Совершенствование управления человеческими ресурсами как фактором минимизации банковских рисков

3.2 Совершенствование управления человеческими ресурсами как фактором минимизации банковских рисков

О банковских рисках говорят и пишут достаточно часто. Тема эффективной организации и управления персоналом банка также становится все более модной и популярной. Причины очевидны – не управлять рисками сегодня может только финансовый самоубийца, а качество менеджмента становится основополагающим источником успеха любого финансово-кредитного учреждения в условиях усиления конкуренции и снижения доходности операций на рынках денег и капитала. Профессиональное управление банковскими рисками – это достаточно широкая сфера деятельности. Управление рисками определяется как многоступенчатый процесс, который имеет своей целью уменьшить или компенсировать ущерб для объекта при наступлении неблагоприятных событий.

Объектом угрозы банковских рисков выступает имущество и инфраструктура банка. Изучение банковских рисков с позиций системного метода приводит к выводу о том, что в основе механизма их реализации лежат два взаимосвязанных элемента – «действие» и «обстоятельства». Понятие «действие» относится только к деятельности человека. Понятие «человеческая деятельность» применительно к банку имеет два аспекта [8, с. 11].

Банк «БНП ПАРИБА» ЗАО в целом является объектом потенциальной угрозы по причине своей специфической деятельности в целом и, в частности, в связи с выполнением конкретных банковских операций.

Основной источник опасности для банка – это действия лиц, целенаправленно наносящих ущерб его интересам.

Направленность действий, содержащих угрозу интересам банка, различают [13, с. 63]:

– по цели, которую преследует лицо;

– по использованным средствам;

– по процессу, в рамках которого они совершены (обстановка);

– по результатам действий;

– по осознанности дел и их оценке с точки зрения права.

Риск деятельности банка и риски действий конкретных субъектов тесно переплетаются и дополняют друг друга.

Присутствие «субъекта риска» подразумевается и в таких видах рисков, как «ошибки», «случаи мошенничества», «превышение полномочий», «использование обязательств с нарушением принятых стандартов деятельности, этических норм либо разумных пределов риска».

В самом общем виде информация о личности должна содержать сведения о принадлежности к банку «БНП ПАРИБА» ЗАО (сотрудник или посторонний). Далее идет разграничение на тех, кто входит в персонал банка, на тех, кто не входит в число сотрудников, но участвует в его операциях, и тех, кто не имеет к банку никакого отношения (посторонние). В свою очередь персонал банка включает такие категории как: руководство банка (лица, принимающие решения); лица, участвующие в выполнении банковских операций; лица, ведущие бухгалтерский учет; лица, осуществляющие внутренний контроль и защиту интересов банка.

Мотивы, которыми руководствовался субъект при совершении действий, могут быть сведены в три группы: субъект действовал в интересах банка (в том числе ложно понятых); субъект действовал исходя из собственных интересов или интересов третьих лиц, не считаясь с интересами банка; субъект руководствовался враждебными по отношению к банку мотивами [8, с. 12].

Действия, связанные с реализацией внеоперационного риска в большинстве случаев совершаются не сотрудниками банка, а посторонними лицами. Однако участие сотрудников банка подобного рода в посягательствах на интересы банка полностью не исключаются. Причем, они могут участвовать в указанных действиях как самостоятельно, так и вместе с посторонними.

Одной из составляющих концепции экономической безопасности предприятия является обеспечение надежности и преданности сотрудников. Цель управления персоналом в системе управления безопасностью заключается в минимизации уровня риска и угроз со стороны сотрудников [8, с. 13].

Человеческие ресурсы банка «БНП ПАРИБА» ЗАО – это фактор прибыли и уровня качества услуг. В то же время люди – это риски и существенные затраты. Они возникают из-за людей, но и управляются людьми. Каков же общий итог риска человеческого фактора для банка «БНП ПАРИБА» ЗАО? Важнейшая задача руководства кредитного учреждения – свести такой риск к минимуму. Для этого в системе управления людскими ресурсами должен быть представлен целый комплекс мер, позволяющий свести к минимуму риски.

