям труда сотрудников как неэффективным затратам организации на персонал. Эта позиция особенно была характерна для предприятий нового частного сектора в 1990-е годы.

На современном этапе следует отметить ряд положительных тенденций, свидетельствующих о появлении некоторых механизмов социальных выплат и в малом частном бизнесе.

Материальная помощь и предоставление ссуды выступают основными содержательными компонентами так называемого «социального пакета» предприятий. Руководители предприятия планируют закреплять практики предоставления социальных выплат и гарантий, но как показывают материалы исследования, эти нововведения остаются пока на уровне обсуждений, проектов и будущих планов.

Механизм предоставления социальных выплат исключает какую-либо систему и полностью основан на индивидуальном подходе, субъективном принятии решений руководством предприятия: «Директор сказал, что квартир больше не будет... Если придет специалист, знающий три языка, тому я конечно, выделю» (работник, фабрика нетканого полотна). Порядок предоставления социальных выплат, как правило, оговаривается индивидуально, чаще в устной форме.

Приоритетными группами в получении социальных выплат на данных предприятиях являются (в порядке значимости): управленческий персонал - топ-менеджеры; работники, лояльные руководству; квалифицированные опытные работники со стажем. Рядовые работники, как правило, о возможности получения дополнительных выплат только «слышали».

В чем состоят функции этой модели? Руководители предприятий определенного сектора экономики постепенно стали осознавать возможность использования социальных выплат в качестве «конкурентного преимущества фирмы», хотя в большей степени социальные выплаты воспринимаются в этой среде как механизм поддержания стереотипов работников, пришедших с бывших советских предприятий. «У нас есть определенный предел. Можно сказать им: "Ребята, вот я обеспечил вас зарплатой, большая-маленькая, денег никогда не хватает и все ". Но это не по-советски. У нас люди любят, чтобы о них заботились, как в Советском Союзе» (менеджер, лесоперерабатывающий завод).

2) Становление системы социальных выплат и гарантий

Стабильное финансовое положение в совокупности с «богатым советским опытом» предприятий этой группы позволяет предоставлять работникам достаточно большой объем выплат и гарантий. Эти предприятия частного сектора, но созданные еще в советские времена, в период экономических реформ сохранили частично социальную базу и ранее существовавшие выплаты. Актуальной проблемой для предприятий становится отсутствие системы и концепции дальнейшего развития социальной политики.

Социальные выплаты и гарантии, составляющие содержание рассматриваемой модели, удовлетворяют в основном базовые потребности человека, которые в контексте трудовых отношений обозначаются как «организация питания на производстве», «доставка на работу», «решение жилищной проблемы».

«Советское прошлое» предприятий обусловливает наличие практик предоставления типичных советских выплат: путевки на курорт, оплата детского сада, жилищное строительство, соцкультбыт.

Перечисленные выплаты были идентифицированы как «типичные советские» в интервью самими респондентами - менеджерами и работниками предприятий.

Значимую часть среди практик предоставления социальных выплат и гарантий занимают разовые выплаты и выплаты к определенным событиям в жизни работников, таким как свадьба, юбилей, рождение ребенка.

Принцип и механизмы предоставления социальных выплат и гарантий здесь основываются на том, что объем выплачиваемых компенсаций во многом зависит от эффективности работы предприятия за конкретный период, от его финансовой успешности, от решений собственника. Объем предоставляемых выплат и гарантий определяется, как правило, индивидуально по каждому работнику с участием высшего руководства на основе рекомендации начальников подразделений.

Основными критериями предоставления социальных выплат являются:

- стаж,

- квалификация,

- эффективность работы сотрудника.

Функции модели состоят в том, что социальные выплаты рассматриваются как дополнительный инструмент стимулирования труда, механизм управления и контроля сотрудников.

Говорить о том, что существующие практики представляют систему, можно лишь применительно к меньшинству обследованных организаций. Эти предприятия являются экономически стабильными, проявляют активные попытки внедрения капиталистических образцов управления, отличаются использованием комплекса дополнительных социальных выплат помимо тех, что закреплены законодательно.

Выделенные системы предоставления социальных выплат и гарантий основаны на разных моделях социально-трудовых отношений: социально-рыночной и патерналистской.

