РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ

2.3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ

Имея возможность наблюдать и общаться с сотрудниками салона прически «Марина» и оценив результаты исследования проведенного в салоне, хотелось бы дать некоторые рекомендации по управлению персоналом:

Я считаю, что руководитель должен обращаться с подчиненными, как опытный тренер, отбирая в команду инициативных и энергичных сотрудников. Ленивых можно какое-то время держать на скамейке запасных, но затем следует решительно предложить им выйти из команды и переместиться на трибуну для зрителей. Нельзя годами ждать, пока плохой работник уйдет в другую компанию или отправится на пенсию, однако увольнять следует не за ошибки, а за нелояльность или неспособность работать в команде. С помощью продуманной системы стимулирования труда можно добиться того, что нерадивый работник сам покинет компанию.

Чтобы сотрудники доверяли руководителю, он не должен никогда никого просить сделать то, от чего отказался бы сам. Если руководитель просит сотрудника преодолеть огненное препятствие, то он должен бежать впереди него, а не сзади. Нельзя и недооценивать сотрудников. Руководитель должен требовать от себя и от подчиненных людей больше того, на что они кажутся способными.

По-моему, успех предприятия зависит от личности руководителя. Именно он устанавливает климат в компании, заражает работников своим энтузиазмом. В его силах сделать так, чтобы подчиненные считали понедельник лучшим днем недели. Руководителю салона «Марина» нужно быть ближе к народу. Если служащие не видят и не слышат его, то руководитель останется для них отвлеченным образом, а вместе с этим и его идеи. Лидер руководит личным примером, а не запирается у себя в кабинете, как рак-отшельник.

 Считаю, что директору салона красоты нужно не только ставить задачи перед персоналом, но и спрашивать сотрудников, чем они хотят заняться, что хотят изменить. Стимулирующая, ответственная задача увлекает людей. Даже если руководителю нужно сделать что-то не значительное, нужно убедить своих служащих, что они делают нечто большее, служат интересам всего прогрессивного человечества. Пусть они гордятся этим.

 Думаю, что чрезмерное поощрение конкуренции внутри команды может расколоть коллектив. Лучше, если заложенный в сотрудниках дух соперничества удастся перевести с внутренней среды на внешнюю. Служащие должны работать сообща, а не бороться друг с другом.

 Эффективность работы сотрудников напрямую зависит от их индивидуальных возможностей и профессионализма. Поэтому так важно внедрить в компании систематическое и плановое обучение, которое должно восприниматься не как экстраординарное событие, а как привычный процесс. Несмотря на то, что ни один из опрошенных сотрудников не ответил на вопрос анкеты: «Что бы значительное, Вы, хотели сделать в ближайшие 3 года?» - «Повысить образование», я считаю ни один из них не станет противиться повышению своего мастерства.

Так как выяснилось, что многие сотрудники не удовлетворены оплатой труда, предлагаю пересмотреть систему оплаты труда. Основным материальным видом стимулирования в салоне является процент от выручки. Считаю, что этого недостаточно. Ведь не секрет, что успех этого стимула во многих салонах не велик.

Проще всего ежегодно увеличивать стоимость услуг или процедур в зависимости от уровня профессионализма специалистов салона. Никого не удивляет что врач, доктор медицинских наук и профессор назначают разную стоимость за одну и ту же проведенную консультацию. Почему бы не воспользоваться готовностью клиентов платить больше за услугу, оказанную более компетентным специалистом?

Некоторые салоны красоты вводят гибкую систему процентов оплаты. Так при одном уровне выручки от оказанных услуг назначается определенный процент (например, 20%), при увеличении выручки от его услуг, например, на 15% специалист получает еще дополнительно 5%. И так далее. Однако при этом обязательно необходимо оценивать рентабельность этого нововведения.

Можно ввести поощрительные бонусы за постоянных клиентов.

Основная задача любого мудрого руководителя – обслуживать потребности своих подчиненных. Вовлекать подчиненных в круг управленческих задач, то есть создавать руководителей на каждом рабочем месте. Мотивируя и развивая своих сотрудников, делая управление более гибким, руководитель развивает салон и создает новые возможности для развития бизнеса.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокому профессионализму. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление персоналом является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление персоналом.

