Абсолютная устойчивость финансового состояния;

1. Абсолютная устойчивость финансового состояния;

2..Нормальная устойчивость финансового состояния;

3.Неустойчивое финансовое состояние;

4. Кризисное финансовое состояние.

На МУП «Йошкар-Оладорстрой» трёхкомпонентный показатель финансовой ситуации S={0;0;0} в 2002 году. Таким образом финансовую устойчивость в начале и в конце 2002 периода можно считать критической.

На конец 2003 года наблюдается абсолютная устойчивость финансового состояния МУП «Йошкар-Оладорстрой», что является очень хорошим индикатором финансовой деятельности предприятия. На конец 2004 года наблюдаем неустойчивое финансовое состояние предприятия.

Показатели финансовых результатов характеризуют абсолютную эффективность хозяйствования предприятия. Важнейшими среди них являются показатели прибыли, которая в условиях перехода к рыночной экономике составляет основу экономического развития предприятия.

Таблица 8

Анализ прибыли за 2002-2004 года, тыс. р.

Наименование показателя	2002 год	2003 год	2004 год	Отклонения 2004/2002
				+ / -	%
Выручка от реализации товаров, работ, услуг	70316	50082	39078	-31238	55,6
Себестоимость реализации товаров, продукции, работ, услуг	65670	40716	33203	-32467	50,6
Прибыль (убыток) от реализации	4646	9366	5875	+1229	126,5
Проценты к получению	6	22	11	+5	183,3
Проценты к уплате.	-	85	629	+629	-
Прочие операционные доходы	4	37	251	+247	6275
Прочие операционные расходы	940	430	326	-614	34,7
Прочие внереализационные доходы	-	38	54	+54	-
Прочие внереализационные расходы	-	353	2679	+2679	-
Прибыль (убыток) отчётного периода	3716	8595	2557	-1159	68,8
Налог на прибыль	1164	3132	1562	+398	134,2
Нераспределённая прибыль (убыток) отчётного периода	2552	5463	995	-1557	38,9

Из данных таблицы видно, что балансовая прибыль в 2003 году существенно увеличилась по сравнению с 2002 годом на 4879 тыс. р. или в 2,3 раза, т.е. наметилась положительная тенденция изменения величины балансовой прибыли.

В результате хозяйственной деятельности в 2004 г. получена прибыль 5875 тыс. р., в т.ч. по основному виду деятельности - 5318 тыс. р.

Показатели рентабельности являются относительными характеристиками финансовых результатов и эффективности деятельности предприятия. Они характеризуют относительную доходность предприятия, измеряемую в процентах к затратам средств или капитала с различных позиций.

Расчёт показателей рентабельности по МУП «Йошкар-Оладорстрой» представлен в табл. 9.

Таблица 9

Показатели рентабельности

Показатели	Расчет стр.	2002 год	2003 год	2004 год
Выручка от реализации товаров, работ, услуг	010	70316	50082	39078
Прибыль от реализации	050	4646	9366	5875
Балансовая прибыль	140	3716	8595	2557
Чистая прибыль	190	2552	5463	995
Рентабельность всей реализованной продукции	050 010	6,6	18,7	15,0
Общая рентабельность	140 010	5,3	17,2	6,5
Рентабельность продаж по чистой прибыли	190 010	3,6	10,9	2,5

На основе расчётов можно сделать следующие выводы.

Показатель общей рентабельности за отчетный период вырос с 5,3 в 2002 до 17,2 в 2003 году, то есть увеличился в 3 раза. Это говорит о том, что в 2003 году каждый рубль реализации приносил в среднем около 17,2 копейки балансовой прибыли.

Показатель рентабельности продаж от чистой прибыли также вырос в 2003 году с 3,6 на начало года до 10,9 на конец отчетного периода. Это говорит о том, что спрос на продукцию несколько возрос. Таким образом в 2003 году на 1 р. реализованной продукции предприятие имело уже почти 11 копеек чистой прибыли. Общая рентабельность в 2004 году составила 6,5 % (по основной деятельности 15 %). Таким образом, наблюдаем снижение в динамике всех показателей рентабельности в 2004 году.

Рентабельность всей реализованной продукции возросла за отчетный период на 12,1% и составила к концу 2003 года 18,7%. Это значит, что в конце отчетного периода каждый рубль реализации стал приносить на 18,7 коп. прибыли от реализации.

В целом можно отметить, что все показатели рентабельности вложений предприятия находятся на высоком уровне, что говорит о достаточно эффективном вложении средств предприятия.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ   2.1 Теоретические основы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Определение трудовых ресурсов как экономической категории непосредственно связано с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы. Это, в первую очередь, установление границ трудоспособного (рабочего) возраста, а также условия вовлечения в общественное производство пенсионеров, инвалидов, сроки обучения и службы в армии и т.п. Отсюда трудовые ресурсы как экономическая категория выражают отношения по поводу населения, обладающего физической и интеллектуальной способностью к труду в соответствии с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы.

Определение же трудовых ресурсов в качестве планово-учетного показателя должно прежде всего отражать количественную характеристику трудовых ресурсов и их структуру. Трудовые ресурсы как планово-учетный показатель - это численность населения, занятого в общественном хозяйстве, а также незанятого в нем трудоспособного населения рабочего возраста. Это характеризует активную и пассивную части трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы, персонал, или кадры - это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется прежде всего численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. Первые их них включают показатели численности и состава (по полу, возрасту, общественным группам и др.). Вторые - показатели образо-вательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.п.

Показатели численности трудовых ресурсов рассчитываются по состоянию на конкретный момент времени (ту или иную дату) и исчислена в среднем за определенный период (месяц, год). В том и в другом случае используется два показателя: списочное число рабочих и число фактически работавших.