3) Социально-рыночная модель

Эта модель близка по содержанию модели предоставления социальных выплат в тех западных компаниях, где отношения между работником и работодателем строятся на равноправных отношениях, а работник воспринимается как равноправный участник механизма предоставления социальных выплат, поскольку инвестирует свой трудовой ресурс, используя его как залог получения гарантий.

Модель характеризуется применением принципов социального партнерства и социального страхования, мотивации сотрудников, четкого закрепления механизмов предоставления выплат, дифференциации получения выплат и гарантий по занимаемому статусу в фирме, по результатам работы сотрудников.

Важнейшими для этих компаний являются страховые составляющие социального пакета, входящие в его содержание: пенсионное страхование, страхование по безработице, страхование по болезни. «Наша страховка — это такой инструмент, что если у нашего сотрудника, не дай бог, возникнет какая-либо проблема со здоровьем, например, очень дорогая операция, мы по этому полису оплатим ее. И он знает, что мы его вытащим из любой тяжелой ситуации» (менеджер, телекоммуникационное предприятие).

Кроме того, важными компонентами социальной программы предприятия становятся особые виды гарантий. Это, в частности, поддержка в профессионально значимых для сотрудника затратах (финансирование обучения, стажировок): «Я должен обеспечить зарплату, на которую вы можете жить, быть здоровы, и при этом вкладывать деньги, чтобы вас постоянно учить и повышать вашу квалификацию» (менеджер, телекоммуникационное предприятие).

Другие выплаты направлены на то, чтобы позволить работнику выполнять семейные обязанности без ущерба для трудовой деятельности. Это подразумевает, среди прочего, организацию питания, проживания, доставку на работу, обеспечение служебным транспортом, служебным телефоном, организацию спортивных занятий.

Менеджмент таких предприятий относится к социальным программам как к проектам, имеющим определенную рассчитываемую экономическую эффективность. При этом социальные выплаты и гарантии должны охватывать работников предприятия, исключая их распространение даже на близкий семейный круг.

Важно отметить отсутствие традиционных советских выплат на предприятии, а, следовательно, функции социальной защиты и обеспечения, что является принципиальной позицией руководителей предприятий: «Мы не идем на такую ерунду, как ясли содержать, сад содержать. Компания не должна заниматься посторонними видами деятельности. Компания сосредоточена на конкретной деятельности и потому имеет результат. А размазываться между соцкультбытом, яслями и чем-то другим - ничего не выйдет» (менеджер, телекоммуникационное предприятие).

Издержки такого подхода нашли отражение в отношении сотрудников к существующей системе социальных выплат и гарантий. Работники лишь отчасти удовлетворены существующей системой предоставления социальных выплат и гарантий и считают необходимым введение таких выплат и гарантий, как: дотации на содержание детей в дошкольных учреждениях, дотации на приобретение жилья, компенсации оплаты путевок.

В сочетании с высоким уровнем оплаты такая система социальных выплат представляет сильный механизм привлечения и мотивации квалифицированных сотрудников, является частью политики по формированию корпоративного имиджа предприятия.

Социальные программы на предприятиях рассматриваются как опосредованный (через инвестирование в рабочую силу) механизм повышения конкурентоспособности предприятия. В этом случае предоставление социальных выплат - это взаимовыгодный процесс, а не односторонняя «гуманитарная помощь»: предприятие инвестирует в кадры, работники, в свою очередь, возвращают вложенный в них капитал в форме повышения эффективности труда: «Любая социальная программа должна работать на экономические показатели. Если мы вводим какое-то направление, мы смотрим, как это отразилось на работе коллектива» (менеджер, телекоммуникационное предприятие).

Система выплат на таких предприятиях жестко структурирована и предоставляется в соответствии с должностным статусом сотрудника, является признаком принадлежности к определенной социальной группе и выступает фактором формирования социальной структуры предприятия.

Кроме того, важным критерием определения объема и процедуры предоставления социальных выплат и гарантий является способ оформления трудовых отношений. Штатные сотрудники находятся в значительно более привилегированном положении по сравнению с работниками, оформленными по договору подряда. «Работник в штате обладает рядом преимуществ: сотовый бесплатный, 600 минут трафик, зарплата порядка 250 долларов, а у договорников 5-6 тысяч максимум, а сейчас ввели почти бесплатную столовую» (работник, телекоммуникационное предприятие).

