Види менеджменту і поєднання організаційно-управлінських культур

ЗМІСТ

 

Вступ

1 Загальна еволюція видів менеджменту

2 Два полюси у розвитку видів управління

3 Континуум організаційно-управлінських культур і можливість їх поєднання

4 Восьмикутник балансу — інструмент діагностики видів управління за багатьма основами

Висновки

Література

 

Вступ

Тема дипломної роботи «Види менеджменту і поєднання організаційно-управлінських культур».

Вид менеджменту і корпоративна культура - ці поняття близькі, взаємопов'язані, десь перетинаються, але ні в якому разі не збігаються.

Корпоративна культура — це система цінностей, вірувань, ритуалів і т.д., а вид менеджменту — парадигма управління, поєднання концептуальних характеристик методів управління.

Необхідно розглянути природну еволюцію видів управління, а також методи їх аналізу та зміни в конкретній організації у тому напрямку, який обумовлюється вимогами часу, певною ситуацією і стратегічними планами розвитку організації, забезпеченням її ефективної діяльності. Крім того, важливо показати, що вид управління — це поєднання, баланс організаційно-управлінських структур.

1 Загальна еволюція видів менеджменту

На різних етапах економічного зростання і розвитку людського суспільства використовувалися різні принципи управління працею, змінювалася управлінська парадигма. Це відбувалося не тому, що з'являлися якісь нові теорії управління (нові теорії — це, швидше, наслідок розвитку), а, насамперед тому, що змінювалася економіка, технологія виробництва, ступінь її усуспільнення, спосіб об'єднання працівників у процесі виробництва, спосіб поєднання засобів виробництва з робочою силою, і, головне, змінювалася сама людина та вимоги до неї, як до учасника трудового процесу, змінювалася культура.

У другій половині XX століття науково-технічний прогрес і конкурентна боротьба зажадали різкого прискорення змін у методах менеджменту.

У своїй книзі «Ділова стратегія» [34] Бенгт Карлоф наводить опис розвитку менеджменту, починаючи з держави шумерів (5000 років до н.е.) і до наших днів. Показано джерела багатьох сучасних теорій. Д. Гвішиані у своїй вже класичній книзі «Організація та управління» [13] дає аналіз найбільш відомих теорій управління, їх еволюції. В останні роки переведено багато статей і книг про досвід передових компаній світу, які швидко розвиваються [4, 42, 60, 65, 67, 89], а також опубліковано багато праць про сучасні теорії менеджменту [3, 10, 12, 34, 60].

М. Грачов розглядає укрупнену класифікацію видів менеджменту [18]. Він виділяє такі типи економічного зростання: доіндустріальний, індустріальний та науково-технічний (перехідний до гуманістичного). їм відповідають ремісничий, технократичний та інноваційний види управління (табл. 1).

Технократичний вид управління сформувався на початку XX ст.

Найбільш яскраво він проявився в індустрії, набуваючи форм «казарменої дисципліни», яка зажадала розгалуженого апарату з «промислових офіцерів і унтер-офіцерів» [103]. Наукові методи організації праці, розробки досконалих систем обліку і контролю у цих умовах пов'язують з епохою тейлоризму. Ці методи проникли й в управління науковими організаціями, вузами.

Достатньо загальне і водночас просте визначення терміну «технократ» дав Б. Карлоф: «Технократ — це людина, яка орієнтується на критерії технічної або економічної раціональності, не звертаючи уваги на людські цінності» [71]. Хоча технократичний стиль управління виник при капіталізмі, з деяких пір він став пануючим стилем у соціалістичних країнах, де у поєднанні з автократією він склав основу адміністративно-командної системи.

На Заході дуже швидко технократичне управління стало суперечити соціально-економічним умовам, стану робочої сили, а також рівню розвитку науки і технології та пов'язаної з ним складністю праці.

Вже у 20-х — на початку 30-х років XX століття посилюється критика концепцій «класичної» теорії менеджменту Ф. Тейлора. Ряд вчених (Мері Фоллет, Елтон Мейо, Герберт Саймон та ін.) кинули «гуманістичний виклик» концепції «адміністративної ефективності». Почала утверджуватися доктрина «людських відносин». Надалі вона розвивалася в рамках школи «соціальних систем», «системного підходу» та ін.

Якщо раніше теорії управління створювали економісти і технологи, то тепер ними більшою мірою займаються психологи і соціологи.

До менеджера починають висувати цілком нові вимоги. Керівник повинен всіляко сприяти утвердженню «здорової моралі», «сприятливого клімату», «добропорядності» і т.д. [38]. Наприклад у питальнику фірми «Карл Ф.Браун і К°» було запитання «Чи багато часу присвячує керівник вивченню соціальних проблем, охоплюваних, наприклад, психологією, соціологією, етикою, філософією...?»