В списочный состав работников государственных предприятий включают всех работников, занятых основной деятельностью предприятия, принятых на постоянную и временную работу на срок более одного дня, а также работников неосновной деятельности, принятых на срок не менее 5 дней, получающих зарплату в данном хозяйстве, несмотря на то, что они находятся в командировке, в отпуске, на курсах повышения квалификации, работают по договору в другом хозяйстве, выполняют общественные обязанности. В списочный состав не включают работников, временно направленных по договору в другие организации, если они не получают зарплату по основному месту работы, учащихся учебных заведений, проходящих производственную практику, совместителей, студентов-стипендиатов хозяйства.

Наряду с численностью по списку важно знать число фактически работавших. Для предприятий определенное значение имеет также явочное число (число явившихся на работу.) Явочное число отличается от числа фактически работавших на величину так называемых целодневных простоев.

Ввиду постоянного изменения численности трудовых ресурсов рассчитываются средние показатели.

Среднесписочное число работников за месяц определяется делением суммы величин списочного состава за все дни месяца (с учетом выходных и праздничных дней по численности предшествующего дня) на календарную продолжительность месяца. Среднегодовая численность трудовых ресурсов - есть сумма среднесписочных величин за все месяцы года делимая на 12.

Количественная характеристика трудовых ресурсов во времени и по темпам изменения округляется с помощью абсолютных и относительных показателей: абсолютного прироста, темпов роста и прироста, трудовых ресурсов.

Абсолютный прирост - разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец определенного периода. Темп роста трудовых ресурсов - отношение численности трудовых ресурсов на конец и начало периода. Темпы прироста трудовых ресурсов - отношение абсолютной величины соответствующего прироста к численности трудовых ресурсов на начало периода, для которого исчисляется показатель.

Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. В списочный состав работников на каждый календарный день включаются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам.

Списочная численность персонала на определенную календарную дату включает всех работников, в том числе принятых с данной даты, и исключает всех уволенных, начиная с нее. В составе списочной численности выделяют три категории работников:

1. Постоянные, принятые в организацию бессрочно либо на срок более одного года по контракту.

2. Временные, принятые на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего лица - до 4 месяцев.

3. Сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок до 6 месяцев.

Не включаются в списочную численность и относятся к работникам несписочного состава внешние совместители, лица, привлеченные для разовых и специальных работ, работающие на основе договоров гражданско-правового характера, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и некоторые другие.

Среднегодовая или среднеквартальная численность определяется по формуле:

1/2 Ч1 +1/2 Ч2 +... 1/2 Чn+1

ЧПср = ----------------------------------

n

где ЧПср - средняя численность персонала за период;

Ч1, Ч2, ... Чn - численность персонала на начало каждого подпериода;

n - число подпериодов, из которых состоит данный период.

Состав работников каждого предприятия постоянно меняется, обновляется. Это движение рабочей силы характеризуется показателями оборота рабочей силы по приему (отношение принятых за год к среднегодовому числу) и по выбытию (отношение выбывших к среднегодовому числу).

Показателем, характеризующими неоправданную текучесть рабочей силы, является отношение числа выбывших по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины к среднегодовому числу.

На деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров.

Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.

Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику.

Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Последний по-другому называется текучестью кадров.

Необходимый оборот по выбытию имеет объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие.

Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины).

Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

Относительный оборот персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей:

Число принятых за период

Интенсивность оборота по приему = ----------------------------------

Среднесписочная численность

персонала за период

Число выбывших за период

по всем причинам

Интенсивность оборота по выбытию = -------------------------------

среднесписочная численность

персонала за период

 Число работников, состоящих

в списках организации в течение

 всего периода

Коэффициент постоянства = -------------------------------------------------------

Среднесписочная численность

персонала за период

Излишний оборот

Коэффициент текучести = -----------------------------------

Среднесписочная численность

персонала за период

Число лиц с определенным стажем,

покидающих организацию

Коэффициент закрепленности = --------------------------------------

Среднесписочная численность

персонала за период

Движение персонала отражается в балансе, включающем сведения об изменении численности и структуры кадров. Балансы составляются в организациях за месячные, квартальные и годовые периоды, в том числе по отдельным специальностям, профессиям, категориям. Они содержат данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период. При этом в них делается расшифровка того, откуда люди прибыли (из учебных заведений, из других организаций в порядке перевода, с бирж труда и проч.) и по каким причинам ушли (перевод в другие организации, окончание срока договора, уход на учебу, призыв на воинскую службу, выход на пенсию и другие причины).

Совокупность отдельных групп работников образует структуру персонала, или социальную структуру организации, которая может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и движение его в разрезе категорий и групп должностей.

Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности.

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях - ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

Выделяют рабочих механизированного и ручного труда. При этом различают следующие категории: работающие при помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; обслуживающие машины, станки, установки, приборы; выполняющие работы вручную; выполняющие работы без применения машин и механизмов; выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов.

Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием не связанных с основной деятельностью услуг - дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников. Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие функции. Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп.

Прежде всего, это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом), средний (основных структурных подразделений), низовой (работающий с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов, государственных инспекторов. В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящиеся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие, функции, например, сотрудников кадровых служб.

Другой наиболее многочисленной подгруппой служащих являются специалисты различного профиля. Они заняты созданием и внедрением и производство новых знаний и знаний вообще в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, решение которых входит в компетенцию руководителей. Это - экономисты, юристы, инженерно-технические работники и их помощники. В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации.

Третью подгруппу в этой группе образуют другие работники, относящиеся к служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание, например кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты.

При анализе трудовых ресурсов по уровню образования и профессиональной подготовки учитываются следующие показатели: уровень образования трудоспособного населения (общего, специального), соотношение численности занятого населения к численности лиц с высшим, средним и начальным образованием, динамика численности учащихся по видам обучения; развитие и уровень профессионально-технического образования, численность и состав учащихся, выпуск из училищ по профессиям и отраслям народного хозяйства.

Важное значение при этом имеет изучение профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов, определение удельного веса работников по видам деятельности, уровню квалификации и т.п. Показатели профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов широко применяются при составлении балансовых расчетов потребности в подготовке квалифицированных рабочих и специалистов.