Система и порядок социальных выплат закрепляются документально. Условия предоставления выплат четко оговариваются в трудовом договоре с работником. Формированием социальной политики занимается топ-менеджмент. Технические функции (оформление, учет, контроль за распределением) выполняют отделы социального развития.

Социальные программы на предприятиях призваны решать целый комплекс административно-управленческих задач, и составляют часть кадровой политики, нацеленной на привлечение квалифицированного персонала, стимулирование труда, рост экономической привлекательности предприятия.

Основная функция социальных выплат на данных предприятиях заключается в инвестировании в профессиональный рост и повышение квалификации работников, а также в здоровье работников.

4) Патерналистская модель

Предприятия, для которых типичными стали практики предоставления социальных выплат и гарантий на основе патерналистской модели, можно сравнить с мини-государством, обеспечивающим весь комплекс потребностей сотрудника.

Предприятия этой группы во многом продолжают традицию государственной социальной политики, свойственной советскому периоду. Содержание социальных программ предприятий в полной мере отражает круг задач по социальному обеспечению, повышению трудовой активности и развитию личности сотрудника. Поэтому учитывается весь комплекс социальных выплат и гарантий.

Это, в первую очередь, гарантии, имеющие долгосрочные цели, то есть различные виды страхования - пенсионное, медицинское, а кроме того, обучение и повышение квалификации.

Речь также идет о тех положениях социального пакета, которые улучшают стандартные требования к условиям труда, - организации питания, проживания, доставки на работу, обеспечении служебным транспортом, служебным телефоном, организации спортивных занятий.

Учитывая, что на предприятии часть трудового коллектива воспитывалась в условиях советской трудовой культуры, собственники сохраняют традиционные элементы для советского социального пакета, такие как путевки в санатории, бесплатное питание, путевки в пионерские лагеря для детей работников: «Вопросы социальной защищенности работников предприятия, членов их семей и неработающих пенсионеров являются приоритетными при разработке и осуществлении социальных программ» (менеджер, нефтехимзавод).

Предприятия частично сохранили социальную инфраструктуру (в некоторых случаях полностью), продолжают реализовывать политику социальной защиты и заботы о работниках.

Решение об объеме предоставляемых выплат принимается на уровне высших менеджеров, а ответственность за техническое обеспечение несет профсоюзная организация, которая интегрирована в управленческую структуру предприятия и фактически выполняет функции отдела социального развития. Документально объем и порядок предоставления социальных выплат зафиксирован в коллективном договоре: «У нас через коллективный договор вносятся предложения, потом рассматриваются, можно корректировать. Все, как раньше» (менеджер, хлебокомбинат).

Система предоставления социальных выплат и гарантий, основанная на патерналистской модели, выполняет комплекс функций по мотивации и привлечению персонала на предприятие, контролю и поддержанию трудовой дисциплины, созданию комфортных условий труда, формированию корпоративной культуры и воспитанию лояльности работников к фирме, социальной защите работников.

5) Модель социальной помощи

Эта модель формируется из совокупности практик социального обеспечения работников. Выбор данной стратегии поведения характеризуется неустойчивым и кризисным финансовым положением предприятий организаций. Социальные выплаты компенсируют низкий уровень оплаты труда, социальные выплаты по своей значимости преобладают в структуре компенсационного пакета, занимают ведущие позиции.

В качестве социального обеспечения используются все доступные меры в плане финансовых и технических ресурсов предприятия. От обеспечения продуктами питания, возможности приобретения продукции предприятия по льготным ценам до предоставления разовых выплат, материальной помощи «к событию» (похороны, свадьба, рождение ребенка), служебного транспорта для проезда работников до садово-огородных участков.

Социальные льготы предоставляются фактически всем работникам, хотя приоритет отдается социально незащищенным, находящимся в худшем социально-экономическом положении: малообеспеченные, неполные семьи, работники пенсионного возраста, инвалиды: «У нас как: нищие, это которые, знаете, разведенные, одинокие, - сначала они получают. А потом — которые мужья есть» (работник, трикотажная фабрика). Работники на таких предприятиях не обладают высоким потенциалом в плане конкурентоспособности на рынке рабочей силы, и по большому счету практически весь основной производственный персонал этих предприятий можно отнести к слою «незащищенных».