Правильное управление персоналом фирмы может увеличить производительность и обеспечить успех дела. Зачастую персонал является наиболее ценным активом малого предприятия. Его поиск, развитие и сохранение требуют знания того, чего хотят работники, и способности фирмы удовлетворять их желания. Хорошо осуществленное управление персоналом добавляет целый перечень преимуществ на малой фирме: от близости к вышестоящему руководству и помощи в принятии решений до приобретения чувства принадлежности к семейной атмосфере.

В ходе работы были решены задачи, поставленные перед началом работы, и сделаны следующие выводы по первой главе:

1. Управление персоналом имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг.

При этом управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.

2. В систему управления персоналом входит: планирование персонала; развитие персонала; стратегия управления персоналом; обучение; оплата труда, материальное стимулирование.

3. Изучая теоретические основы и опыт управления персонала с древних времен, мы можем добиться реальных успехов в нашей экономике на основе эффективного управления персоналом и постоянного его совершенствования.

Исследование сервисного предприятия позволяет сделать следующие выводы. Во-первых, управление салоном прически «Мария» не является профессиональным, так как хоть и создана некоторая система управления, но контроль за ее жизнедеятельностью отсутствует полностью.

На предприятии сформирован необходимый штат сотрудников. Возможно, необходимо ввести должность администратора, но это вопрос сложный, так как введение такой должности неминуемо отразится на заработной плате мастеров, а ее уровнем они и так не удовлетворены.

В салоне прически «Марина» существует четкая регламентация деятельности: разработаны процедуры, стандарты, инструкции. Прием новых сотрудников осуществляется в соответствии с законодательством. Установлена оплаты труда, не противоречащая законодательству, «прозрачная» и понятная, однако, удовлетворяющая только интересы директора, а не интересы большинства сотрудников.

Во – вторых, опытным путем выявлено, что в исследуемом сервисном предприятии применяются некоторые виды материальных мотиваторов и мотиваторы, не требующие дополнительных инвестиций:

- на предприятии сформирована корпоративная культура, но для адаптации новых сотрудников желательно создать «Книгу сотрудника» для внутреннего пользования. Расписавшись в том, что ознакомлен и согласен с правилами, изложенными в «Книге», новый сотрудник подтвердит, что принимает данные условия. Это не гарантирует отсутствие в коллективе трудовых споров, но сэкономит массу времени при адаптации новых сотрудников. Система адаптации сотрудников актуальна всегда: не только сотрудник «продает» себя руководителю, как работодателю, но и руководитель «продаете» свое заведение так, чтобы он хотел работать на определенном предприятии. Если система адаптации не налажена, то даже самые привлекательные материальные условия дело не спасут.

- Салон прически «Марина» не обеспечен кадровым резервом, который необходим при любых условиях. Руководитель не должен ставить себя в зависимость от сотрудников, какими бы «звездами» они ни были. Наличие кадрового резерва сильно облегчит руководителю жизнь, когда он столкнетесь с необходимостью замещения вакантного места. Даже если предприятие абсолютно открыто для «самотека» и нет отбоя от претендентов, руководителю нужно выработать систему первоначальной оценки и критерии отбора. Плюс к этому, резерв должен быть и на случай, если «спрос» клиентов предприятия превысит «предложение». Это особенно касается парикмахерских услуг в предпраздничные дни. Анкетирование показало, что мало кто из сотрудников «самоотверженно» работает сверхурочно.

- На исследуемом предприятии сервиса необходимо разработать программу повышения квалификации сотрудников. Для уважающих себя мастеров программа повышения квалификации является основной причиной их лояльности месту работы. Руководитель должен обеспечить им (а в некоторых случаях - вменить в обязанность) поступательную систему профессионального развития. Для этого существует ряд схем, самая «работающая» из них основана на договоре между салоном и хорошим образовательным центром курсов повышения квалификации адрес которого можно найти в интернете.