Таблиця 1. Види управління працею на різних стадіях економічного

зростання [18]

Тип економічного зростання	Управління працею
	Матеріальна основа	Системоутворюючий фактор	Вид управління працею
Доіндустріальний	Мануфактурне виробництво	Кооперація працівників	Ремісничий
Індустріальний (матеріально-продуктовий)	Фабричне (велике машинне) виробництво	Система машин із«новими придатками»	Технократичний
Науково-технічний (перехідний до гуманістичного)	Гнучке виробництво, орієнтоване на нововведення	Взаємодія в науково-технічному циклі	Інноваційний

Можна спостерігати як в роботах Т. Парсона, Р. Мертона, Ч. Бернарда, Г. Саймона, Е. Голднер та ін. формується ідея необхідності управління через культуру. З 50-60-х pp. починається епоха особистісно-орієнтованого менеджменту. Цей вид забезпечує деяке самоуправління в організації, що дозволяє швидко реагувати на зміну ситуацію, на вимоги споживача. Орієнтація на особистість означає гуманізацію організаційних структур та відкриває дорогу творчим пошукам. Передбачається розвинута система мотивації, яка враховує різноманіття трудових цінностей працівників. Питання переходу від технократичного до особистісно-орієнтованого виду менеджменту розглядає Г. Дмитренко [24]. Він називає останній антропосоціальним управлінням, підкреслює необхідність охоплення ним трьох базисних об'єктів: духовного виробництва, матеріального виробництва та адміністративно-державної системи (рис. 1).

Рис. 1. Функціонально-стуктурна схема базисних об'єктів

антропосоціального управління [24]

Рисунок свідчить про рівноправність за ієрархією питань управління матеріальним виробництвом та соціально-культурних питань, до яких можна зарахувати і питання корпоративної культури. М. Дмитренко сформулював 5 положень, які складають раціональну управлінську концепцію перехідного періоду розвитку нашої економіки (рис. 2).

Це пріоритет «людського капіталу», системний підхід, управління за цілями і результатами, використання єдиних принципів управління різними об'єктами, включаючи постановку цілей, мотивацію, зворотний зв'язок та кваліметричний підхід до оцінки результатів трудової діяльності.

Зупинимось на деяких працях, автори яких прогнозують майбутнє, намагаються сформулювати нову парадигму матеріального та духовного виробництва, принципи управління XXI століття. У цих публікаціях розглядаються у взаємозв'язку питання управління, технології та особистості працюючої людини. Велика увага приділяється інформації.

Рис. 2. Основні принципи управлінської концепції в перехідний період

розвитку економіки та суспільства [24]

У своїй статті «Цивілізаційні детермінанти української економічної моделі» [96] А. Филипенко показує, що у економіці неухильно назрівають передумови нової цивілізації. Серед загальних рис нової моделі він відзначає поступовий, але неухильний перехід від енергетичної до інформаційної структури, від матеріалістичного до постматеріалістичного суспільства, від системи експлуатації природи до системи використання людського розуму, від системи відтворення до системи творчості. Головним ресурсом життя стає сама людина, як пише Т. Годен, її «ментальний простір» (homo clausus).

Третя промислова революція йде на зміну епосі, яка відрізнялася ефектом масштабності, багатосерійним та масовим виробництвом. На нас очікує ефект диверсифікованого, індивідуалізованого виробництва, яке базується на досягненнях сучасного маркетингу і відрізняється високою технологізацією та інформатизацією.

Суспільство стоїть на порозі революційних зрушень у економічній теорії, яка буде заснована на інтелектуально-інформаційній парадигмі. Ознаками економічної моделі XXI ст. будуть гнучкість, відкритість, динамізм, висока мотивація людини до праці. Модель покликана забезпечити достатній ступінь економічної свободи, розкріпачення інтелектуально-психологічного потенціалу людини, вивільнення і націлювання енергії на створення гармонійного середовища нового суспільства. Говорячи про сукупність духовних та матеріальних досягнень людства, необхідно особливо акцентувати увагу на питаннях етики, як найважливішої складової управлінської парадигми майбутнього.

У своїй книзі про людський капітал Добринін, Дятлов та Цареньова [26] пишуть, що серед численних факторів, які обумовлюють той чи інший вид менеджменту, визначальними є 3 взаємопов'язаних фактори: характер виробництва, характер знань і особистість людини-господаря.

Так, американський соціолог Д. Белл у своїх працях стверджував, що генезис суспільного розвитку слід вивчати вздовж осі, на якій враховуються виробництво та види використовуваного знання. Відповідно до цього він розрізняє доіндустріальне (аграрне), індустріальне та постіндустріальне суспільства.