Квалификация работника определяется такими факторами, как уровень общих и специальных знаний, стаж работы и данной или аналогичной должности, необходимый для освоения профессии. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах: дипломах, свидетельствах и проч.

Различия в степени квалификации рабочих отражаются в тарифном разряде, более высокий разряд соответствует более высокой квалификации. Иногда, например, на транспорте, последняя характеризуется классностью, но в отличие от первого разряда первый класс считается самым высоким.

При анализе персонала состав рабочих изучается также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу.

Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. При изучении возрастного состава применяются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы и данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное. Целесообразно составлять таблицу сведений о расстановке специалистов с высшим и средним специальным образованием.

  2.2 Методика расчета показателей обеспеченности МУП «Йошкар- Оладорстрой» трудовыми ресурсами

В процессе анализа трудовых ресурсов изучается обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами).

В основные задачи анализа обеспеченности предприятия рабочей силы входят:

- исследование ее численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня;

- проверка данных об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технических и других мероприятий с целью достижения наилучших результатов;

- изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда;

- анализ влияния численности работающих на динамику продукции.

Состав работников, занятых в производстве, не однороден. Рассмотрим состав трудовых ресурсов МУП «Йошкар-Оладорстрой» и определим какой удельный вес занимают работники отдельных профессий и специальностей от общей численности.

Состав персонала МУП «Йошкар-Оладорстрой» рассматривается по группам и по категориям в динамике за три года, для чего определяется удельный вес отдельных категорий в общем числе работающих (табл. 12).

Изучение начинается с анализа обеспеченности предприятия рабочей силой как в разрезе групп персонала, так и по категориям.

Данные табл. 10 свидетельствуют, что в МУП «Йошкар-Оладорстрой» произошло снижение численности рабочих, занятых на строительных работах и в подсобных производствах, в 2003 году на 64 чел. или 29,2% (64 : 219 х 100%) по сравнению с 2002 г.

Таблица 10

Обеспеченность предприятия рабочей силой

Категории работников	2002 г.	Уд. вес, %	2003г.	Уд.вес, %	2004г.	Уд.вес, %
На СМР и в подсобных производствах, всего: в том числе: рабочие служащие	219 180 39	100 82,2 17,8	155 120 35	100 77,4 22,6	165 129 36	100 78,0 22,0
На СМР, всего: в том числе: рабочие служащие	208 174 34	100 83,7 16,3	143 113 30	100 79,0 21,0	148 111 37	100 75,0 25,0
В обслуживающих и прочих хозяйствах	11	5,0	12	7,7	17	10,3

В 2003 году численность работников, занятых на строительно-монтажных работах, снизилась на 65 человек или 31,2% по сравнению с 2002 г., это произошло за счет сокращения рабочих на 61 человека или на 35,1% при одновременном уменьшении штата служащих на 4 человека или на 11,8%.

Сокращение рабочих – это вынужденная мера в связи со снижением объемов работ вследствие неплатежеспособности заказчиков.

МУП «Йошкар-Оладорстрой» имеет в составе работников, занятых в обслуживающих и прочих хозяйствах, численность которых в 2004 г. составила 17 человек, в т.ч. база отдыха «Дорожник» - 8 чел., буфет – 2 чел., столовая - 7 чел.

Среднемесячная численность за 2004 г. составила 165 чел., что выше численности работников 2003 года на 10 чел. Рост занятых произошел из-за освоения новых сфер деятельности подсобного хозяйства МУП «Йошкар-Оладорстрой», то есть за счет роста числа работников, занятых в обслуживающих и прочих хозяйствах – на 5 человек или на 41,7% по сравнению с 2003 годом.

В процессе анализа проверяется не только количественный, но и качественный состав работающих.

В строительной организации наблюдается увеличение доли служащих в общей численности работающих с 17,8% в 2002 г. до 22,6% в 2003 г., в абсолютном выражении численность данной категории работников также растет. Данная тенденция оценивается отрицательно в работе МУП «Йошкар-Оладорстрой», так как рост управленческого персонала не обеспечивает в полной мере эффективность деятельности организации.

Следует также отметить увеличение в 2004 г. доли работников предприятия, занятых в обслуживающих и прочих хозяйствах.

Таким образом, анализируя структуру численности трудовых ресурсов за 3 года, можно сделать вывод о ее нестабильности.

Состав работающих, в частности, в связи с их приемом и увольнением, постоянно меняется, что характеризуется коэффициентом оборота рабочей силы. Движение по приему и выбытию работников предприятия характеризуется следующими коэффициентами: оборота по приему, оборота по выбытию, текучести.

Имеющиеся сведения о приеме, выбытии и среднесписочной численности рабочей силы предприятия приведены в табл. 11.

Таблица 11

Сведения о приеме, выбытии и среднесписочной численности работников

Показатели	2002 год	2003 год	2004 год
Прибыло Выбыло – всего, в т.ч. на учебу, в армию на пенсию и по другим причинам, предусмотренных законом по собственному желанию уволено за нарушение трудовой дисциплины Среднесписочная численность	62 60 4 52 2 2 219	49 113 5 100 6 2 155	58 48 3 41 3 1 165

Относительные показатели интенсивности оборота рабочей силы отражены в табл. 12.

Показатель оборота рабочей силы по приему за год определяется как отношение числа принятых работников к среднесписочному числу работников за данный период.

Оборот рабочей силы за год по выбытию определяется как отношение выбывших работников к среднесписочной численности за этот период.

Показатель неоправданной текучести рабочей силы за год определим как отношение числа выбывших по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности за этот период.

Таблица 12

Показатели движения рабочей силы, %

Годы	Оборот рабочей силы		Неоправданная
	по приему	по выбытию	текучесть рабочей силы
2002 2003 2004	28,3 31,6 35,2	27,4 72,9 29,1	1,8 5,2 2,4

По рассчитанным показателям видно, что в 2003 году увеличение всех рассмотренных выше коэффициентов.