- На предприятии существуют программы материального стимулирования, но они явно недостаточны (соцпакет, гарантированный государством, премиальные выплаты, размер которых зависит от прибыли) – это не должно быть единственным способом стимулирования. Привлекательный соцпакет, премии, единовременные выплаты - популярный, но не единственный способ повышения эффективной работы персонала. Более того, людьми творческими он быстро перестает восприниматься как стимул. Задача руководителя - обеспечить сотруднику позитивный эмоциональный опыт. Это означает, что каждое его личное достижение будет замечено руководителем и окружающими, и соразмерным образом оценено. А каждый успешный период жизни коллектива будет ознаменован корпоративным мероприятием.

- На предприятии недостаточны и методы нематериального стимулирования. Необходимо обеспечить сотрудникам позитивный настрой. Это - краеугольный камень системы стимуляции. «Доброе слово и кошке приятно», а человеку тем более важно понимать, что его ценят. Если же сотрудник демонстрирует объективно высокие показатели, то поощряют его так, чтобы он был внутренне удовлетворен. Кому достаточно маленького подарка, а кому пора повышать ставку или продвигать по карьерной лестнице. То же и в обратной ситуации: если человек провинился, то реакция должна быть соразмерной. Когда руководитель настроен на то, чтобы поощрять, в случае негативного поступка подчиненного даже легкий «холодок» с его стороны покажется пострашней самого показательного «разноса». Неэффективно: то и дело устраивать собрания, на которых с постным видом излагать «что у нас плохого». Ужесточать дисциплинарные меры по логике «вы по-другому не понимаете». Необходимо обеспечить «обратную связь».

- Достоинством салона прически «Марина» является то, что внутри предприятия установлен комфортный психологический климат, но это должно быть сигналом для руководителя «держать руку на пульсе» того, что в коллективе происходит. Руководителю не нужно обольщаться на счет собственного «производственного ясновидения». Полностью владеть ситуацией он можете только при условии формирования открытых и прозрачных взаимоотношений в коллективе. Если руководителю стало известно о периодических нарушениях отдельного сотрудника, то возможно поможет беседа с ним. Только после проведенной беседы можно решать вопрос о дальнейшем сотрудничестве.

Далее хочется отметить, что любому современному руководителю необходимо помнить, что салон процветает от работы сплоченной, хорошо подготовленной команды профессионалов. Имидж салона целиком подчинен умению руководителя управлять коллективом в целом и каждым сотрудником в отдельности. И здесь общих рецептов не существует. Иногда владельцы салонов сами провоцируют сотрудников тем, что не выполняют своих же ранее данных обещаний по размеру зарплаты, премий и других стимулирующих факторов. Вот и приходится сотруднику действовать по принципу «с паршивой овцы - хоть шерсти клок». Однако страх перед наказанием - мощный, но не единственный фактор, удерживающий людей от недобросовестности, особенно если у них все в порядке с чувством собственного достоинства. Главный фактор - это создание климата доверия и сотрудничества, основанного на профессиональном уважении, личной ответственности и признании непререкаемого авторитета руководителя.

Вначале исследования автором была определена гипотеза исследования, а именно: современные методы управления персоналом, существующие в России, либо достались руководству «по наследству» от советского прошлого либо заимствованы из практики зарубежных стран. Ни первые, ни вторые не адаптированы к современной российской действительности. Основными факторами, способными отрицательно повлиять на эффективность работы персонала являются:

• Неудовлетворенность уровнем оплаты труда

• Отсутствие четкой системы стимулирования работников за результаты труда

• Несоответствие оплаты труда трудовому вкладу

• Несправедливое распределение социальных благ

• Неуверенность в завтрашнем дне

• Отсутствие карьерных перспектив

• Отсутствие информированности (в том числе и о целях и миссии компании)

• Мелочный контроль со стороны руководства

• Недоверие со стороны головного руководства

• Неоправданное использование авторитарного стиля, излишнее давление со стороны руководства

• Изношенность основных фондов.

Данная гипотеза подтвердилась полностью. Большая часть определенных в гипотезе факторов, способных отрицательно повлиять, и влияющих, на эффективность работы персонала, выявлены экспериментально в исследуемом предприятии.