В условиях низкой оплаты труда социальные выплаты используются как основной механизм удержания персонала. Основным назначением социальных льгот для работников является: материальная помощь, компенсация за низкую заработную плату, поддержание уровня жизни, решение социально-бытовых проблем, поддержание традиции «заботы предприятия о работнике», оставшейся в сознании сотрудников с советских времен.

Заключение

Анализ материалов исследования показал, что многие предприятия не строят планов относительно дальнейшего развития социальных программ. Это направление деятельности остается сложным для планирования, поскольку в значительной степени зависит от экономического положения предприятия, экономических и политических ресурсов предприятия. Поэтому сегодня только крупные предприятия, входящие в состав влиятельных холдингов, а также предприятия интенсивно развивающихся отраслей способны планировать и развивать социальные программы.

Механизмы социальных выплат и гарантий представляют собой примеры адаптационных стратегий российских предприятий в новых условиях. Среди них преобладающей является стратегия сочетания элементов, как советской компенсационной системы, так и типичных западных социальных программ. Необходимость такого сочетания на современном этапе оправдывается необходимостью действовать в соответствии с рыночными механизмами и укоренившимися в сознании работников представлениями о предприятии как экономическом субъекте, «производящем» социальные услуги.

Существующие практики предоставления социальных выплат во многом носят эклектичный, несистематизированный характер. И это основная проблема, характеризующая состояние социальной политики на предприятиях.

 В особенности данное замечание касается предприятий нового частного сектора, где объем и условия социальных выплат определяются собственником, как правило, «на словах» в кругу «приближенных», поэтому для большинства работников частного сектора выплаты, и даже информация о возможности их получения, остаются недоступными. Хотя следует отметить, что в определенной степени проблема бессистемности социальных выплат касается и предприятий, где объем и условия предоставления социальных выплат закреплены в коллективном договоре или другом документе.

Создание эффективной модели предоставления социальных выплат и гарантий, в первую очередь, предполагает реализацию следующих положений: четкое формулирование задач социальной политики предприятия; определение основных потребностей предполагаемых получателей социальных гарантий; закрепление механизмов и условий предоставления социальных выплат, информирование о существующих возможностях получения выплат; ориентация социальных программ на долгосрочные цели; интегрирование системы социальных выплат в качестве элемента корпоративной культуры предприятия; разработка мониторинга эффективности, позволяющего оценивать экономический и социальный эффект системы предоставления социальных выплат работникам.

Комплекс данных мер позволит разработать эффективную систему социальных выплат и гарантий, отвечающую условиям современного российского общества.

 
Список литературы

1.      LubmannN. Formen des Helfens im Wandel gesellschaftlicher Bedingungen // Luhmann N. Soziologische Aufklarung 2. Alusatze zur Theorie der Ceseaschaft, 4 Auflage. Opladen. 1991, р. 134-149.

1.      Дапгопятова Т. Г. Механизмы и модели корпоративного контроля в российской промышленности // Предприятия России: корпоративное управление и рыночные сделки. М.: ГУ-ВШЭ, 2002.

2.      Занятость и поведение домохозяйств: адаптация к условиям переходной экономики России / Под ред. В. Кабалиной, С. Кларка. М: РОССПЭН, 1991.

3.      Кабалина В., Сидорина Т. Муниципализация социальной структуры в период реформ // Общество и экономика. 1999. № 9. С. 64-92.

4.      Капелюшников Р. И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. М.: ГУ-ВШЭ, 2001.

5.      Корпоративные соглашения в сфере социально-трудовых отношений/ Отв. ред. К. Д. Крылов. М.: ТК Велби: Проспект, 2005.

6.      Предприятие и рынок: Динамика управления и трудовых отношений в переходный период/ Под ред. В. И. Кабалиной. М.: РОССПЭН, 1997.

7.      Становление трудовых отношений в постсоветской России / Под ред. Дж. ДеБарделе-бен, С. Климова, В. Ядова. М.: Академический Проект, 2004.