Оборот рабочей силы по приему за год превышает её оборот по выбытию. Это свидетельствует об увеличении рабочей силы на данном предприятии.

Текучесть кадров – важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию.

Показатель неоправданной текучести рабочей силы за период имеет тенденцию к росту, хотя в 2004 году наблюдалось ее снижение более чем в 2 раза по сравнению уровнем 2003 года.

В табл. 13 представлен анализ причин текучести кадров на предприятии МУП «Йошкар-Оладорстрой» за 2002-2004 гг.

Таблица 13

Анализ причин текучести кадров

Причины увольнений	2002 г.	2003 г.	2004 г.
Плохие условия труда Неинтересная работа Отсутствие перспектив роста Неудовлетворительная компенсация Переезд в другое место Прочие причины	16% 19% 8% 35% 12% 10%	12% 16% 10% 29% 14% 19%	11% 15% 10% 31% 13% 20%

Как видно из таблицы, наибольшую долю составляет причина неудовлетворительной компенсации. На основе выявления на предприятии причин данной тенденции можно отметить, что основными являются неудовлетворенность работников заработной платой (около 30%) и прочие причины (выезд из города, условия труда и др.)

Однако следует отметить невысокий уровень текучести кадров на предприятии. Коллектив на предприятии в основном стабильный, длительное время работающий на предприятии, а постоянные кадры совершенствуют свою квалификацию, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке и активно влияют на уровень производительности труда.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Достаточно полной является социальная структура коллектива, сгруппированная по 12 признакам (приложение 1). Она содержит такие показатели, как: пол, возраст, стаж работы, образование, социальное происхождение, национальность, семейное положение, партийность, мотивация, прогрессивность, уровень жизни и отношение к собственности. Из них исходные данные по первым восьми показателям выбираются непосредственно из листка по учету кадров.

Исходными данными для анализа coциальной структуры являются:

листки по учету кадров;

результаты социологических исследовании;

материалы аттестационных комиссий;

приказы по кадровым вопросам.

Руководитель предприятия должен располагать по возможности полной социальной структурой коллектива для принятия стратегических решений по развитию предприятия, совершенствованию системы управления и эффективному управлению персоналом.

Рассмотрим структуру персонала МУП «Йошкар-Оладорстрой» в следующих аспектах: штатная структура; ролевая структура; социальная структура.

На рис. 2 – 5 показана социальная структура персонала МУП «Йошкар-Оладорстрой» по полу, возрасту, уровню образования, национальному составу, семейному положению и стажу работы на предприятии.

Рис. 2. Характеристика семейного положения

Рис. 3. Характеристика национального состава

Рис. 4. Образовательная структура управленческого персонала

Рис. 5. Возрастная структура персонала

Как видно из диаграмм, на предприятии МУП «Йошкар-Оладорстрой» работают в основном семейные люди (62%). По национальном составу преобладают русские (47%) и мари (32%).

Образовательный уровень работников предприятия находится на высоком уровне: высшее образование имеют 38%, неоконченное высшее - 24% персонала.

Работники предприятия в основном находятся в возрасте 30-40 лет (45%) и работников от 20 до 30 лет на предприятии 34%.

В табл. 14 представлена структура персонала МУП «Йошкар-Оладорстрой» по продолжительности работы в организации за 2002-2004 гг. в % к численности.

Таблица 14

Структура персонала по продолжительности стажа работы, %

Стаж работы	2002 г.	2003 г.	2004 г.
Менее 1 года 1 – 3 года 3 – 5 лет 5 – 10 лет 10- 20 лет свыше 20 лет	1 9 22 21 31 16	1 10 22 21 30 18	1 10 21 18 31 19

Как видно из таблицы, количество сотрудников, работающих менее 1 года и 1-3 года составляет в общем объеме от 11 до 12 %.

Предприятие имеет стабильный рабочий коллектив. Можно сказать, что категории работников, работающих 3-5, 5-10 и свыше 20 лет имеют одинаковые весовые доли. Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников. Штатное расписание предприятия определяет состав структурных подразделений, перечень должностей работников, месячные должностные оклады и персональные надбавки, а также общую численность и фонд заработной платы по аппарату управления предприятия.

Штатное расписание руководителей, специалистов и служащих МУП «Йошкар-Оладорстрой» представлено в приложении 2.

Тарифные разряды рабочих профессий МУП «Йошкар-Оладорстрой» представлены в приложении 3.

Исходными данными для составления штатного расписания в МУП «Йошкар-Оладорстрой» являются:

численность управленческого персонала предприятия;

штатное расписание предприятия за предыдущий год;

гарантированные должностные оклады и персональные надбавки работников по контрактам,

Право утверждения штатного расписания предоставлено руководителю предприятия.

Целесообразно в проектируемое штатное расписание закладывать совмещение профессий работников с выплатой вознаграждений (персональных надбавок) в размере от 50 до 100% от гарантированного размера заработной платы по совмещаемой должности. Это всегда дает экономию затрат на содержание рабочих мест.

Штатное расписание в условиях инфляции и текучести кадров целесообразно корректировать ежеквартально. В целях сохранения коммерческой тайны размера заработной платы штатное расписание составляется в двух экземплярах для директора и главного бухгалтера. Во все остальные подразделения доводятся только части штатного расписания, а в отделы кадров - информация по вакантным должностям.

Показатели, характеризующие обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, должны изучаться в МУП «Йошкар-Оладорстрой» во взаимосвязи с показателями производительности труда.

Расчет производительности труда работников рассматриваемого предприятия ведется исходя из данных об объемах реализованной продукции в фактических ценах текущего периода.

Рассмотрим изменение производительности труда работников предприятия за 2000 – 2002 гг. (табл. 15).