Результатом исследования являются выраженные автором рекомендации по совершенствованию существующей системы управления персоналом и предприятием в целом.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Александрова Т.Г. Управление персоналом: Методические указания к практическим занятиям. - Оренбург: ГОУ ОГУ, 2004. - 63 с.

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд., Питер, 2008, 848 с.

Базаров Т.Ю. Управление персоналом 7-е изд., стереотип. - М.: Академия, 2008. - 224 с.

Байделл Т.М. Как улучшить управление организацией. - М.: Инфра-М, 2005.

Большаков А.С. Менеджмент / Учебное пособие. - СПб.: "Издательство "Питер", 2000. - 160 с.: ил. - (Серия "Краткий курс").

Бычкова А.В. Управление персоналом: Учебное пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. - 137 с.

Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ., 2003.

Десслер Г. Управление персоналом. Перевод с английского. Лаборатория Базовых Знаний. 2004.

Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом: Учебное пособие. Выпуск 3. - Воронеж: Изд-во ВГУ, 2004. - 83 с.

Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. – Нижний Новгород, 2005.

Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: Гардарики, 2003.

Иванов Л.Б., Мурашкин Н.В., Тюкина О.Н. и др. Основы менеджмента: понятие кибернетики и общие вопросы управления. - Псков: ПГПИ, 2000. - 92 с.

Карякин А.М. Управление персоналом: Учебное пособие. - Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т, 2005. - 166 с.

Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. Учебник для студентов. – М.: Дело, 2002.

Кричевский Р.А. Если Вы – руководитель. – М.: Проспект, 2001.

Кочиева Т.Б. Новиков Д.А. Базовые системы стимулирования. М.: Алостроф, 2000. 108 с.

Крутякова Ю.А. Менеджмент. Учебник для ссузов М.: Приор-издат, 2004. - 96 с.

Ларри Стаут Управление персоналом. Настольная книга менеджера. Добрая книга. 2006. 536 с.

 Маусов Н.С. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. – 2004. – №6.

Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. - 98 с.

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2004.

Новиков Д.А. Стимулирование в организационных системах. М.: Синтег 2003. - 312 с.

Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 2002.

Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г.Шмидта, М.: Депо, 2001.

Управление персоналом. Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Гардарики, 2001.

Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2005.

Чуйкин А.М. Основы менеджмента: Учебное пособие. - Калининград: Изд-во КГУ, 1996. - 106 с.

Шаховская Л.С. Мотивация труда. – М.: Н/д

Cosmopolitan №8. 2004.