8.      Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Юрайт-Издат, 2004.

9.      Трудовые отношения на новом частном предприятии (социологический анализ данных трех исследований) / Отв. ред. А. Л. Темницкий. М.: Изд-во Института социологии РАН, 2000.

10.    Баркер Р. Словарь социальной работы / Пер. с англ. М.: Институт социальной работы, 1,с 4.

11.    Бедность: альтернативные подходы к измерению / Моек Центр Карнега Науч. Докл. Вып. 24. М, 1998.

12.    Григорьева ИЛ. Социальная политика и социальное реформирование в России в 90-х годах СПб.: Изд-во «Образование-культура» — СЗАГС, 1998.

13.    Затбарт В. Идеалы социальной политики. Пер. с нем. СПб, 1906

14.    Конвенция об основных целях и норках социальной политики. Конвенции и рекомендации МОТ. Международное бюро труда. Женева, 1962.

15.    Лебедева ЛФ. США: государство и социальное обеспечение. Механизм регулирования. М.:Наука, 2000.

16.    Макроэкономика. Учебное пособие. Под ред. Бунина МК, Семенова ВА М: Наука, 1995.

17.    Микульский КМ., Роговин ВЗ., Шаталин СС Социальная политика. М.: Политиздат, 1987.

18.    МшпрошенковОЛ Социальная политика в России: мегатенденции. NL Изд-во МГСУ .Сою», 1998.

19.    Салустович Л Муниципальное развитие и его роль в создании демократии и гражданского общества /Новые подходы в социальной работе и возможности непрерывного образования. СПб.: «Семантика-0,2002. С13-24.

20.    Саппс М., Уэллс К. Опыт социальной работы. Введение в профессию / Перс англ. М: Аспект Пресс, 1994

Приложение

«СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА: РЕАЛИИ XXI ВЕКА»

1. Организация [полное название] была зарегистрирована в [год, место] в форме [юридический статус].

2. Деятельность Организации регулируется [каким документом регулируется].

3. Организация действует исключительно в одном или нескольких направлениях (отметьте все, имеющие отношение к организации):

·          научно-исследовательская деятельность

·           образовательная деятельность,

·          Здравоохранение

·          Социальные услуги

4. Пожалуйста, представьте краткое (не более 10 строк) описание деятельности (программы, проекты и т.п. – в самых общих чертах), которую Ваша организация осуществляла в течение последних 3 лет, осуществляет в настоящее время или планирует осуществлять в течение ближайшего года:

_______________________________________________________________________________________________________________________________

5. Был ли у Вашей Организации опыт в организации и проведении исследований в области социальной политики? Да / нет

5.1. Если да, то перечислите, пожалуйста, какие это были проекты: название, продолжительность (не более 5 проектов за последние 3 года).

№ п/п	Название проекта	Год	Продолжительность (мес.)

6. Пожалуйста, коротко опишите, каким образом проект, который Вы планируете осуществлять на средства гранта НИСП, связан с Вашей текущей деятельностью и отвечает уставным целям и задачам Вашей Организации, как Вы предполагаете использовать результаты проекта:

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Вопросы 7 — 12 адресованы бухгалтерии Вашей Организации.

7. Получала ли Ваша Организация помощь из других источников? Да / нет

7.1. Если да, то приведите список за последние 3 года с указанием спонсора, суммы.

Донор	Сумма	Срок

8. В случае, если Вашей Организации будет предоставлен помощь на общую сумму сметы проекта, какую долю (%) составит финансирование по проекту от общего бюджета Организации на следующий год? ХХ %

9. Позволяет ли система бухгалтерского учета Вашей Организации идентифицировать приход/расход средств отдельно для каждого проекта? Да / нет

10. Если Ваша Организация запрашивает средства на накладные расходы, предусматривает ли система бухгалтерского учета деление на прямые и накладные расходы? Да / нет

11. Ведется ли документация по расходам (договоры, квитанции, счета, накладные и т.п.)?

Да / нет

12. Количество работников, получивших социальную помощь?

13. Укажите среднюю сумму социальной помощи на 1 работника?

14. Участвуют ли члены семьи в социальной политике вашей организации?

[1] Социальная политика: основные понятия// Журнал исследований социальной политики 1(1)