 

Таблица 15

Динамика производительности труда МУП «Йошкар-Оладорстрой»

Показатели	2002 г.	2003 г.	2004 г.	Темп роста 2004 г. в % к
				2002 г.	2003 г.
1. Годовой объем производства, тыс. р. 2.Среднегодовая численность работников - рабочих 3.Среднегодовая выработка продукции на одного работающего, тыс.р. - рабочего, тыс.р.	70316 219 180 321,1 390,6	50082 155 120 323,1 417,4	39078 165 129 236,8 302,9	71,2 70,8 66,7 100,6 106,6	78,0 106,5 107,5 73,1 72,7

По данным таблицы следует отметить: в течение анализируемого периода произошло значительное увеличение выработки в 2003 г. По сравнению с базовым периодом среднегодовая выработка одного работника в 2003 г. незначительно возросла на 0,6%, что в абсолютном выражении составляет 2 тыс. руб. на одного работающего; среднегодовая выработка на одного рабочего возросла на 6,6% или на 26,8 тыс. руб. Это говорит о том, что недостаточно уделяют внимание в строительной организации использованию трудовых ресурсов, но используют их эффективно.

В 2004 году наблюдаем снижение среднегодовой производительности труда работников на 86,3 тыс. руб. по сравнению с 2003 годом или на 26,9%. По сравнению с 2003 годом, выработка на одного рабочего предприятия в 2004 году сократилась на 114,5 тыс. руб. или на 27,3%.

Анализируя влияние изменения численности работников и среднегодовой выработки одного работника на объем строительных работ, выполненный собственными силами, мы пришли к выводу, что на снижение показателей производительности труда в 2004 году отрицательно повлиял спад объема строительных

Данные эффективности использования рабочего времени за 2002-2004 гг. отражены в табл. 16.

Таблица 16

Эффективность использования рабочего времени

Показатели	2002 г.	2003 г.	Темп роста, %	2004 г.	Темп роста, %
Отработано: - тыс. чел. /дн. - тыс. чел. / час В среднем на одного работника: - дней - часов Средняя продолжительность рабочего дня, час.	37258,1 290613 170,1 1327 7,8	26015,8 208126 167,8 1342,7 8,0	69,8 71,6 98,6 101,2 102,6	28429,5 224598 172,3 1361,2 7,9	109,3 107,9 103,1 101,4 98,8

По табл. 16 можно сделать вывод, что на каждого работника в 2003 г. приходится на 2,3 дня меньше, чем в 2002 г. и на 15,7 часов больше по сравнению с базовым периодом. Данные изменения связаны с уменьшением среднесписочной численности работников МУП «Йошкар-Оладорстрой» на 29,2% и с увеличением средней продолжительности рабочего дня в организации.

В 2004 году несмотря на снижение средней продолжительности рабочего дня наблюдаем рост отработанных человеко-дней на 9,3% в силу роста среднесписочной численности работников предприятия.

Наряду с количественным обеспечением в МУП «Йошкар-Оладорстрой» должен изучаться качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально-квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих проводится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. Требуемая численность рабочих должна определяться отношением объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки.

Анализ соответствия выполняемой работы квалификации рабочих МУП «Йошкар-Оладорстрой» должен проводиться на основе сравнения среднего разряда работ со средним разрядом рабочих, выполняющих эти работы.

Итак, как видно из приложения 3, фактический средний разряд рабочих МУП «Йошкар-Оладорстрой» выше среднего разряда планируемых работ. Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень МУП «Йошкар-Оладорстрой» выше требуемого по плану.

Однако, в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров необходимо предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, которая определяется сравнением фактической численности рабочих соответствующих разрядов по специальности с плановой.

На анализируемом предприятии дефицит рабочей силы не имеет места, что подтверждается не большим количеством часов сверхурочной работы.

Большое внимание на рассматриваемом предприятии уделяется подготовке кадров. На предприятии МУП «Йошкар-Оладорстрой» постоянно подготавливаются новые рабочие (в 2004 году – 26 человек): в основном это: слесари-сборщики, слесари-сантехники, слесари-электрики, аккумуляторщики и др. Обучаются рабочие второй и смежной профессиям (в 2004 году – 32 человека) слесарей по ремонту, токарей, фрезеровщиков и др.

Рабочие повышают квалификацию на курсах целевого назначения и производственно-технических курсах. Организована на предприятии производственная практика учащимся ПТУ (в 2004 году – 44 человека). Все учащиеся закрепляются за опытными наставниками. Со всеми наставниками заключаются трудовые соглашения на индивидуальное обучение и оплату за обучение. Также проходят производственную практику на заводе студенты ВУЗов и учащиеся техникумов. На подготовку и повышение квалификации кадров израсходовано: в 2002 году – 6898 руб.; в 2003 году – 7187 руб.; в 2004 году – 5973 руб.

В процессе анализа использования рабочего времени на предприятии следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, установить целесообразность выполнения отдельных видов работ, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

Анализ численности работников МУП «Йошкар-Оладорстрой» должен проводиться в тесной взаимосвязи с производительностью труда, и изменением, объема производства и реализации продукции. Если рост численности является следствием увеличения объема производства, сопровождается повышением производительности труда и при этом достигается опережающий рост производства на одного работника по сравнению со средней заработной платой, то такое увеличение численности следует считать экономически оправданным.

При анализе численности работников по составу в МУП «Йошкар-Оладорстрой» должны устанавливаться: соответствие численности штатному расписанию по количеству и по составу; изменения в структуре персонала в динамике; влияние изменения в составе работников на результаты работы предприятия; изменения квалификационного уровня персонала; влияние затрат на обучение и повышение квалификации персонала на уровень производительности труда; изменение текучести кадров.

Изучение динамики качественных показателей использования трудовых ресурсов МУП «Йошкар-Оладорстрой» в комплексе позволяет решить вопрос повышения качества обслуживания дорог муниципального пользования, расширения доли предприятия на рынке и повышения конкурентоспособности фирмы. На основе изучения резервов роста производительности труда принимается решение о расширении или сокращении штата персонала.