Приложение

АНКЕТА

1.	Ваш пол?	женский
		мужской
2.	Ваш возраст?	до 25 лет
		от 25 до 35 лет
		от 35 до 45 лет
		больше 46 лет
3.	Семейное положение?	холост (не замужем)
		женат (замужем)
		разведен(а)
		состою в гражданском браке
		вдова (вдовец)
4.	Есть ли у вас дети?	нет
		один
		двое и более
5.	Ваше образование?	среднее
		среднее специальное
		Незаконченное высшее
		высшее
		закончил(а) подготовительные курсы
6.	Получили ли именно ту профессию, о которой мечтали?	да
		скорее да, чем нет
		скорее нет, чем да
		трудно сказать
7.	Ваш трудовой стаж?
8.	Намерены ли вы в ближайшее время сменить место работы?	скорее всего, да
		возможно, да
		не собираюсь
		затрудняюсь ответить
9.	По вашему мнению, работа, это, прежде всего:	основа смысла жизни, иногда требующая жертв
		вынужденная необходимость
		интерес, рождающийся в процессе ее выполнения
		долг любого человека перед обществом
		что-то иное
10.	Считаете ли вы свою работу интересной?	да
		не в полной мере
		нет
		затрудняюсь ответить
11.	Приходится ли вам работать во внеурочное время?	да
		нет
12.	Как вы к этому относитесь?	положительно
		безразлично
		отрицательно
13.	Оплачивается ли ваша внеурочная работа в организации?	да
		нет
14.	Является ли заработная плата вашим самым главным доходом?	да
		нет
15.	Имеете ли вы дополнительную работу?	да
		нет
16.	В какой степени удовлетворяют вас следующие моменты работы? (отметьте по пятибалльной шкале)	Содержание выполняемой работы
		Морально-психологический климат
		Перспективы служебной карьеры
		Распределение прав и обязанностей
		Уровень социальной защищенности
		Уровень оплаты труда
17.	Как вы считаете, в полной мере руководство использует ваши профессиональные возможности и другие навыки?	да
		не в полной мере
		нет
		если нет, то почему
18.	Как вы оцениваете разные стороны своей жизни в настоящее время? (отметьте по каждой строке, по пятибалльной шкале)	Ваш заработок
		Ваши жилищные условия
		Возможность профессионального совершенствования
		Семейная ситуация
		Материальное положение семьи
		Жизнь в целом складывается
19.	Задерживают ли вам выплату заработной платы?	нет
		да, иногда
		да, регулярно на срок до дней
20.	Как вы оцениваете свое состояние здоровья в последние 2–3 года?	абсолютно здоров
		здоровье в целом хорошее
		здоровье удовлетворительное
		я, пожалуй, не вполне здоров
		здоровье совсем плохое
21.	Какие социальные блага вы получаете от организации?
22.	Что бы значительное вы хотели сделать в ближайшие 3 года?
23.	Если бы вы знали, что ровно через год вас не будет, чтобы хотели успеть сделать?
24.	Могут ли исполниться ваши желания, если вы будете работать в данной организации?	Да
		Нет
25	Назовите причину, по которой вы могли бы сменить место работы (отметьте три наиболее важных для вас причины):	хорошие условия и организация труда на новом месте
		более высокая зарплата на новом месте
		более интересная работа по специальности
		более хорошие отношения в коллективе
		более хорошие отношения с администрацией
		лучшее социальное обеспечение
		желание открыть свое дело
		личные мотивы
		не ушел бы в любом случае
		опасения, что предприятие закроется
		сокращение штатов
		ухудшение психологической атмосферы в коллективе
		другое

Спасибо за ответы!

[1] Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. – 2004. – №6. – С.10-14.

[2] Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ., 2003. – С.21-23.

[3] Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. Учебник для студентов. – М.: Дело. – 2002. – С.15-16

[4] Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г.Шмидта, М.: Депо, 2001. – С. 26-28

[5] Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: Гардарики, 2003. – С.19-21.

[6] Кричевский Р.А. Если Вы – руководитель. – М.: Проспект, 2001.

[7] Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд., Питер, 2008, с. 643.

[8] Десслер Г. Управление персоналом. Перевод с английского. Лаборатория Базовых Знаний. 2004.

[9] Александрова Т.Г. Управление персоналом: Методические указания к практическим занятиям. - Оренбург: ГОУ ОГУ, 2004. - с. 34.

[10] Байделл Т.М. Как улучшить управление организацией. - М.: Инфра-М, 2005.

[11] Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

[12] Маусов Н.С. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. – 2004. – №6.

[13] Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. Учебник для студентов. – М.: Дело, 2002.

[14] Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2005.

[15] Шаховская Л.С. Мотивация труда. – М.: Н/д

[16] Управление персоналом. Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Гардарики, 2001.

[17] Кочиева Т.Б. Новиков Д.А. Базовые системы стимулирования. М.: Алостроф, 2000.

[18] Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006.

[19] Карякин А.М. Управление персоналом: Учебное пособие. - Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т, 2005.

[20] Кричевский Р.А. Если Вы – руководитель. – М.: Проспект, 2001.

[21] Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 2002.

[22] Кричевский Р.А. Если Вы – руководитель. – М.: Проспект, 2001.

[23] Карякин А.М. Управление персоналом: Учебное пособие. - Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т, 2005.

[24] Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

[25] Ларри Стаут Управление персоналом. Настольная книга менеджера. Добрая книга. 2006.

[26] Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2004.

[27] Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2005.

[28] Ежова Т.М. Красотка. // Cosmopolitan. 2004. №8. с. 37.

[29] Ежова Т.М. Красотка. // Cosmopolitan. 2004. №8. с. 37.

[30] Богатая Ю.И. Советы красоты. // Marie claire. 2006. №2. с. 121.

[31] Психологические аспекты подбора и проверки персонала/ сост. Н.А.Литвинцева. С.201-203.