У цьому, як говорив Белл, його відмінність від марксистського вчення про суспільно-економічні формації, які є етапами розвитку суспільства, розглянутими вздовж осі, що враховує відносини власності.

Розвиваючи концепції постіндустріального суспільства, Д. Бенк і Е. Масуда ввели поняття інформаційного суспільства. Для цього етапу розвитку характерні всезагальна комп'ютеризація, небачений розвиток телекомунікацій, космічних засобів зв'язку, інтелектуалізація суспільства. Інформація — це знання, які стають все складнішими, все більшими за обсягом. Інформація перетворюється на головний ресурс суспільства, причому цей ресурс має цікаву особливість — при його споживанні він не витрачається, а накопичується, якісно вдосконалюється. Т. Стоуньєр підкреслює, що людський капітал стає головним ресурсом інформаційного суспільства. Працююча людина — не просто комплекс функцій та ролей, які визначають раціональну поведінку, а багатогранна особистість, вирішальний творчий фактор, генератор та носій інформації [88].

Американський соціолог і футурист А. Тоффлер у 1980 р. опублікував книгу про третю хвилю науково-технічної революції [92], де йдеться про те, що інформація перетворюється на головну цінність, яка інтелектуалізує навколишнє середовище, перетворює її в інфосферу.

А. Тоффлер аналізував новий тип спеціаліста, який працює у сфері розробки та використання високих технологій. Нові інтелектуальні працівники володіють майстерністю та інформацією, з яких формується набір їхніх духовних інструментів. Вони більш незалежні, високоосвічені, ненавидять рутину, воліють працювати творчо і виконувати свою роботу так, як вони вважають це за потрібне. Вони хочуть мати право слова. Вони звикли до змін, невизначених ситуацій, гнучкої організації.

Зрозуміло, що такі фахівці не будуть працювати в умовах жорсткої адміністративно-командної системи.

У 90-і роки спостерігається все більше зближення сфери технології, сфери організації виробництва та сфери наук про людину. Цей період пов'язаний з японською ідеологією «худого виробництва», яке базується на спрощенні та децентралізації його структури, створенні автономних підрозділів, заводів-модулів. Оновлюється, насамперед, культура підприємства, посилюється роль людини як творчої особистості.

Основні принципи «худого виробництва»: підвищення швидкості перебігу життєвого циклу виробу на стадії проектування та виготовлення; забезпечення всіх ділянок необхідною інформацією вчасно і в кожній точці; отримання завдання кожним працівником на місці, поза традиційною вертикальною ієрархією; одна загальна відповідальність за кожного зокрема; не розподіл праці, а інтеграція задач в умовах виробничого осередку, бригади; абсолютне ресурсозабеспечення; тотальне моделювання і оптимізація; скасування поділу між тими, хто «думає», і тими, хто «працює»; децентралізація виробництва; зміна структури організації з вертикальними зв'язками на структуру з горизонтальними зв'язками і т.д. [17].

Відповідно до схеми, запропонованої Весткемпером, усі рішення в сучасному виробництві повинні прийматися на основі діалогу керівника зі співробітником. До цього слід додати, як зазначає Грабченко, зростаючу роль еволюціонізуючих, здатних на самоосвіту «інтелігентних» систем, що, використовуючи моделювання і сучасну обчислювальну техніку, будуть постійно здійснювати оптимізацію виробництва [17].

Необхідно сказати про зв'язок виду менеджменту з питаннями якості. Контроль якості продукції і навіть більш загальні питання — оцінка якості продукції та якості праці — є лише малою частиною проблеми. Уся проблема — це управління якістю. Якщо з усією відповідальністю поставитися до цієї проблеми, як вона на це заслуговує, то управління якістю продукції переростає в управління якістю праці, а останнє — взагалі в управління працею та управління організацією.

З цих позицій слід розглядати систему керування TQM — загальне управління якістю [12]. Заслуга її створення належить американському вченому Едварду У. Демінгу та японським фахівцям. Ця система була вперше реалізована у Японії, а потім почала застосовуватися й в інших країнах світу.

Свою ідею Демінг виклав у 14 постулатах. Вони вимагають уваги до емоційної сфери співробітників. Необхідно усунути страх перед покаранням чи звільненням, замінивши його доброзичливими відносинами між працівниками і керівництвом, яке виступає в ролі наставника.

Система передбачає турботу про мотиваційну сферу співробітників. Найважливішою задачею є управління людськими ресурсами, організація освіти та заохочення самоосвіти.

Змінюються взаємовідносини між керівником і підлеглими. Задача керівника не контролювати, а допомагати працівникам. Інспекцію потрібно замінити інформацією про якість продукції та робіт, враховуючи яку виконавець сам робить висновки та приймає рішення. Раз на 3 роки здійснюється ротація керівників.