ВЫВОДЫ и предложения

Данная работа посвящена анализу обеспеченности МУП «Йошкар-Оладорстрой» трудовыми ресурсами, в ней раскрыты теоретические основы использования трудовых ресурсов, их сущность и его значение, характеристика и анализ деятельности изучаемого предприятия.

Основной целью деятельности МУП «Йошкар-Оладорстрой» является строительство, реконструкция, ремонт, содержание и развитие автомобильных дорог общего пользования, находящихся у него на обслуживании по договору с Учредителем. Предприятие осуществляет функции подрядчика.

Трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений.

Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. Показатели численности трудовых ресурсов используются прежде всего для составления баланса трудовых ресурсов, а также в научных исследованиях, при планировании трудообеспечения народного хозяйства и др.

В работе проведен анализ обеспеченности МУП «Йошкар-Оладорстрой» трудовыми ресурсами. Численность МУП «Йошкар-Оладорстрой» характеризует обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Следствием падения объемов реализации в 2003 году служит сокращение численности работников организации, количество которых уменьшилось с 219 чел. до 155 чел. Однако среднегодовая выработка на одного работка возросла в 2003 году. В 2004 году численность работников предприятия возросла до 165 чел. Снижение выработки на 1 рабочего в 2004 году обусловлено главным образом уменьшением объема выпуска продукции предприятия.

Таким образом, показатель выработки резко изменяется в различные периоды. Это говорит о нерациональной политике управления персоналом, то есть численность не регулируется в зависимости от результатов деятельности предприятия.

В анализируемом предприятии улучшается качественный состав работников и специалистов. Об этом можно судить по высокому уровню тарифного разряда работников. Повышение квалификации и мастерства работников способствует росту производительности труда и эффективности производства. Подбор и правильная расстановка инженерно-технических работников высшей квалификации улучшают управление производством.

Данные проведенного анализа показывают, что на анализируемом предприятии МУП «Йошкар-Оладорстрой» снижается производственный потенциал (удельный вес рабочих фактически ниже его величины в прошлом году и ниже, чем предусматривалось планом).

Снижение численности рабочих происходит при одновременном увеличении численности и удельного веса руководителей в составе персонала. Это может быть обусловлено изменениями в структуре управления предприятием. Оценка изменений в схеме управления может быть дана по результатам анализа качественных показателей использования труда.

Снижение численности специалистов может являться результатом отсутствия специалистов необходимой квалификации.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения. На анализируемом предприятии МУП «Йошкар-Оладорстрой» коэффициент текучести рабочей силы в 2004 г. несколько выше, чем в 2002 г., но ниже, чем в 2003 г.

В процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести в 2003 г. по отношению к 2002 г., разработать мероприятия по его снижению в перспективе и довести до оптимальной величины, так как чрезмерно высокая текучесть рабочей силы отрицательно сказывается на эффективности работы предприятия.

Тщательному изучению в МУП «Йошкар-Оладорстрой» должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это часто связано с нерешенными социальными проблемами.

Администрация предприятия принимает следующие меры с целью сохранения и комплектования МУП «Йошкар-Оладорстрой» кадрами:

-           повышение тарифных ставок и окладов;

-           предоставление по просьбе работников сокращенного рабочего времени и гибкого графика работы;

-           предоставление отпусков по инициативе администрации с оплатой их в размере 2/3 зарплаты.

Показатели обеспеченности предприятия работниками, еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Анализ выявления потерь рабочего времени из-за прогулов и целодневных простоев является значительным резервом улучшения использования рабочего времени, уменьшения численности привлеченных работников и повышение производительности труда.

Таким образом, в настоящее время необходимы точные расчеты распределения трудовых ресурсов по подразделениям МУП «Йошкар-Оладорстрой». Нужно выявлять и приводить в действие резервы для более полного использования трудовых ресурсов. Это требует знаний и правильного подхода как от руководителей, так и от конкретных исполнителей.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства МУП «Йошкар-Оладорстрой».

библиографический список

1. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. – М.: «Дело и сервис», 1998. – 256 с.

2. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. - 3-е изд.,перераб. - М.: Финансы и статистика, 1998. - 288 с.

3. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 215 с.

4. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. – 501с.

5. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов.- М.: Высшая школа, 1998.–290 с.

6. Дятлов С.А. Рабочая сила в системе рыночных отношений. СПб.,1999.–289 с.

7. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. М.: Инфра-М, 2003. – 289 с.

8. Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: БГЭУ, 2002. – 317 с.

9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ЛТД.- 1998.- 246 с.

10. Панков Б.П. Кадровое обеспечение в условиях рынка // АПК: достижение науки и техники. - 2003.- № 1. – с. 48-50.

11. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. – Минск.: ООО «Новое знание», 2003. – 688с.

12. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. -Ростов -на-Дону,- 1998.- 380 с.

13. Селезнева Н.Н., Ионова А.Ф. Финансовый анализ: Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 479 с.

14. Семенов А. Рынок труда и его проблемы//Экономист.- 2004.- №12.- с. 12-16.

15. Стародобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.:ЗАО "Бухгалтерский бюллетень".-1999.- 284 с.

16. Страхова О.А. Организация труда управленческого персонала. СПб., 1998. - 123 с.

17. Токарский Б.Л. Формирование рынка рабочей силы в крупных промышленных центрах.СПб.: СПбУ.-1992.- 190 с.

18. Управление организацией/Под ред. А.Г.Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М,:ИНФРМА-М.- 1998.- 669 с.

19. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1998.-336 с.

20. Экономика предприятия: Учебник – 2-е изд., перераб. и доп.; Под ред. Семенова В.М. –М.: Центр экономики и маркетинга, 1998. – 312 с.

21. Экономико-статистический анализ: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. С.Д.Ильенковой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 215 с.

