Теоретические основы формирования системы управления персоналом
Организационная структура системы управления персоналом
Требования к организации и функционированию системы управления персоналом в современном банке
Анализ состояния системы управления персоналом на примере банка «БНП ПАРИБА» ЗАО
Анализ кадровой политики и деятельности кадровой службы
Анализ использования персонала
Показатели оценки экономической и социальной эффективности совершенствования системы управления персоналом
Разработка рекомендаций по повышению эффективности функционирования системы управления персоналом
Совершенствование управления человеческими ресурсами как фактором минимизации банковских рисков
Прогноз эффективности разработанных рекомендаций
Навигация
Прогноз эффективности разработанных рекомендаций
Анализ состояния и совершенствование системы управления персоналом
111405
знаков
8
таблиц
10
изображений
3.3 Прогноз эффективности разработанных рекомендаций
На основе предложенных рекомендаций в банке «БНП ПАРИБА» ЗАО были приняты и внедряются в работу следующие изменения:
Разработаны общие и специализированные программы профориентации и адаптации персонала, которые включают в себя следующие вопросы:
1) Полное и успешное овладение новой профессией – т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации;
2) Адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписанным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Т.е. включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами;
3) Адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к физическим нагрузкам).
При устройстве на работу новый сотрудник обязательно проходит курс стажировки под присмотром старшего или ведущего инспектора. Также периодично проводятся базовые тренинги, как для новых сотрудников, так и для более опытных с целью повышения профессионального уровня.
Огромное внимание уделено вопросам переподготовки и обучению кадров, которая носит целенаправленный характер и ориентирована на конкретное рабочее место и работника. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение специалистов и их плановое продвижение, внутрибанковская текучесть специалистов (в поисках ими лучшей работы, условий труда и т.п.).
Таким образом, система переподготовки и обучение кадров в условиях рынка быстро реагирует на изменения потребностей в рабочей силе и предоставляет работникам возможность для обучения с учетом их интересов.
В банке «БНП ПАРИБА» ЗАО разрабатывается новая система материального стимулирования, которая направлена на повышение уровня доходов банка и соответственно на повышение доходов работников банка. Нематериальное стимулирование также стало быстро развиваться и принимать положительный успех у всех сотрудников банка. Проводится поощрение разного рода дипломами, благодарностями, призами; проведение профессиональных конкурсов; стажировки за счет фирмы и прочие возможности повысить свой профессиональный уровень и подчеркнуть высокий статус специалиста банка. Поскольку все специалисты стремятся к самосовершенствованию в своей сфере деятельности, им это очень интересно.
На основе предложенных рекомендаций банк «БНП ПАРИБА» ЗАО также стал экспериментировать с организацией труда для того, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения высших потребностей работников – заинтересованности, самоутверждения и развития личности. Руководство при этом, конечно же, надеется на то, что возросшая в результате таких изменений удовлетворенность своей работой приведет к повышению производительности и снизит убытки от прогулов, высокой текучести кадров и снижения качества.
За счет совершенствования организации и стимулирования труда персонала банков можно повысить эффективность труда работников банка, если не в 2 раза, то в первое время после совершенствования организации их трудовой деятельности процентов на 10 – 15, что повысит качество банковской деятельности и увеличит объем выполняемой работы без увеличения численности персонала.
В банке «БНП ПАРИБА» ЗАО стала активно развиваться культура производства. Для того чтобы деятельность банка и его сотрудников в целом была успешной, были обеспечены благоприятные условия работы: правильно организованны рабочие места с учетом их деятельности. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании своего места в хорошем состоянии, так как в этом случае увеличивается тарифная часть его заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.
Банк «БНП ПАРИБА» ЗАО одобрил предложение по разработке кодекса профессионального поведения и служебной этики и уже приступил к его разработке. Кодекс корпоративного поведения и служебной этики является документом, определяющим основные принципы, правила и стандарты, используемые в банке «БНП ПАРИБА» ЗАО. Целью настоящего Кодекса является обеспечение высокого уровня корпоративного управления, профессиональной и служебной этики, необходимых для реализации стратегических целей и задач, определенных Уставом и другими внутренними документами банка «БНП ПАРИБА» ЗАО.