Змінюються взаємовідносини між співробітниками, які виступають як єдина команда.

Потрібно, щоб зміни у компанії здійснювалися постійно, а всі співробітники залучалися до цієї роботи.

Надзвичайно цікавою є нова концепція управління людськими ресурсами. Традиційно на Заході компанія розглядається як споживач, а співробітник — як постачальник, який пропонує свою праці. З погляду TQM організація є постачальником, а співробітник — споживачем. Підприємство, яке використовує TQM, є компанією не інтенсивної фізичної праці, а інтенсивної розумової праці, яка базується на інтелектуальних і творчих здібностях співробітників. Останні — це невидимий ресурс, який належить не підприємству, а співробітнику. Він унікальний і значною мірою визначає успіх діяльності компанії. Тому TQM розглядає співробітників не як робочу силу, а як інтелектуальний потенціал, для реалізації якого фірма повинна «створити» відповідне матеріальне і організаційне середовище. Компанія також зацікавлена у співробітнику, особливо в талановитому, як у зовнішньому споживачі. Тому співробітник вважається внутрішнім споживачем. Повинен існувати внутрішній маркетинг для вивчення цього споживача.

О.П. Глудкін та інші автори книги «Загальне управління якістю» [12] аналізують потреби внутрішнього споживача, врахування яких може забезпечити його задоволення своєю працею (табл. 2).

Таблиця 2. Потреби співробітників фірми, які працюють при різних

видах менеджменту

Потреби «внутрішнього споживача» -співробітника, який працює в умовах TQM	Потреби співробітника в умовах застарілої системи менеджменту
Досягнення цілі	Виконання завдання
Участь у прийнятті рішень	Беззаперечне виконання наказів
Значима і самостійно обрана роль	Відведена роль
Наставництво, яке сприяє розвитку особистості	Знеособлене навчання у формі простої передачі навичок
Оплата, яка залежить від прибутку компанії	Оплата за робочий час

 

Управління освітою не стоїть осторонь від еволюції видів менеджменту. У своїй статті «Управління знаннями — виклик XXI століття» [57] Б. Мільнер наводить схему радикальних змін при переході від традиційного до нового виду управління (рис. 3). Тут також демонструється взаємозв'язок управління, організації та технології, показується перехід або, принаймні, зміщення акцентів з фізичного капіталу до знань, наявна передача виконавцям все більших повноважень, управління через постановку цілей, все більша увага приділяється інтелекту окремих співробітників. Слово «революційний» тут означає істотність змін за змістом, але не революційні методи змін із застосуванням насильства, не передбачає стрибка, одноактного характеру процесу змін. Дійсно, як можна миттєво зробити з виконавця — клітинки у ієрархічній структурі — самостійного творчого працівника, який приймає важливі рішення? Відповідно, як можна з керівника-командира зробити інтелектуального лідера? І т.д.

На особливу розмову заслуговує роль віртуальної організації з використанням корпоративних мереж, а також мережі Internet.

Рис. 3. Революційні зміни в технологіях, організації та лідерстві

Так, В.Л. Сосонкін та І.Л. Хаєт розвивають концепцію віртуальної економічної діяльності, обґрунтовуються принципи формування мережного оточення віртуальних корпорацій, пропонуються методи підвищення надійності їх функціонування та постійної оптимізації управляючих впливів.

Можна передбачити, що підприємства майбутнього — це окремі, значною мірою самостійні модулі розробників та виробників і організації або підрозділи-розподільники, які для кожного замовлення оптимально розміщують роботу по модулях з обліком їхнього трудового і матеріального ресурсів. При цьому особливу увагу приділяють інтелектуальним ресурсам. У таких умовах роль керівника кардинально змінюється: з командира він перетворюється у людину, яка визначає цілі і принципи діяльності, у практичного психолога, який виховує особистості інтелектуалів, у координатора робіт.

Г.М. Скудар, який має значний досвід роботи великого керівника, пише [152]: «Сучасний етап перебудови корпоративного управління революційний тим, що змінам піддаються, насамперед, психологія керуючих, стиль їхньої господарської поведінки, відбувається переоцінка та осмислення менеджерами свого місця і ролі в системі управління».

Проведений аналіз літературних даних показує, що сім взаємопов'язаних факторів є повним переліком елементів, що визначають розглянуті зміни виду менеджменту. Крім самого управління в організації і корпоративній культурі, це — момент часу (розвитку суспільства, даної організації, ситуації на ринку), зовнішнє середовище (інформація і освіта, економіка, технологи та ін.), внутрішнє середовище, ступінь реалізація цінностей, цілей і, нарешті, особистість кожного окремого співробітника.