Приложение 1

Социальная структура коллектива

Приложение 2

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ

руководителей, специалистов и служащих МУП «Йошкар-Оладорстрой»

Наименование подразделений	Количество единиц
Общее линейное руководство
1 . Директор	1
2.Главный инженер	1
3 . Заместитель директора по производству	1
4. Заместитель директора по снабжению	1
Бухгалтерский учет и финансовая деятельность	0
1 .Главный бухгалтер	1
2. Заместитель главного бухгалтера	1
3 .Старший бухгалтер	1
4. Бухгалтер	1
5 . Бухгалтер-кассир	1
6. Программист	1
Ремонтно-техническое обслуживание	0
1 .Начальник РММ	1
2. Начальник автоколонны	1
3 .Механик автоколонны	2
4. Механик по комплектации автомашин и эл. оборудования	1
5. Инженер ТО	1
6. Техник учета	1
Общий отдел	0
1. Инспектор отдела кадров	1
2.Юрист	1
3. Помощник юриста	1
4. Секретарь	1
Материально-техническое снабжение	0
1 .Начальник ОМТС	1
Служба эксплуатации	0
1 .Начальник отдела эксплуатации (инженер по БД)	1
2. Старший диспетчер	1
3. Диспетчер	1
4. Начальник гаража	1
5. Инженер по мобилизационной работе	1
6. Инженер по охране труда, инженер ГО	1
Отдел механизированной уборки	0
1 . Прораб механизированной уборки	1
2. Мастер	1
Отдел текущего и капитального ремонта
1 . Прораб по текущему и капитальному ремонту	1
2. Мастер	1
Отдел ПТО	0
1 .Начальник ПТО	1
2. Ведущий экономист	1
3. Старший инженер ПТО	1
4. Инженер ПТО	1
Хозрасчетная техническая инспекция
1 .Заместитель директора	1
2.Начальник инспекции	1
3. Старший инженер инспекции	1
4. Инженер инспекции	1
ИТОГО	36

Список

профессий бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам

№ п/п			Профессия или должность		Наименование средств индивидуальной защиты			Норма выдачи на год (кол-во ед. или компл.)
1			2		3			4
1.			Асфальтобетонщик		Комбинезон хлопчатобумажный Ботинки или полусапоги кожаные Рукавицы комбинированные Жилет сигнальный			1 1 пара 12 пар 1
2.			Дорожный рабочий		Костюм хлопчатобумажный Ботинки кожаные Рукавицы комбинированные Жилет сигнальный			1 1 пара 12 пар 1
					На наружных работах зимой дополнительно
					Куртка на утепляющей подкладке Валенки			2,5 года 3 года
3.			Аккумуляторщик		Костюм хлопчатобумажный с ки-слотозащитной пропиткой Полусапоги резиновые Перчатки резиновые Фартук резиновый Очки защитные			1 1 пара дежурные дежурные до износа
4.			Водитель автомобиля		Комбинезон хлопчатобумажный Рукавицы комбинированные			1 6 пар
					При управлении автобусом, легковым автомобилем
					Перчатки хлопчатобумажные			2 пары
					При выполнении работ на снегоуборочных машинах
					Комбинезон хлопчатобумажный Рукавицы комбинированные Куртка на утепляющей подкладке Брюки на утепляющей подкладке			1 4 пары 2.5 года 2,5 года
5.			Вулканизаторщик		Комбинезон хлопчатобумажный Рукавицы комбинированные			1 6 пар
6.			Кладовщик		Халат хлопчатобумажный Рукавицы комбинированные			1 4 пары
7.			Кузнец ручной ковки		Фартук брезентовый с нагрудником Ботинки кожаные Рукавицы брезентовые Очки защитные			1 1 пара 12 пар до износа
8.			Машинист автогрейдера, Машинист экскаватора, Машинист бульдозера, Машинист катка самоходного с гладкими вальцами, Тракторист		Комбинезон хлопчатобумажный Сапоги резиновые Рукавицы комбинированные			1 1 пара 6 пар
					На наружных работах зимой дополнительно
					Куртка на утепляющей подкладке Брюки на утепляющей подкладке Валенки		2,5 года 2,5 года 3 года
9.		Машинист автогудронатора Машинист автокомпрессора			Комбинезон хлопчатобумажный Ботинки кожаные Рукавицы комбинированные		1 1 пара 12 пар
10.		Медник			Костюм вискозно-лавсановый Фартук брезентовый Рукавицы комбинированные Очки защитные		1 2 6 пар до износа
11.		Рабочий, занятый очисткой колодцев (ливневщик)			Комбинезон хлопчатобумажный Сапоги резиновые Рукавицы комбинированные Противогаз шланговый		1 1 пара 4 пары дежурный
12.		Рабочий по благоустройству населенных пунктов На обслуживании пескоба-зы и снежной свалки (при постоянной работе)			Рукавицы комбинированные		4 пары
					Зимой дополнительно
					Куртка на утепляющей подкладке Брюки на утепляющей подкладке Валенки		2,5 года 2,5 года < 3 года !
13.		Слесарь по ремонту автомобилей			Костюм вискозно-лавсановый Рукавицы комбинированные		1 ' ! 4 пары
14.		Слесарь по ремонту двигателей (моторист)			Костюм вискозно-лавсановый Сапоги резиновые Перчатки резиновые		1 1 пара 1 пара
15.		Слесарь по ремонту агрегатов (агрегатчик)			Костюм вискозно-лавсановый Рукавицы комбинированные		1 4 пара
16.		Слесарь по ремонту электрооборудования карбюраторов и их регулировке			Нарукавники хлопчатобумажные Фартук резиновый Перчатки резиновые		2 пары i 1 1 пара
17.		Слесарь по топливной аппаратуре			Костюм хлопчатобумажный Фартук хлорвиниловый Сапоги резиновые Нарукавники хлорвиниловые		1 2 1 пара 2 пары
18.		Плотник, столяр			Костюм хлопчатобумажный Ботинки кожаные Рукавицы комбинированные Куртка на утепляющей подкладке Брюки на утепляющей подкладке		1 1 пара | 6 пар { 2,5 года 2,5 года
19.		Слесарь-сантехник !			Костюм брезентовый Сапоги резиновые Рукавицы комбинированные Перчатки резиновые Противогаз шланговый Куртка на утепляющей подкладке Брюки на утепляющей подкладке		1 на 1,5 года 1 пара 6 пар дежурные дежурный 1 на 2,5 года ' 1 на 2,5 года
20.		Токарь Фрезеровщик			Костюм вискозно-лавсановый Ботинки хромовые Респиратор Очки защитные		1 1 пара до износа до износа
21.		Уборщик территории			Костюм хлопчатобумажный Фартук х/б с нагрудником Рукавицы комбинированные Перчатки резиновые Жилет сигнальный Куртка на утепляющей подкладке Валенки Галоши на валенки Плащ непромокаемый		1 1 6 пар дежурные 1 1 на 2,5 года 1 на 3 года 1 пара на 2 года 1 на 3 года
22.		Уборщик служебных, производственных помещений			Халат хлопчатобумажный Рукавицы комбинированные Сапоги резиновые Перчатки резиновые		1 6 пар 1 пара 2 пары
23.		Электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования			Костюм хлопчатобумажный Галоши диэлектрические Перчатки диэлектрические Рукавицы комбинированные		1 дежурные дежурные 4 пары
24.		Электрогазосварщик, Электросварщик ручной сварки			Костюм брезенювый Ботинки кожаные Рукавицы брезентовые Перчатки диэлектрические Шлем защитный м Очки защитные		1 1 12 дежурные до износа до износа
					На наружных работах зимой дополнительно
					Куртка на утепляющей подкладке Брюки на утепляющей подкладке Валенки	1 на 2,5 года 1 на 2,5 года 1 наЗ года
25.	Столяр-станочник				Костюм хлопчатобумажный Рукавицы комбинированные Очки защитные	1 6 пар до износа
					На наружных работах зимой дополнительно
					Куртка на утепляющей подкладке Брюки на утепляющей подкладке	1 на 2,5 года 1 на 2,5 года
26.	Маляр по окраске автомобиля (при выполнении работ с пульверизатором)				Комбинезон хлопчатобумажный Рукавицы комбинированные Очки защитные Респиратор	1 2 пары до износа до износа
27.	Каменщик				Полукомбинезон хлопчатобумажный Ботинки кожаные Рукавицы с наладонниками из ви-нилискожи - Т прер.	1 1 пара 6 пар i
					На наружных работах зимой дополнительно
					Куртка на утепляющей подкладке Брюки на утепляющей подкладке	1 на 2,5 года 1 на 2,5 года
28.	Шлифовщик				Костюм хлопчатобумажный Респиратор Очки защитные	1 до износа до износа
29.	Мастер, прораб, механик участка, инженер по охране тр> да и технике безопасности				Куртка на утепляющей подкладке	1 на 2,5 года
30.	Маляр-штукатур				Комбинезон хлопчатобумажный Перчатки хлопчатобумажные Ботинки кожаные Респиратор Очки защитные	1 12 пар 1 пара до износа до износа
					На наружных работах зимой дополнительно
					Куртка на утепляющей подкладке				1 на 2,5 года
31.				Механик КПП, сторож (вахтер)	При занятости на наружных работах
					Костюм вискозно-лавсановый Плащ хлопчатобумажный с водоотталкивающей пропиткой Куртка лавсано -вискозная на утепляющей прокладке Валенки				1 дежурный 1 на 2,5 год дежурные
32.				Оператор заправочных станций (водитель-топливозаправщик)	При выполнении работ по заправке автомобилей топливом и маслом [
					Халат хлопчатобумажный Рукавицы комбинированные				1 2 пары
					На наружных работах зимой дополнительно
					Куртка на утепляющей прокладке Валенки ДЗлащ непромокаемый				1 на 2,5 года 1 на 3 года дежурный