Корпоративное поведение и служебная этика в Банке «БНП ПАРИБА» ЗАО строится на основах законности, прозрачности, профессионализма, компетентности, уважении прав и законных интересов заинтересованных лиц и направлено на повышение эффективности деятельности Банка, поддержание его финансовой стабильности и прибыльности, решение иных стратегических целей и задач Банка.
Также уделено внимание управлению человеческими ресурсами как фактором минимизации банковских рисков – для этого в системе управления людскими ресурсами разрабатывается целый комплекс мер и методов, позволяющий свести к минимуму риски. К таким методам относятся – опросные листы, структурные диаграммы, прямые инспекции. Способность руководителей интегрировать специалистов в культуру собственного банка, «пропитать» их его традициями важна не меньше, чем профессиональный уровень и финансовая результативность на рабочем месте.
Также начали более часто проводиться корпоративные развлекательные мероприятия типа праздничных вечеринок или выездов на природу, что позволяет избежать банальности и скуки, отвлечься от рабочих мыслей, и более близко пообщаться с коллегами внерабочей обстановке. Насколько успешными, активными, лояльными и заинтересованными в работе будут сотрудники, во многом зависит от руководителей.
Заключение
В современной России важную роль играет финансово-банковская сфера деятельности. От её эффективного функционирования зависит прогресс экономики. Нормальное функционирование и перспективное развитие банка «БНП ПАРИБА» ЗАО во многом определяется уровнем профессионализма и компетентности сотрудников, которые в нем работают. Поэтому особый интерес представляет создание определенной системности в работе с банковским персоналом. Очевидно, что технология управления персоналом, перечень приемов, применяемых в банке «БНП ПАРИБА» ЗАО для получения наибольшего эффекта в оптимальные сроки и с наименьшими затратами, всегда вызывали и будут вызывать большой интерес среди высшего руководства банка.
В выпускной квалификационной работе были рассмотрены цели, функции и методы построения системы управления персоналом; определены требования к функционированию системы управления персоналом в современном банке; разработаны рекомендации по повышению эффективности функционирования системы управления персоналом, проанализирован прогноз эффективности разработанных рекомендаций. Была предложена классификация кадровых рисков, методы и способы их минимизации. Предложено ввести некоторые показатели оценки результатов социального развития банка «БНП ПАРИБА» ЗАО. На основе условных данных банка «БНП ПАРИБА» ЗАО произведена оценка экономической эффективности совершенствования системы управления персоналом.
В управлении персоналом в банке «БНП ПАРИБА» ЗАО можно выделить следующие основные принципы, опирающиеся на реальный опыт и учитывающие современные подходы к кадровой политике:
– основным объектом и субъектом управления является человек во всем многообразии своих потребностей, способностей и возможностей;
– работники есть ресурс, который необходимо максимизировать (максимизация их творческих способностей, мотивации и человеческих отношений);
– каждый работник вносит свой вклад в достижение общей стратегической задачи банка «БНП ПАРИБА» ЗАО и имеет полное право на учет и реализацию своих потребностей, способностей и возможностей;
– персонал (рассматриваемый как человеческие ресурсы, способные профессионально решать стратегические задачи) является основным фактором конкурентоспособности и экономического роста банка «БНП ПАРИБА» ЗАО.
В банке «БНП ПАРИБА» ЗАО происходит интенсивный взаимообмен идеями, лучшими разработками, перспективными проектами. Внутри системы ведется постоянный обмен идеями, высокопрофессиональными сотрудниками, внедряющими новые разработки. Это позволяет постоянно повышать общий уровень деятельности банка «БНП ПАРИБА» ЗАО.
Все сотрудники управления должны понимать, что для удержания и дальнейшего укрепления позиций на рынке розничных банковских услуг и вкладов населения необходимо обеспечить надлежащее условие для обслуживания клиентов. Для укрепления положительного имиджа банка «БНП ПАРИБА» ЗАО разработаны и внедряются специальные программы подготовки и переподготовки сотрудников, организуется система психологического мониторинга для оценки уровня восприятия банка «БНП ПАРИБА» ЗАО, его статуса и прогноза возможных критических и конфликтных ситуаций.