Известно, что процесс управления персоналом включает несколько элементов: подбор и найм персонала; определение целей и задач; формулирование требований; оценка результатов; движение персонала, развитие и обучение; оплата труда и стимулирование. На каждом этапе, соответственно, возникают риски, но одновременно появляются условия для их минимизации. Можно начать с политики в выборе источников кадрового пополнения. Одни банки, например, предпочитают покупать готовых специалистов, нередко целыми командами (тем более что сегодня условия на рынке труда позволяют это делать). В результате в банк приходят квалифицированные специалисты, что снижает операционные риски. Однако возникает риск того, что новая команда не впишется в сложившиеся традиции, корпоративную культуру коллектива, начнет навязывать свой стиль работы, не говоря уже о том, что и уйти работники могут целой командой. Если же отдать предпочтение молодым специалистам, то складывается иная ситуация. Можно взять «сырой», но «податливый» материал и «слепить» из него персонал требуемой квалификации и необходимого стиля. Конечно, времени и затрат на развитие и выведение людей на нужную профессиональную орбиту потребуется больше, но и вероятность состыковки с ожидаемым результатом выше. По-видимому, истина находится где-то посередине.

Большинство кадровых рисков можно отнести к операционным, так как они связаны с нарушениями технологий, процедур и корпоративных правил, со сбоями во внутреннем контроле и организации, с невыполнением должностных обязанностей, низкой квалификацией, ошибками и злоупотреблениями [13, с. 67].

Методы выявления кадровых рисков. В теории рисков существует многообразие методов, каждый из которых помогает получить информацию о характере рисков. Поэтому в банке «БНП ПАРИБА» ЗАО целесообразно использовать комплекс методов, чтобы решить поставленную задачу. Необходимо постоянно следить за эффективностью использование методов, чтобы внести в них усовершенствования, которые могут оказаться полезными в дальнейшем.

В многообразии методов выявления рисков, можно выделить несколько способов выявления рисков, непосредственно связанных с персоналом банка «БНП ПАРИБА» ЗАО. К таким методам предлагается отнести:

– опросные листы;

– структурные диаграммы;

– прямые инспекции.

Опросный лист для оценки персонала должен быть тщательно проработан и составлен. Каждый раздел должен включать подробный перечень вопросов, позволяющий составить представление о данном специалисте. Такие опросные листы должны содержать вопросы, касающиеся деятельности работника, позволяющий выявить его уровень образования и профессиональной подготовленности, необходимых ему для занимаемой должности. Таким образом, можно выявить несоответствие работника занимаемой должности. Специалисты по работе с персоналом должны обеспечит рассылку таких листов для всех работников банка «БНП ПАРИБА» ЗАО.

Метод структурных диаграмм предназначен для анализа особенностей структуры функций каждого сотрудника банка «БНП ПАРИБА» ЗАО. Структурные диаграммы оказывают помощь при выявлении рисков, связанных с совпадением функций и обязанностей отдельных специалистов. Для каждого работника с помощью такой диаграммы строятся основные виды работ и выполняемые им функции. Затем полученные диаграммы сравниваются и на основании полученных результатов делаются выводы.

Прямые инспекции позволяют также выявить и уточнить отдельные аспекты разрабатываемой программы управления в банке «БНП ПАРИБА» ЗАО и дать рекомендации по урегулированию кадровых рисков. Известна и практика проведения неожиданных инспекций, при этом появление инспекторов позволяет зафиксировать такие стороны организации банка, которые были бы скрыты, если бы об инспекции было бы известно заранее. Проведение такого вида инспекций в расчетно-кассовых центрах позволяет выявить и свести к минимуму риск злоупотребления, который часто встречается при расчетно-кассовом обслуживании клиентов, когда происходит совмещение должности операциониста и бухгалтера.

Стратегия финансово-кредитного учреждения напрямую воздействует на сотрудников. Чем раньше специалисты по работе с персоналом вовлекаются в процесс планирования и реализации стратегии, тем выше вероятность того, что человеческие ресурсы банка «БНП ПАРИБА» ЗАО будут адекватны поставленным задачам и приоритетам [13, с. 68].