Приложение 3

Тарифные разряды рабочих профессий по МУП "Йошкар-Оладорстрой" с 01.11.2003 г.

ДОЛЖНОСТИ

РАЗРЯДЫ

1

2

3

4

5

6

7

8

Аккумуляторщик

Х

Х

Вулканизаторщик

Х

Х

Кузнец ручной ковки

Х

Х

Каменщик

Х

Х

Медник

Х

Х

Маляр

Х

Х

Плотник

Х

Х

Сторож

Х

Х

Слесарь-электрик по ремонту э/оборудования (автоэлектрик)

Х

Х

Слесарь по ремонту агрегатов (агрегатчик)

Х

Х

Слесарь-сборщик двигателей (моторист)

Х

Х

Слесарь по ремонту дорожно-строительных машин и тракторов (по перемотке щеток)

Х

Х

Слесарь-сантехник

Х

Х

Станочник дер. /обрабатывающих станков (столяр)

Х

Х

Слесарь по топливной аппаратуре (карбюраторщик)

Х

Х

Слесарь по ремонту автомобилей (гидравлист)

Х

Х

Токарь

Х

Х

Фрезеровщик

Х

Х

Шлифовщик

Х

Х

Электрогазосварщик

Х

Х

Электромонтер по ремонту и обслуживанию э/оборудования

Х

Х

Старший контролер технического состояния автомототранспортных средств (механик)

Х

Х

Контролер технического состояния автомототранспортных средств (механик)

Х

Х

MEХАНИЗАТОРЫ

Машинист автогрейдера ДЗ-99, ДЗ-220

Х

Х

Х

Машинист автогрейдера ДЗ-180, ДЗ-98

Х

Х

Х

Машинист автогудронатора УК- 1 8,ЭД- 1 0

Х

Х

Х

Машинист бульдозера

Х

Х

Х

Машинист катка самоходного

Х

Х

Х

Машинист экскаватора

Х

Х

Х

Машинист погрузочной машины

Х

Х

Х

Тракторист

Х

Х

Х

ВОДИТЕЛИ

Водители грузовых автомобилей грузоподъемностью до 10 тн

Х

Х

Х

Х

Х

Х

Х