Постоянно действующая система переподготовки и повышения квалификации диктуется необходимостью, ведь законодательные документы обновляются и обо всех изменениях сотрудники отдела должны знать в полном объеме. Необходимо также учитывать и следующее обстоятельство: защита интересов клиентов и собственных интересов банка «БНП ПАРИБА» ЗАО, а также потребность в отчетливом представлении возможностей оптимизации и минимизации налогообложения требуют уже не просто повышения уровня знаний, но и расширения экономического и юридического кругозора всех сотрудников.
В банке «БНП ПАРИБА» ЗАО разрабатывается новая система материального стимулирования, которая направлена на повышение уровня доходов банка и соответственно на повышение доходов работников банка. На основе предложенных нами рекомендаций банк «БНП ПАРИБА» ЗАО также стал экспериментировать с организацией труда для того, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения высших потребностей работников – заинтересованности, самоутверждения и развития личности. Банк «БНП ПАРИБА» ЗАО одобрил предложение по разработке кодекса профессионального поведения и служебной этики и уже приступил к его разработке. Кодекс корпоративного поведения и служебной этики является документом, определяющим основные принципы, правила и стандарты, используемые в банке «БНП ПАРИБА» ЗАО. Также уделено внимание управлению человеческими ресурсами как фактором минимизации банковских рисков – для этого в системе управления людскими ресурсами разрабатывается целый комплекс мер и методов, позволяющий свести к минимуму риски.
Банку «БНП ПАРИБА» ЗАО нужно создать условия, позволяющие каждому сотруднику реализовать творческие способности, получить возможность повышения уровня профессиональных знаний, этого можно достичь понимая систему оценки результатов его труда и перспективу должностного роста. Банку «БНП ПАРИБА» ЗАО нужно рассматривать повышение степени самостоятельности и ответственности специалистов как существенный фактор системы мотивации персонала.
Анализ экономической эффективности управления в банке «БНП ПАРИБА» ЗАО показал, что произошло незначительное уменьшение соотношения управленческого аппарата к операционному и функциональному, что свидетельствует о повышении эффективности управления и уменьшении числа руководителей по сравнению с подчиненными; улучшилась результативность управления банка «БНП ПАРИБА» ЗАО из-за увеличения дохода и невысокого роста аппарата управления;.
Анализ социальной эффективности управления в банке «БНП ПАРИБА» ЗАО показал, что фактором роста является увеличение дохода банка при уменьшении роста издержек; уменьшение количества случаев травматизма, в результате проведения профилактических мероприятий и соблюдения инструкций по охране труда и технике безопасности; увеличение количество путевок, в результате активной работы профсоюза.
Таким образом, именно системный подход к рассмотрению и решению проблемы управления персоналом банку «БНП ПАРИБА» ЗАО позволит максимально использовать человеческий капитал для достижения наилучших финансовых результатов.
Список использованных источников
1 Трудовой кодекс Российской Федерации (по состоянию на 10 марта 2009 года). – Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2009. – 207 с.
2 Архипова Н.И. Проблемы управления персоналом. – М.: Российский гос. гуманит. ун-т, 2001. – 95 с.
3 Базарова Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000. – 374 с.
4 Белоусов В.К. Роль менеджера по персоналу банка // Бюллетень финансовой информации. – 1999. – №11. – С. 16 – 17.
5 Боброва Н.А. Повышение конкурентоспособности компании через развитие персонала. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 83 с.
6 Букин С.Г. Чужие среди своих // Банковские технологии. – 2003. – №9. – С. 50 – 52.
7 Brian Niehoff P., Paul Robert J. Причины воровства служащих и стратегии HR-менеджеров для их предотвращения. – СПб.: Питер, 2001. – 123 с.
8 Гамза В.А. Методологические основы системной классификации банковских рисков // Банковское дело. – 2001. – №6. – С. 20; №7. – С. 11 – 15.
9 Голубович А.В., Ситнин А.В., Хенкин Б.Л. Управление банком: организационные структуры, персонал и внутренние коммуникации. – изд. 2-е. – М.: АО Менатеп-ИНФОРМ, 2002. – 208 с.
10 Гузов К.С. Оценка эффективности деятельности подразделений банка на основе бюджетирования // Банковские технологии. – 2001. – №7. – 8. – С. 117 – 119.
11 Егоршин А.П. Управление персоналом – изд. 3-е. – Нижний Новгород: НИМБ, 2001. – 239 с.
12 Елин А.Н. Персонал-технологии в системе управления // Служба кадров. – 2001. – №9. – С. 9 – 14.