Контроль как способ управления кадровыми рисками. В банке «БНП ПАРИБА» ЗАО следует разделять два взаимосвязанных понятия – система и отдел внутреннего контроля.

Контроль включает в себя проведение проверок, ревизий и аудита, контроль за соответствием документов нормам и стандартам, за показателями работы банка «БНП ПАРИБА» ЗАО и бюджетом, рисками, текущий контроль за документооборотом, проведением операций, деятельностью отделов, сотрудников и многое другое.

Одной из важнейших задач внутреннего контроля является анализ состояния кадровой работы в банке «БНП ПАРИБА» ЗАО, в частности, проверка соответствия должностных и квалификационных требований задачам управления рисками, правильности распределения функций, полномочий и ответственности. Неплохо было бы этой службе периодически контролировать эффективность обучения и его вклад в систему управления рисками.

Таким образом, роль управления персоналом в системе риск-менеджмента имеет ряд аспектов. Во-первых, кадровые составляющие распределены по всем элементам общей системы управления банковскими рисками, так как на всех участках работают люди с определенными полномочиями, ответственностью, навыками, знаниями, опытом, личными устремлениями, стилями поведения и общения. Во-вторых, в самой практике управления человеческими ресурсами представлены специальные приемы и методы, направленные на минимизацию рисков: отбор и оценка персонала, оптимальное распределение обязанностей, целевое обучение, процедуры деятельности. В-третьих, начальники отделов, непосредственно отвечающих за управление рисками, должны владеть практикой работы с людьми. Иначе малейшие признаки дезорганизации даже при прекрасном владении финансовыми инструментами могут стать серьезным препятствием для успешной деятельности. Дело в том, что специалисты по работе на финансовых и денежных рынках (дилеры, трейдеры, их руководители), напрямую вовлеченные в процесс управления рисками, как правило, легче и чаще других переходят на работу в другие банки. Это связано с тем, что профессии эти, будучи достаточно сложными и техническими, являются универсальными и менее зависимыми от индивидуальных особенностей конкретного банка. Поэтому способность руководителей интегрировать данных специалистов в культуру собственного банка, «пропитать» их его традициями важна не меньше, чем профессиональный уровень и финансовая результативность на рабочем месте [23, с. 218].

Похожие работы

Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом

Скачать

97883

30

14

... управления персоналом является выявление положительных и отрицательных моментов при воздействии на трудовой потенциал организации и определение более эффективного влияния в дальнейшем. 2.         АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ МАГАЗИНА «ОЧЕНЬ НУЖНЫЕ ТОВАРЫ».   2.1.     Организационно-правовая характеристика магазина «Очень нужные товары». Исследование ...

Пути совершенствования системы управления персоналом на РУПП "Белорусский автомобильный завод"

Скачать

32263

1

0

... оперативной деятельностью, а примерно через год предусматривает руководство постоянным подразделением. Пути совершенствования достижения рациональной мобильности персонала Совершенствование достижения рациональной мобильности персонала республиканского унитарного производственного предприятия «Белорусский автомобильный завод» должно осуществляться через : - поддержку здорового климата, - ...

Совершенствование системы управления персоналом (на примере службы ЭРТОС ООО "Информ-Сервис" филиала "Аэронавигация Центральной Волги" ФГУП "Госкорпорация по ОрВД")

Скачать

126288

13

18

... удостоверение установленной формы. 3.         Предложения по повышению эффективности системы управления персоналом в службе ЭРТОС филиала «Аэронавигация Центральной Волги» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» Анализ существующей системы управления персоналом в службе ЭРТОС показал, что требуется совершенствование существующей системы оплаты труда, необходимо уделить внимание подготовке кадрового ...

Совершенствование системы управления персоналом в организации

Скачать

80731

7

0

... в области отбора кадров, управления персоналом с целью реализации поставленных целей. Последнее не позволяет организации обеспечивать стабильное выполнение плановых заданий по объему реализации, уровню рентабельности, росту производительности труда. Совершенствование системы управления персоналом является одним из направлений финансово-хозяйственной стратегии предприятия. В ее рамках, как ...