13 Жданов А.Ю. Банковские риски и управление персоналом // Деньги и Кредит. – 2004. – №7. – С. 62 – 68.
14 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 304 с.
15 Кибанов А.Я. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2000. – 252 с.
16 Кибанов А.Я., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. – М.: Экзамен, 2001. – 287 с.
17 Кибанова А.Я. Стратегическое управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 324 с.
18 Корпоративный журнал BNP Paribas // Банк для меняющегося мира. – 2007. – №23. – С. 4 – 17.
19 Кравченко К.А. Как повысить эффективность службы управления персоналом в организации // Управления персоналом. – 2006. – №3. – С. 17–20.
20 Логинова А.Ю. Какой должна быть система управления персоналом // Управление персоналом. – 2000. – №7. – С. 15 – 16.
21 Масленченков М.Ш. Технология и организация работы банка. – М.: ДеКа, 2001. – 432 с.
22 Одегов Ю.Г. Банковский менеджмент: Управление персоналом. – М.: Экзамен, 2004. – 448 с.
23 Патокина М.А. Управление персоналом как фактор минимизации рисков. – Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. – 258 с.
24 Пугачев В.П. Руководство персонала организации. – М.: Аспект Пресс, 2002. – 452 с.
25 Резник С.Д. Современные проблемы управления персоналом. – М.: Книга, 2003. – 93 с.
26 Рысакова Г.В. Вовлекайте персонал в проекты // Управления персоналом. – 2005. – №7. – С. 37 – 39.
27 Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом банка. – М.: Русская Деловая Литература, 2000. – 309 с.
28 Сагитдинов М.Ш. Оценка эффективности работы персонала // Деньги и Кредит. – 2003. – №6. – C. 27 – 34
29 Сербинский Б.Ю. Управление персоналом. – М.: ПРИОР, 2002. – 304 с.
30 Серый В.В. Экономические аспекты управления персоналом: Автореф. дис. … канд. эконом. наук / Моск. гос. Пед. Ин-т. – М., 2000. – 38 с.
31 Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – изд. 5-е. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. – 354 с.
32 Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2000. – 412 с.
33 Уткин О.Б. Применение высоких технологий для анализа эффективности банков // Деньги и кредит. – 2001. – №8. – С. 26 – 30.
34 Управление банком / А.Д. Голубович, В.А. Дятлов, Р.Л. Кричевский, Э.А. Уткин. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 347 с.
35 Управление персоналом / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, В.Т. Пихало. – М.: Академия, 2000. – 424 с.
36 Чижов Н.А. Персонал банка: технология управления и развития. – М.: ЦентрКом, 2003. – 208 с.
37 Шеметова П.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 348 с.
38 Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. – изд. 4-е. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. – 531 с.
39 Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА-М, 2004. – 527 с.
40 Щегорцов В.А. Функции и структура службы персонала // Служба кадров и персонала. – 2005. – №2. – С. 21 – 25.
Похожие работы
... управления персоналом является выявление положительных и отрицательных моментов при воздействии на трудовой потенциал организации и определение более эффективного влияния в дальнейшем. 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ МАГАЗИНА «ОЧЕНЬ НУЖНЫЕ ТОВАРЫ». 2.1. Организационно-правовая характеристика магазина «Очень нужные товары». Исследование ...
... оперативной деятельностью, а примерно через год предусматривает руководство постоянным подразделением. Пути совершенствования достижения рациональной мобильности персонала Совершенствование достижения рациональной мобильности персонала республиканского унитарного производственного предприятия «Белорусский автомобильный завод» должно осуществляться через : - поддержку здорового климата, - ...
... удостоверение установленной формы. 3. Предложения по повышению эффективности системы управления персоналом в службе ЭРТОС филиала «Аэронавигация Центральной Волги» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» Анализ существующей системы управления персоналом в службе ЭРТОС показал, что требуется совершенствование существующей системы оплаты труда, необходимо уделить внимание подготовке кадрового ...
... в области отбора кадров, управления персоналом с целью реализации поставленных целей. Последнее не позволяет организации обеспечивать стабильное выполнение плановых заданий по объему реализации, уровню рентабельности, росту производительности труда. Совершенствование системы управления персоналом является одним из направлений финансово-хозяйственной стратегии предприятия. В ее рамках, как ...
0 комментариев